行政管理專科畢業(yè)論文范文

范文:淺析如何讓人力資源成為人力資本

摘要： 在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

關(guān)鍵字： 分析 招聘 使用

內(nèi)容：
    一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。

首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。

其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤。

第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
    我曾聽一個(gè)年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么："本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。"本不是一個(gè)名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費(fèi)�。∫苍S他們是為了長久之計(jì)吧！
   上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA或EMBA對薪酬的要求更會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會(huì)帶來兩種結(jié)果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？
（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去"浪費(fèi)"招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價(jià)值。

2、在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯(cuò)？公司？員工？
   我們很難說這完全是一方面的過錯(cuò)，但我們知道，對同一個(gè)員工來說，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。 孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個(gè)月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。 孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。 在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。 現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛�并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？

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