【精品】績(jī)效考核制度
在當(dāng)下社會(huì)，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請(qǐng)教誰？以下是小編幫大家整理的績(jī)效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jī)效考核制度1
第一條、工作績(jī)效考核
簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
�。�2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的'溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
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1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
績(jī)效考核制度2
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
（一）違反《衛(wèi)生制度》、《例會(huì)制度》《財(cái)務(wù)制度》條款之3 / 20一者；
（二）不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；
（三）凡在上班時(shí)間通訊不暢（電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽），無法聯(lián)系者
�。ㄋ模┰O(shè)計(jì)完成后不及時(shí)通知客戶看稿定稿者；
�。ㄎ澹┰O(shè)計(jì)方案?jìng)鹘o客戶后不及時(shí)跟單者；
�。┛蛻舳ǜ搴蟛患皶r(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者；
（七）相關(guān)責(zé)任人不及時(shí)上報(bào)材料庫(kù)存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款：
1、違反《設(shè)計(jì)、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費(fèi)的；
3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；
4、忘記客戶或公司交待的工作；
5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的）
6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時(shí)出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過錯(cuò)環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內(nèi)容者；
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：
1、不服從上級(jí)管理的、頂撞上級(jí)；自身原因被公司責(zé)罰時(shí)拒不認(rèn)錯(cuò)者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者；
5、對(duì)待客戶態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶流失的；
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎(jiǎng)金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長(zhǎng)時(shí)間曠工者或強(qiáng)行辭職者；
2、故意浪費(fèi)材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者；
3、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；
4、違反國(guó)家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對(duì)公司經(jīng)營(yíng)造成影響者；
6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的；離職后將公司的`商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的；
7、營(yíng)私舞弊、虛報(bào)賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；
3、未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請(qǐng)假時(shí)段的工資外另罰款20元；
4、打電話、發(fā)短信或留言請(qǐng)事假者，除按規(guī)定扣除請(qǐng)假時(shí)段的工資外另罰款20元；5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，并辭退處理：
�。�1）單月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或以上；
�。�2）單月遲到、早退累計(jì)達(dá)到8次以上；
（3）一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天；
績(jī)效考核制度3
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的`關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
績(jī)效考核制度4
一、為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效,特制定本制度。
二、安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
三、本制度適用于本公司各單位和人員的考核。
四、考核實(shí)行記分制,總分為100分,按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。
被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(50分,扣完為止)
�、侔l(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災(zāi)事故、重大�；肥鹿�、重大特種設(shè)備事故、重大交通事故,扣50分;
�、诨馂�(zāi)事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
�、墼O(shè)備事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
�、墉h(huán)境污染事件直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
�、葺p傷事故(含中毒、窒息)超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
�、揠[患自檢率及整改合格率超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分。
2、安全基礎(chǔ)管理(15分,扣完為止)
①層層簽訂安全目標(biāo)責(zé)任書,嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)組織人員保證體系,滿分4分。
1項(xiàng)不符扣1分,扣完為止;
�、诎踩_(tái)賬、記錄等基礎(chǔ)資料齊全、記錄真實(shí)完整,滿分3分。
1項(xiàng)不符扣0.5分,扣完為止;
�、鄹鞣N計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表上報(bào)及時(shí),滿分3分。
每漏報(bào)1次扣0.2分,遲報(bào)1次扣0.1分,扣完為止;
�、馨踩逃�,滿分5分。
二、三級(jí)安全教育,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;
按要求進(jìn)行管理人員和員工安全培訓(xùn)考核,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;按要求進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、復(fù)工、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備投產(chǎn)前安全培訓(xùn),1項(xiàng)不符合,扣0.5分;
領(lǐng)導(dǎo)及管理人員按要求參加班組安全活動(dòng),1項(xiàng)不符合,扣0.5分;班組安全活動(dòng)符合要求,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;扣完為止。
3、安全檢查和隱患治理(10分)
①按規(guī)定的.頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時(shí)整改,并按要求上報(bào),滿分4分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、趯�(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目,落實(shí)“五定”責(zé)任制,按計(jì)劃完成治理,滿分3分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、蹖�(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。
4、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(15分)
①嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析,制定控制措施,滿分4分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、谧鳂I(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求,配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、蹏�(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和環(huán)保紀(jì)律,滿分4分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、車�(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收,并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清” ,滿分3分。 1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。
五、職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)
�、僮龊们鍧嵨拿魃a(chǎn),嚴(yán)防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%,滿分2分。
1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;
�、诎匆�(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。 1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;
�、郯匆髮�(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。
六、應(yīng)急管理(5分)
�、俳⑼晟茟�(yīng)急指揮與救援系統(tǒng),明確職責(zé)。按照事故處理原則,對(duì)事故進(jìn)行調(diào)查處理和總結(jié),滿分2分。 1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、跍�(zhǔn)備足夠適用的應(yīng)急資源,按要求對(duì)安全防護(hù)設(shè)施及應(yīng)急設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。 1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、郯匆笾贫☉�(yīng)急預(yù)案,定期進(jìn)行應(yīng)急培訓(xùn)和演練,并對(duì)演練效果進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)預(yù)案進(jìn)行評(píng)審和修訂,滿分1分。 1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止。
七、增分條件
1、風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的單位可增加1~3分;
2、及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認(rèn),加1~3分。
八、本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu),即公司級(jí)和車間級(jí)。
1、各車間安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu):
組長(zhǎng):車間主任
副組長(zhǎng):分管副主任
成員:安全員、工藝員、機(jī)械員、班組長(zhǎng)其職責(zé)為:
�、侔幢局贫纫�,制定本單位安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則;
②對(duì)本單位各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核;
③將安全績(jī)效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
2、公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu):
組長(zhǎng):分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導(dǎo)
副組長(zhǎng):安環(huán)部長(zhǎng)
成員:財(cái)務(wù)、綜合辦公室、生技、
(公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)辦公室設(shè)在安環(huán)部)其職責(zé)為:
�、賹�(duì)各車間進(jìn)行安全績(jī)效考核; ;
�、趯踩�(jī)效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
九、安全績(jī)效考核分為日�？己�、季度考核和年度考核:
①日�？己�:通過日常安全檢查,對(duì)各級(jí)組織和人員的安全績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),目的在于促進(jìn)各級(jí)組織和人員自我管理;
�、诩径瓤己�:每季度末,對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng);
③年度考核:每年底,對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。
十、在季度考核時(shí),日�？己饲闆r應(yīng)占50%,即日�？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí),各季度考核情況各占20%,綜合評(píng)定占20%,計(jì)算年度實(shí)際得分。
十一、按考核得分,將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí):等級(jí)考核得分(分)
優(yōu)秀(一級(jí))
9
5以上
良好(二級(jí)) 90 ~ 95合格(三級(jí)) 70 ~ 80
基本合格(四級(jí)) 60 ~ 70
不合格(五級(jí)) 60以下
十二、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果,交該級(jí)主要負(fù)責(zé)人審批后,進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
績(jī)效考核制度5
1.人力資源管理與績(jī)效考核制度的內(nèi)在關(guān)系
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影�？�(jī)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績(jī)效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì)凝聚成效果顯著的績(jī)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jī)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jī)效考核這塊有力的基石。
其次,績(jī)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變�？�(jī)效考核制度通過對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績(jī)效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對(duì)人說話,績(jī)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系�？梢�,績(jī)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績(jī)效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對(duì)二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
2.績(jī)效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看,績(jī)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的'同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
2.1績(jī)效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見
績(jī)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí),會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績(jī)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績(jī)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
2.2員工之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)重背離了績(jī)效考核的初衷
績(jī)效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績(jī)效考核制度制定后,員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績(jī)效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競(jìng)爭(zhēng)。一旦員工陷入不公平競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jī)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。
2.3過分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績(jī)效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長(zhǎng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非�？仗��？梢�,嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。
2.4績(jī)效考核氛圍不長(zhǎng)久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長(zhǎng),很多員工對(duì)績(jī)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì)逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對(duì)策”的想法,鉆績(jī)效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績(jī)效考核制度的效果無法長(zhǎng)期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績(jī)效考核中不當(dāng)因素的策略
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績(jī)效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績(jī)效考核過程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤考慮績(jī)效考核制度的長(zhǎng)處與短處,使績(jī)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省,合理制度績(jī)效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢(shì),撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jī)效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競(jìng)爭(zhēng),增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí)
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績(jī)效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng),要使他們通過良性競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)使員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)永久保持,免得因不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。因此,良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)已績(jī)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì)讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對(duì)外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢(shì)�？�(jī)效考核制度與精神激勵(lì)不矛盾,績(jī)效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會(huì)增強(qiáng)信心,工作熱情會(huì)更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
3.4將績(jī)效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對(duì)某種新興事物會(huì)隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jī)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì)出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長(zhǎng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績(jī)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì)等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。
4.結(jié)語
企業(yè)績(jī)效考核制度符合現(xiàn)代社會(huì)形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jī)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績(jī)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jī)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
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績(jī)效考核制度6
績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法�？�(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷售部的'績(jī)效考核制度，主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度，為銷售部制定績(jī)效考核制度提供參考。
第一條、績(jī)效考核的目的
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。
第二條、績(jī)效考核原則
1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則�？�(jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則�？�(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則�？�(jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。
6、績(jī)效考核與績(jī)效開發(fā)并重原則�？�(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績(jī)效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績(jī)效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績(jī)效考核類型及具體辦法
本公司營(yíng)銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
�。�1）銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
�。�2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
�。�3）項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬�？己藢�(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
第五條、績(jī)效考核形式
1、自我評(píng)定；
2、直接上級(jí)評(píng)議
3、其他（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）
績(jī)效考核制度7
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制，全面考評(píng)職工的“德、能、勤、績(jī)、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細(xì)則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)，客觀反映工作績(jī)效和工作能力的真實(shí)情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。
四、考核的種類
考核分試用考核、平時(shí)考核、專業(yè)考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期，試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核，由經(jīng)理負(fù)責(zé)。如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn)。
2、平時(shí)考核
(1)經(jīng)理對(duì)其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項(xiàng)目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過者，應(yīng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎(jiǎng)勵(lì)：
(2)勞務(wù)派遣公司指定專人對(duì)職工考勤、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jī)效考核的依據(jù)。
3、專業(yè)考核
職工申請(qǐng)升、降、調(diào)等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識(shí)考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。
4、年終考核
(1)考核時(shí)間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：
(2)考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點(diǎn)，本著全面綜合”原則，對(duì)各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況，以標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
五、考核方式
1、采用自我總結(jié)、同事評(píng)議、上級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
2、年度考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎(jiǎng)發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)。
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測(cè)評(píng)結(jié)果匯總，報(bào)勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡(jiǎn)化、準(zhǔn)確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對(duì)職工“德、勤、能、績(jī)”全面考核。重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
1、職工考核要素
考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識(shí)、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等，每行以100分為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。
2、部門負(fù)責(zé)人考核要素
考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項(xiàng)以100分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門績(jī)效和利潤(rùn)完成情形。
七、考核的詳細(xì)本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實(shí)行定期或年關(guān)績(jī)效考核。
�。ㄒ唬⿲�(shí)施部門考核
勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情形進(jìn)行考核。對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎(jiǎng)。對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰，或扣發(fā)整年資金。
�。ǘ⿲�(shí)施職工考核
1.由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)職工進(jìn)行整年績(jī)效考核，填寫《部門職工考核測(cè)評(píng)表》。
2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況，對(duì)全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰。
八、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定
1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為優(yōu)秀；民主考核測(cè)評(píng)為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
3.下列情形之一者，其考核評(píng)定為稱職；民主考核測(cè)評(píng)為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
4.符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為不稱職；
�。�1）民主考核沒評(píng)低于75分的；
�。�2）整年請(qǐng)假合計(jì)數(shù)跨越有關(guān)規(guī)定的；
（3）全年遲到和早退累計(jì)超過10次的`；
�。�4）整年累計(jì)曠工跨越2天以上的
�。�5）本年度愛警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
5.對(duì)全年度連續(xù)考核評(píng)定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎(jiǎng)，對(duì)全年度連續(xù)考核等級(jí)二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。
九、考核結(jié)果運(yùn)用
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓(xùn)。在教育培訓(xùn)時(shí)應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實(shí)際工作能力。
�。�2）崗位調(diào)配。應(yīng)把考核成效作為職工崗位調(diào)整根據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應(yīng)能力。
�。�3）高薪、嘉獎(jiǎng)。年關(guān)考核應(yīng)作為職工升級(jí)高薪根據(jù)，同時(shí)對(duì)有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年關(guān)獎(jiǎng)。
績(jī)效考核制度8
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的`績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
績(jī)效考核制度9
第一條考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的.考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
績(jī)效考核制度10
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績(jī)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jī)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法
采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的.評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jī)效考核評(píng)分原則
1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
A級(jí)(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(jí)(良好)： 120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn))： 90—70分;E級(jí)(差)： 70分以下
4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績(jī)效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
八、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
(一) 中層以上管理人員
1、績(jī)效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;
當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);
上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。
4、年底獎(jiǎng)金的確定
部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)(或本部門年度績(jī)效考核成績(jī))
5、增減股權(quán)
企業(yè)經(jīng)理
1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股;未完成利潤(rùn)額的扣減期股。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。
部門經(jīng)理
當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);
當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);
具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定
(二)其它管理人員及外派人員
1、績(jī)效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;
當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);
當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。
如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。
4、辭退
根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。
5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定
員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))
*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)
6、增減股權(quán)
當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);
當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);
具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
九、其它事宜
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。
2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。
3、《億利資源集團(tuán)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)》為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。
績(jī)效考核制度11
為完善學(xué)校的績(jī)效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jī)效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵(lì)機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過公平、合理的評(píng)價(jià)來確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對(duì)教師待遇調(diào)整和升職、
降職、調(diào)職的`依據(jù)。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績(jī)效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績(jī)效考核作為提高校區(qū)形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠(chéng)實(shí)的行為。
第四條考核期
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評(píng)。
第五條考核方式
以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。
第六條考核指標(biāo)
1、教師考核指標(biāo)詳見附表—教師月度績(jī)效考核表；
第七條考核指標(biāo)的權(quán)重
考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
第八條考核依據(jù)
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力第九條考核程序
1、每月7日前，校長(zhǎng)將上月的對(duì)教師的績(jī)效考核情況即《教師月度績(jī)效考核表》公布。
2、考核總分按比例計(jì)算，教務(wù)長(zhǎng)評(píng)分占總分50%，教師測(cè)評(píng)占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占
總分20%，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算該項(xiàng)評(píng)分總分。例如：某項(xiàng)總分7分，校區(qū)教務(wù)長(zhǎng)打5分，總校長(zhǎng)打3分，最后該項(xiàng)得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺(tái)根據(jù)績(jī)效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。
4、校長(zhǎng)對(duì)人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。
第十條獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、本績(jī)效考核附帶績(jī)效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達(dá)到25分（該項(xiàng)總分35分）為及格，低
于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎(jiǎng)勵(lì)50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資100元；
6、滿分100分，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資200元。
7、分?jǐn)?shù)必須達(dá)90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎(jiǎng)勵(lì)。
第十二條其他
1、本辦法由本中心負(fù)責(zé)解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績(jī)效考核制度12
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等
職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
績(jī)效考核制度13
1、試用期為一個(gè)月，試用期滿根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個(gè)月，留用考核期滿，根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績(jī)效工資。
轉(zhuǎn)正
1、原則上通過試用期并留用三個(gè)月后，予以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后和公司簽定相關(guān)勞動(dòng)合同，享受相關(guān)勞保福利。
2、正式員工工資分二個(gè)檔次：
A檔工資1800元+績(jī)效工資或考評(píng)。B檔工資1600元+績(jī)效工資或考評(píng)。
C檔工資1400元+績(jī)效工資或考評(píng)。
考核
1、績(jī)效工資每月考核，按文件類別和份數(shù)來核發(fā)。
2、考評(píng)每月考績(jī)，根據(jù)工作失職失誤情況或部門績(jī)效來考核并扣罰或獎(jiǎng)勵(lì)。
3、基本工資三個(gè)月為一個(gè)考核期：
�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯(cuò)1次扣除該次績(jī)效工資外另扣200元工資。
�。�2）連續(xù)三個(gè)月無工作失職、過失，文件不出現(xiàn)錯(cuò)誤并通過管理層綜合考評(píng)，基本工資調(diào)至A檔。
�。�3）連續(xù)三個(gè)月工作失職、過失或文件出錯(cuò)2次或以上，基本工資降至B
�。�4）連續(xù)三個(gè)月工作失職、過失或文件出錯(cuò)3次，直接解除勞動(dòng)合同，予以免職。
�。�5）每三個(gè)月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估考核，通過考核即升至A檔。
�。�6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補(bǔ)貼。
2、文件必須過關(guān)才能進(jìn)行績(jī)效考核。
3、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)見附件。
4、每月15號(hào)根據(jù)辦公室考勤和報(bào)表發(fā)放上月工資。
5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
績(jī)效考核制度14
一、績(jī)效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核根據(jù)。
3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)展。
二、績(jī)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jī)效考核周期
實(shí)行月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績(jī)效考核的'內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通〔詢問轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率〕
訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕
2、管理類
公司報(bào)表上交準(zhǔn)時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二，總分為100分。
五、績(jī)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況
店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作力量工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jī)效考核指標(biāo)
六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，嘉獎(jiǎng)100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，認(rèn)真分析落后緣由，針對(duì)落后緣由，查找改良措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月〔季度〕評(píng)比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗�？�(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
績(jī)效考核制度15
為了更好地加強(qiáng)班組安全建設(shè),調(diào)動(dòng)班組成員安全生產(chǎn)積極性,推進(jìn)班組安全建設(shè),特制定本制度。
一、本制度適用于廠生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績(jī)效考核。
二、公司本年度未發(fā)生工亡事故,班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故,獎(jiǎng)勵(lì)班組成員安全生產(chǎn)目標(biāo)獎(jiǎng)人平280元。
三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)在年控制指標(biāo)內(nèi),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)超年控制指標(biāo),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故,班組成員未發(fā)生重傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的.標(biāo)準(zhǔn)分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故,取消班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評(píng)分不及格現(xiàn)象,班組人員可享受廠月度安全獎(jiǎng)。
八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格的50%,全月一人出現(xiàn)2次違章,取消違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
十、班組在公司安全例行檢查中,出現(xiàn)扣分情況,原則上由責(zé)任者承擔(dān)。
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