【經(jīng)典】績(jī)效考核制度
在發(fā)展不斷提速的社會(huì)中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度具有合理性和合法性分配功能。相信很多朋友都對(duì)擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的績(jī)效考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jī)效考核制度1
為了更好的加強(qiáng)班組建設(shè),發(fā)揮班組長(zhǎng)的作用,推動(dòng)班組安全生產(chǎn)質(zhì)量和職工素質(zhì)等方面有一個(gè)大的提高,推進(jìn)安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化礦區(qū)建設(shè)。特制定本制度:
一、考核時(shí)間:每月進(jìn)行一次,每月二十六日拿出考核結(jié)果;
二、考核人員:
各(區(qū))隊(duì)班組正副(區(qū))隊(duì)長(zhǎng)及班組長(zhǎng);
三、考核程序:
依據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),由驗(yàn)收組提供月采掘驗(yàn)收工作報(bào)告、由隱患排查辦公室提供隱患治理情況匯總表、由質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化辦公室提供本月質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)比結(jié)果單,之后有煤礦礦長(zhǎng)組織召開(kāi)績(jī)效考核專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議進(jìn)行考核,考核結(jié)果在二十六日下午的'安全例會(huì)上公布。
四、考核內(nèi)容:
安全、生產(chǎn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、隱患排查治理、出勤、“三違”現(xiàn)象、公益性活動(dòng)、材料管理八個(gè)方面。
五、考核辦法:
根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格考核,確定無(wú)誤后,報(bào)礦領(lǐng)導(dǎo)審批,送煤礦財(cái)務(wù)科在工資中發(fā)放。
績(jī)效考核制度2
1、試用期為一個(gè)月，試用期滿根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個(gè)月，留用考核期滿，根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績(jī)效工資。
轉(zhuǎn)正
1、原則上通過(guò)試用期并留用三個(gè)月后，予以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后和公司簽定相關(guān)勞動(dòng)合同，享受相關(guān)勞保福利。
2、正式員工工資分二個(gè)檔次：
A檔工資1800元+績(jī)效工資或考評(píng)。B檔工資1600元+績(jī)效工資或考評(píng)。
C檔工資1400元+績(jī)效工資或考評(píng)。
考核
1、績(jī)效工資每月考核，按文件類(lèi)別和份數(shù)來(lái)核發(fā)。
2、考評(píng)每月考績(jī)，根據(jù)工作失職失誤情況或部門(mén)績(jī)效來(lái)考核并扣罰或獎(jiǎng)勵(lì)。
3、基本工資三個(gè)月為一個(gè)考核期：
�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯(cuò)1次扣除該次績(jī)效工資外另扣200元工資。
�。�2）連續(xù)三個(gè)月無(wú)工作失職、過(guò)失，文件不出現(xiàn)錯(cuò)誤并通過(guò)管理層綜合考評(píng)，基本工資調(diào)至A檔。
�。�3）連續(xù)三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯(cuò)2次或以上，基本工資降至B
（4）連續(xù)三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯(cuò)3次，直接解除勞動(dòng)合同，予以免職。
�。�5）每三個(gè)月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估考核，通過(guò)考核即升至A檔。
�。�6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補(bǔ)貼。
2、文件必須過(guò)關(guān)才能進(jìn)行績(jī)效考核。
3、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。
4、每月15號(hào)根據(jù)辦公室考勤和報(bào)表發(fā)放上月工資。
5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
績(jī)效考核制度3
公司為各崗位員工制定
績(jī)效考核制度
是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時(shí)制定績(jī)效考核有何目的，制度有哪些細(xì)節(jié)呢？以下整理了詳細(xì)的公司績(jī)效考核制度范本，請(qǐng)參考。
第一章、總則
1.1績(jī)效考評(píng)意義
第一條績(jī)效考評(píng)目的
績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率
第二條績(jī)效考評(píng)用途
了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)
為員工的薪酬決策提供依據(jù)
提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度
了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息
1.2績(jī)效考評(píng)原則
第三條績(jī)效考評(píng)原則
公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的
客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋
公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作
時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)
1.3績(jī)效考評(píng)周期
第四條績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排
公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)
季度考評(píng)一年開(kāi)展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日
第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日
第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日
年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日
1.4績(jī)效考評(píng)者
第五條績(jī)效考評(píng)者
基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)
總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總裁
人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考
總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求
對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。
1.5被考評(píng)者
第六條被考評(píng)者
這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)
年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)
第二章、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
2.1績(jī)效考評(píng)體系
第七條績(jī)效考評(píng)體系定義
績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素
考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位
第八條績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)
家輝公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見(jiàn)附圖1）
業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)
能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力
態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)
2.2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
第九條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)
第十條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程
由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組
由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃
對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
第十一條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：
客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)
明確性原則：編制的.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求
相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改
2.3業(yè)績(jī)考評(píng)
2.3.1總述
第十二條業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容
業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容
由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核
2.4能力考評(píng)
2.4.1總述
第十三條能力考評(píng)定義
員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰�，公司�?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同
能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定
2.4.2能力考評(píng)方式
第十四條能力考評(píng)方式
被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子
核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定
員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果
2.5態(tài)度考評(píng)
2.5.1總述
第十五條態(tài)度考評(píng)定義
工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果
工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)
2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)
第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：
出勤率的高低
是否認(rèn)真完成任務(wù)
做事效率是否高
是否遵守上級(jí)指示
是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作
是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任
是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)
2.5.3部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)
第十七條部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備
是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施
處理問(wèn)題是否全面周到
是否勇于承擔(dān)責(zé)任
是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率
是否注重員工培訓(xùn)
是否要求自己以身作則
是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)
2.6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配
第十八條績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：
權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同
創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%
成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%
成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%
衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%
更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%
20xx年家輝公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%
第三章、績(jī)效考評(píng)實(shí)施
3.1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
第十九條績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作
組長(zhǎng)：總裁
副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)
執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)與各部門(mén)經(jīng)理
組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件
執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)
人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案
小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展
績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程
3.2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練
第二十條考評(píng)者培訓(xùn)的目的
通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題
第二十一條績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求
要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。
要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流
第二十二條績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容
人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)
績(jī)效考評(píng)制度
的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容
績(jī)效考評(píng)流程
績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題
3.4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程
3.4.1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
第二十三條績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程）
本年度該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程
本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配
3.4.2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施
第二十四條季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)
第二十五條季度績(jī)效考評(píng)流程：
季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況
收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)
提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部
整理考評(píng)資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類(lèi)
公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果
核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放
在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
第二十六條季度考評(píng)注意事項(xiàng)
公司所有員工崗位業(yè)績(jī)考評(píng)周期為季度
季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論
執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰
季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
3.4.3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施
第二十七條年度績(jī)效考評(píng)
年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第二十八條年度績(jī)效考評(píng)流程：
年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案
數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告
計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分
績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分
績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通
考評(píng)表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部
考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理
計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月18日到1月20日，人力資源部通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)
進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作
制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批
考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作
考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰
第二十九條年度考評(píng)注意事項(xiàng)
年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案
年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值
3.5績(jī)效考評(píng)偏差的避免
第三十條如何避考評(píng)偏差：
提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)
考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧
第四章、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用
4.1員工薪酬調(diào)整
第三十一條員工薪酬調(diào)整
公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別
人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案
公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度
人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部
員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《薪酬管理手冊(cè)》
4.2員工晉升
第三十二條員工晉升
年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)
公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單
人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者
4.3員工培訓(xùn)
第三十三條員工培訓(xùn)
人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批
行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案
每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第三十四條紀(jì)律處分
紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章、制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)
紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》
第三十五條工作調(diào)動(dòng)
年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施
第三十六條辭退
根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度
勞動(dòng)合同
部門(mén)經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》
辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成
員工辭退程序需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容
第五章、績(jī)效考評(píng)制度修訂
5.1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)
第三十七條績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的
績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)
績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力
委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成
行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度
人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作
5.2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂
第三十八條修訂議案的提出
任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員
第三十九條修訂議案的受理
不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。
定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定
第四十條制度修訂過(guò)程
在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效
第六章、績(jī)效考評(píng)文件使用與保存
6.1績(jī)效考評(píng)文件保存格式
第四十一條考評(píng)文件保存格式
員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列
各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列
6.2績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)
第四十二條績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法
績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一
考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工20xx年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，20xx年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類(lèi)推。
6.3績(jī)效考評(píng)文件保存方法
第四十三條績(jī)效考評(píng)文件保存方法
由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀
在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作
人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門(mén)查閱
6.4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限
第四十四條績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限
為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。
各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門(mén)查閱
為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)情況。
總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件
總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件
部門(mén)經(jīng)理有權(quán)查閱本部門(mén)績(jī)效考評(píng)文件，總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件
第七章、績(jī)效考評(píng)申訴
7.1申訴條件
第四十五條申訴條件
在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴
7.2申訴形式
第四十六條申訴形式
員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
7.3申訴處理
第四十七條申訴處理
人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監(jiān)
行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)
如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)
申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施
如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總裁作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審
通過(guò)總裁、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)和總裁決定
對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)
7.4申訴反饋
第四十八條申訴反饋
人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果
績(jī)效考核制度4
一、工作量考核
1.所有教職工都應(yīng)承擔(dān)一定的工作量。教師的工作量以標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為單位計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(shù)(實(shí)際課時(shí)數(shù)不包括早讀、輔導(dǎo)課和晚自習(xí)等)。
2.根據(jù)各年級(jí)、各學(xué)科的特點(diǎn)，制定我校各年級(jí)、各學(xué)科的課時(shí)系數(shù)。
�。�1）學(xué)生選科前，高一、高二年級(jí)語(yǔ)、數(shù)、外系數(shù)為1.3，理、史系數(shù)為1.2，化、生、政、地系數(shù)為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習(xí)等折算系數(shù)為1.0。
�。�2）學(xué)生選科后高一、高二年級(jí)語(yǔ)、數(shù)、外系數(shù)為1.3，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.2，學(xué)業(yè)水平測(cè)試科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習(xí)等折算系數(shù)為1.0。
（3）高三年級(jí)語(yǔ)、數(shù)、外：系數(shù)為1.5，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.4，美術(shù)（整班）：系數(shù)為1.2，其它課目:系數(shù)為1.0。
3.關(guān)于工作量認(rèn)定，教師每周擔(dān)任12個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為滿工作量，超過(guò)12個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)的部分為超工作量，低于12個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)的視為工作量不足，必須服從學(xué)校安排。
4.設(shè)立課時(shí)津貼，課時(shí)津貼分為二類(lèi)，一類(lèi)為基本課時(shí)津貼，即12個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)以?xún)?nèi)的課時(shí)津貼，每節(jié)課5元；另一類(lèi)為超課時(shí)津貼，即超過(guò)12個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)的津貼，每節(jié)課10元。
5.學(xué)校根據(jù)工作需要安排教師工作，補(bǔ)助一定量的標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，具體情況如下：
�。�1）在一線教學(xué)崗位的男教師年滿55周歲、女教師年滿50周歲，每周補(bǔ)助4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)；
（2）跨年級(jí)任教的，因不同教材、不同進(jìn)度的每周超過(guò)5個(gè)教案的，每超過(guò)1個(gè)教案折算0.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)；
�。�3）體育教師組織廣播操和體育活動(dòng)，每周補(bǔ)助2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)；
�。�4）其它情況由學(xué)校研究決定。
6.工作量及工作量津貼的計(jì)算辦法。
�。�1）標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(shù)(實(shí)際課時(shí)數(shù)不包括早讀、輔導(dǎo)課和晚自習(xí)等)+補(bǔ)助課時(shí)數(shù)。
�。�2）滿工作量或不滿工作量的工作量津貼=實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)×5元。
�。�3）超工作量的工作量津貼=12×5元+超課時(shí)數(shù)×10元。
以上為每周的工作量津貼。
7.非教學(xué)人員在完成各自工作的前提下,由相關(guān)部門(mén)考核,報(bào)校長(zhǎng)室同意后，按教師基本課時(shí)津貼的平均值發(fā)放。
8.關(guān)于代課，如不超過(guò)規(guī)定的工作量標(biāo)準(zhǔn)，則計(jì)入正常工作量發(fā)放，如超過(guò)規(guī)定的工作量標(biāo)準(zhǔn)，代課金另行發(fā)放。
9.根據(jù)應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任，所在崗位設(shè)立崗位職務(wù)津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)為：
備課組長(zhǎng)每月40元，教研組長(zhǎng)每月60元，中層副職、年級(jí)組長(zhǎng)每月200元，中層正職每月240元，副校級(jí)干部300元，正校級(jí)干部400元。
10.崗位職務(wù)津貼需經(jīng)考核后發(fā)放，教研組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)由教務(wù)處、教科室考核，中層干部由校長(zhǎng)室考核。
二、工作業(yè)績(jī)考核
學(xué)校對(duì)工作勤奮，政治素質(zhì)高，職業(yè)道德好，紀(jì)律觀念強(qiáng)，維護(hù)學(xué)校榮譽(yù)，工作成績(jī)突出，對(duì)學(xué)校發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)和帶來(lái)較大榮譽(yù)的教職工，除了在考核、評(píng)優(yōu)、晉升等方面優(yōu)先外，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.畢業(yè)年級(jí)目標(biāo)管理獎(jiǎng)
本著強(qiáng)化目標(biāo)的意識(shí)，由學(xué)校根據(jù)生源狀況，高校招生形勢(shì)，財(cái)力情況，每年制定畢業(yè)年級(jí)目標(biāo)管理獎(jiǎng)。
2.教學(xué)進(jìn)步獎(jiǎng)
對(duì)高一、二年級(jí)教學(xué)業(yè)績(jī)進(jìn)步顯著班級(jí)的學(xué)科任課教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，每學(xué)期根據(jù)期中、期末考試成績(jī)認(rèn)定，每學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)一次。本獎(jiǎng)項(xiàng)由教務(wù)處制定具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法，報(bào)校長(zhǎng)室批準(zhǔn)后實(shí)施。
3.班級(jí)優(yōu)質(zhì)管理獎(jiǎng)
對(duì)在班級(jí)管理體制中能服從學(xué)校管理，勤奮踏實(shí)工作，并在創(chuàng)優(yōu)秀班風(fēng)和學(xué)風(fēng)上取得成績(jī)，班級(jí)無(wú)事故，學(xué)生成績(jī)?cè)谀昙?jí)領(lǐng)先或有較大進(jìn)步班級(jí)的班主任，學(xué)校除在年度考核評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升中優(yōu)先考慮外，并設(shè)立班主任優(yōu)質(zhì)管理獎(jiǎng)，由政教處牽頭，每學(xué)期考核一次。每個(gè)年級(jí)班級(jí)一半數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)一、二等獎(jiǎng)。
4.干部?jī)?yōu)質(zhì)管理獎(jiǎng)
對(duì)能講究工作規(guī)范和程序，堅(jiān)持工作原則，注意團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)，積級(jí)主動(dòng)地參與和建議學(xué)校改進(jìn)工作，富有開(kāi)拓性地高效完成分管工作，特別是分管工作成績(jī)突出，上繳矛盾少，無(wú)工作責(zé)任事故，群眾滿意率高的中層以上干部，學(xué)校設(shè)干部?jī)?yōu)質(zhì)管理獎(jiǎng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，每學(xué)期一等獎(jiǎng)二名，二等獎(jiǎng)四名。此獎(jiǎng)項(xiàng)由校長(zhǎng)室組織評(píng)比。
5.教科研成績(jī)獎(jiǎng)
對(duì)教科研方面取得成績(jī)的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)定核實(shí)工作由教科室具體負(fù)責(zé)。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容辦法如下：
（1）凡在報(bào)刊雜志上發(fā)表的論文，按所得稿酬等額獎(jiǎng)勵(lì)。在教育部門(mén)組織的`論文競(jìng)賽中，獲國(guó)家級(jí)一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)300元，二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)200元，三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)100元；獲省一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)200元，二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)100元，三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)50元；獲市一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)100元，二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)50元。論文必須是教育教學(xué)研究?jī)?nèi)容的文章，通信報(bào)道、習(xí)題、練習(xí)等不含在內(nèi)。
（2）在省級(jí)教學(xué)評(píng)比中獲一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)500元，二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)300元，三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)200元；在市級(jí)教學(xué)評(píng)比中獲一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)300元，二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)200元。如省、市比賽均獲獎(jiǎng)，則按最高獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）凡經(jīng)學(xué)校同意，有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)的課題研究，并經(jīng)上級(jí)有關(guān)部門(mén)鑒定，確認(rèn)為研究成果的課題組，學(xué)校根據(jù)課題級(jí)別、成果影響大小一次性獎(jiǎng)勵(lì)課題組。
6.其它獎(jiǎng)勵(lì)由校長(zhǎng)室研究另行決定。
三、具體說(shuō)明
1.所有教職員工都應(yīng)以學(xué)校大局為重，必須服從學(xué)校安排（含輔導(dǎo)、興趣小組等項(xiàng)工作），認(rèn)真履行分配工作，必須自覺(jué)參加學(xué)校各項(xiàng)集體活動(dòng)（如集會(huì)、教研活動(dòng)等），必須自覺(jué)接受學(xué)校有關(guān)部門(mén)的檢查考核。對(duì)不履行職責(zé)者，視情節(jié)，給予必要的處罰。
2.學(xué)校從師德表現(xiàn)，完成教學(xué)常規(guī)工作和師生測(cè)評(píng)情況等方面對(duì)教師教學(xué)工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)（其中學(xué)生測(cè)評(píng)滿意和基本滿意率低于70%的不得評(píng)為A、B等級(jí)），作為下一年度崗位聘任時(shí)的重要依據(jù)。
3.教職工曠職一天扣200元，教師曠課1節(jié)扣50元，上課遲到或早退三次累計(jì)為一節(jié)曠課，扣50元。全校集中開(kāi)會(huì)學(xué)習(xí)時(shí)間，缺席的一次扣50元（公假除外）。
4.監(jiān)考不認(rèn)真如遲到、中途離崗、試卷漏收等現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)一次扣50元；曠監(jiān)的每次扣100元。辦公時(shí)間下棋、打牌、玩電腦游戲的，每發(fā)現(xiàn)一次扣50元。
5.教職工每學(xué)期可有調(diào)節(jié)2天，需用時(shí)要事先報(bào)告。請(qǐng)事假一天扣60元，請(qǐng)病假一天扣40元，婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等法定假，課時(shí)津貼按實(shí)計(jì)算。
6.年級(jí)組長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)和備課組長(zhǎng)同時(shí)兼任的教師，按最高系數(shù)計(jì)算，不重復(fù)計(jì)算課時(shí)。
7.擅自收費(fèi)或亂訂試卷等教輔資料的，視情節(jié)輕重，研究處理。
8.方案在具體實(shí)施時(shí)，為適應(yīng)國(guó)家政策的變化，如課程改革、高考模式等情況，可進(jìn)行相應(yīng)的合理調(diào)整。
績(jī)效考核制度5
針對(duì)動(dòng)力車(chē)間崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵(lì)員工工作積極性，調(diào)動(dòng)全員創(chuàng)新意識(shí)。制定適應(yīng)本車(chē)間工作的績(jī)效量化考核方法。以具體工作的量化達(dá)標(biāo)為考核基本依據(jù)。
一、工作量４０分
�。ǎ保┮悦恳还ぷ魅諡橐挥浟繂挝唬ㄊ┕ろ�(xiàng)目，修理時(shí)間，修復(fù)后持續(xù)工作時(shí)間。為日記分標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)工作時(shí)間/修理時(shí)間工作項(xiàng)目比較日工作量及工作效率記錄當(dāng)日工作記錄。
�。ǎ玻┕ぷ鲬B(tài)度積極認(rèn)真如無(wú)故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認(rèn)（每次扣２分）
�。ǎ常┚S修時(shí)如查不出原因或自己無(wú)法解決的技術(shù)問(wèn)題應(yīng)立即與班長(zhǎng)聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時(shí)間（試車(chē)交驗(yàn)）確無(wú)問(wèn)題，請(qǐng)有關(guān)者在施工單報(bào)修單上簽字確認(rèn)后，才算完成任務(wù)。（無(wú)故不執(zhí)行扣１分）
�。ǎ矗┕ぷ魍瓿蓪⒕S修現(xiàn)場(chǎng)清理干凈，工具及零件歸位。換下來(lái)的舊零件及材料應(yīng)收回，帶回車(chē)間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無(wú)故不執(zhí)行扣０.５分）
�。ǎ担┬蘩響�(yīng)填報(bào)修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評(píng)依據(jù)之一
�。ǎ叮┮猿銮诩凹影嗉狱c(diǎn)考核工作積極性視工作實(shí)際情況增減（最多不超５分）
（7）機(jī)臺(tái)所有零部件有無(wú)缺失及損壞。（每一處扣０.５分）
�。�8）跑冒滴漏的及時(shí)處理，確保衛(wèi)生清潔完好。（每一處扣０.５分）
�。�9）各潤(rùn)滑點(diǎn)的通暢及無(wú)外漏各安全保護(hù)機(jī)構(gòu)的`齊全有效，確保安全質(zhì)量檢查達(dá)標(biāo)。（每一處扣１分）
�。�10）衛(wèi)生區(qū)3個(gè)工作日清理一次。（每一次扣０.５分）
（11）對(duì)巡檢中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行處理不能立即處理的及時(shí)匯報(bào)車(chē)間安排專(zhuān)門(mén)修理獲定期予以更換。（每一次扣０.５分）
�。�12）各人專(zhuān)管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點(diǎn)檢查看二次，觀察設(shè)備所在狀況，存在的問(wèn)題及時(shí)處理并反饋給班長(zhǎng)，并為維修作好配件和準(zhǔn)備工作。（無(wú)故不執(zhí)行扣０.５分）
二、質(zhì)量２０分
�。睂�(duì)所修機(jī)臺(tái)及施工任務(wù)的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)或施工后發(fā)現(xiàn)有質(zhì)量問(wèn)題扣１分。
�。矊�(duì)應(yīng)定人定機(jī)所負(fù)責(zé)的機(jī)臺(tái)產(chǎn)生質(zhì)量問(wèn)題；
（1）修后出現(xiàn)問(wèn)題質(zhì)量不穩(wěn)
�。�2）施工或服務(wù)后達(dá)不到有關(guān)方要求
�。�3）6S檢查安全質(zhì)量達(dá)標(biāo)檢查達(dá)不到要求
（4）工器具損壞而不能查明原因
�。ㄈ鐭o(wú)特殊原因以上一項(xiàng)扣１分，造成嚴(yán)重后果酌情加扣）
三、效率２０分
�。�，認(rèn)真做好所派各種施工工作，設(shè)備機(jī)電維修動(dòng)力設(shè)施安裝檢修等工作，從接受任務(wù)材料工具準(zhǔn)備工作及湊有序施工過(guò)程不待工，按時(shí)完成施工任務(wù)。及時(shí)排除機(jī)電設(shè)備、動(dòng)力設(shè)施故障，確保設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)動(dòng)力正常供給，減少停機(jī)時(shí)間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）
�。�、維修及時(shí)率、對(duì)設(shè)備維修搶修等工作。雷厲風(fēng)行，并迅速展開(kāi)修理工期短見(jiàn)效快。
�。�、在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提前完成任務(wù)。根據(jù)工作票計(jì)算[實(shí)際完成時(shí)間]
�。�、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分（所負(fù)責(zé)機(jī)臺(tái)的月對(duì)比修理時(shí)間及產(chǎn)出量為依據(jù)）
四、業(yè)務(wù)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力２０分
�。薄⒚考径葘�(duì)本專(zhuān)業(yè)做一次理論測(cè)試。包括實(shí)際工作中的應(yīng)知應(yīng)會(huì)、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責(zé)回答充分全面與實(shí)際工作相結(jié)合。
�。病⒈緧徫粚�(shí)際技能及操作考核工作中對(duì)車(chē)間制定的各項(xiàng)操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核及評(píng)判）
五．創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）加分項(xiàng)
１、結(jié)合本車(chē)間實(shí)際對(duì)生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進(jìn)行根治。處理各種故障方法得當(dāng)效率高效果好。
�。�、對(duì)工藝參數(shù)進(jìn)行合理有效設(shè)置，促進(jìn)生產(chǎn)效率，優(yōu)化品質(zhì)，確保安全運(yùn)轉(zhuǎn)。
３、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題�；�?qū)?jié)能降耗有實(shí)質(zhì)效果的方法策略。
�。�、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價(jià)值。 5、積極提出合理化建議并促進(jìn)其實(shí)施，大膽進(jìn)行技術(shù)革新并安全有效。
績(jī)效考核制度6
一、總則
第一條 在客戶方項(xiàng)目管理辦公室的統(tǒng)一指導(dǎo)下，為加強(qiáng)和提升全體派遣人員績(jī)效和公司整體效益，強(qiáng)化工作質(zhì)量，提高公司活力，充分調(diào)動(dòng)派遣人員的工作積極性，使公司《薪酬管理制度》有所依循，并促使全體員工遵守執(zhí)行，秉承公平、公開(kāi)、公正和賞罰分明原則，制定此細(xì)則。
第二條 本制度適用于全體派遣人員，每月考評(píng)結(jié)果為公司評(píng)優(yōu)重要依據(jù)。
二、考評(píng)實(shí)施
第三條 每人每月績(jī)效滿分100分，綜合辦公室于每月最后1個(gè)工作日匯總審核，其中高于90分（含）為優(yōu)秀，80（含）至90分（不含）為良好，60分（含）至80分（含）為合格，60分（不含）以下為不合格。優(yōu)秀以上人員根據(jù)實(shí)際情況作100-1000元獎(jiǎng)勵(lì)，不合格人員作為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，適情作勸退處理。
三、考評(píng)內(nèi)容
第四條 一般員工等員工層主要考評(píng)“五情況五能力”十項(xiàng)內(nèi)容。
1.行政考核情況
2.服從上級(jí)情況
3.工作完成情況
4.主動(dòng)作為情況
5.依規(guī)辦事情況
6.業(yè)務(wù)素養(yǎng)能力
7.工作執(zhí)行能力
8.協(xié)作配合能力
9.吃苦耐勞能力
10.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力
第五條 分組長(zhǎng)（聯(lián)系員）及項(xiàng)目主管（中隊(duì)長(zhǎng)助理）以上管理層主要考評(píng)“五情況五能力”十項(xiàng)內(nèi)容。
1.行政考核情況
2.服從上級(jí)情況
3.工作完成情況
4.主動(dòng)作為情況
5.依規(guī)辦事情況
6.業(yè)務(wù)素養(yǎng)能力
7.工作執(zhí)行能力
8.協(xié)作配合能力
9.指揮管理能力
10.解決問(wèn)題能力
第七條 考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┬姓己饲闆r
此項(xiàng)目適用于所有崗位員工。在組織考評(píng)前，由綜合辦公室結(jié)合反饋的考勤情況，對(duì)員工“出勤、上下班、加班、值勤、獎(jiǎng)懲”五個(gè)要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)明確，作為考評(píng)參照依據(jù)。基礎(chǔ)分10分，最終計(jì)分參照下列加減項(xiàng)，可以出現(xiàn)負(fù)分，但總計(jì)最高分不超過(guò)15分。
1.出勤情況：每缺勤1天扣1分。
2.上下班情況：每遲到、早退1天扣1分。
3.加班情況：每加班滿1個(gè)小時(shí)加0.2分，該項(xiàng)總加分不超過(guò)5分。
4.值勤情況：每值班、外派1天加1分，該項(xiàng)總加分不超過(guò)5分。
5.獎(jiǎng)懲情況：每記行政嘉獎(jiǎng)1次加3分，每記功1次加5分。每記行政警告1次扣3分，每記過(guò)1次扣5分。其它獎(jiǎng)懲項(xiàng)目由綜合辦公室結(jié)合實(shí)際申報(bào)加扣分值。
（二）服從上級(jí)情況
此項(xiàng)目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點(diǎn)考察在工作中，是否職級(jí)分明、尊重領(lǐng)導(dǎo)，能否做到堅(jiān)決服從命令指示、堅(jiān)決落實(shí)指示，有清晰的崗位定位。
1.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、準(zhǔn)確定位，堅(jiān)決服從命令，對(duì)于上級(jí)交辦的任務(wù)能夠勇于擔(dān)當(dāng)、任勞任怨，做到第一時(shí)間響應(yīng)、第一時(shí)間完成、第一時(shí)間反饋。且主動(dòng)積極、優(yōu)質(zhì)高效，成績(jī)杰出者，得9-10分。
2.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、態(tài)度端正，積極落實(shí)指示，對(duì)于上級(jí)交辦的任務(wù)能夠及時(shí)響應(yīng)、及時(shí)完成、及時(shí)反饋。且認(rèn)真負(fù)責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)較高，成績(jī)顯著者，得7-8分。
3.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、清楚定位，對(duì)于上級(jí)交辦的任務(wù)能夠踏實(shí)完成、認(rèn)真對(duì)待，較好落實(shí)指示要求，且態(tài)度較為端正，成績(jī)較好者，得5-6分。
4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對(duì)于困難問(wèn)題找理由、擺借口，畏難情緒重、自我意識(shí)強(qiáng)，工作時(shí)效差，效果反饋慢，成績(jī)一般者，得0-4分。
�。ㄈ┕ぷ魍瓿汕闆r
此項(xiàng)目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點(diǎn)考察派遣人員本職崗位工作完成情況。全體員工應(yīng)及時(shí)對(duì)工作完成情況進(jìn)行梳理總結(jié)，每月進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，以羅列條目的方式，由每名員工對(duì)自己主要完成的工作進(jìn)行如實(shí)填寫(xiě)。
1.能夠出色完成上級(jí)賦予的各項(xiàng)任務(wù)，高標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作勤懇，成績(jī)杰出者，得9-10分。
2.能夠有效完成上級(jí)賦予的各項(xiàng)任務(wù)，嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作認(rèn)真，成績(jī)顯著者，得7-8分。
3.能夠基本完成上級(jí)賦予的各項(xiàng)任務(wù)，較好落實(shí)質(zhì)量要求，且態(tài)度端正、工作踏實(shí)，成績(jī)較好者，得5-6分。
4.不能較好完成上級(jí)賦予的各項(xiàng)任務(wù)，工作標(biāo)準(zhǔn)低、效率差，且態(tài)度不端正、責(zé)任心缺失，成績(jī)一般者，得0-4分。
�。ㄋ模┲鲃�(dòng)作為情況
此項(xiàng)目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點(diǎn)考察在完成本職工作的基礎(chǔ)上，是否具備主人翁意識(shí)，把公司的事當(dāng)家事，善于創(chuàng)新、善于建言，是否能夠主動(dòng)提出合理化建議，幫上級(jí)排憂解難及為公司規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
1.有極強(qiáng)的主人翁意識(shí)，能夠主動(dòng)作為、建言獻(xiàn)策，善于創(chuàng)新開(kāi)展工作，事事能想在前面、做在前面，有出色的工作分析能力、問(wèn)題預(yù)判能力及工作實(shí)績(jī)，當(dāng)好了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，成績(jī)杰出者，得9-10分。
2.有較強(qiáng)的主人翁意識(shí)，能夠積極做事、主動(dòng)補(bǔ)位，對(duì)待工作能夠細(xì)致周密、主動(dòng)思考，能夠提出合理化建議。成績(jī)顯著者，得7-8分。
3.對(duì)公司和崗位安排有基本認(rèn)同感，對(duì)于崗位專(zhuān)業(yè)有積極的進(jìn)取心，能為上級(jí)開(kāi)展工作提供一定的輔助保障，成績(jī)較好者，得5-6分。
4.工作中對(duì)待上級(jí)交辦的任務(wù)推諉擺難、得過(guò)且過(guò)、缺乏主動(dòng)。不過(guò)問(wèn)就不反饋、不帶動(dòng)就不主動(dòng)，工作時(shí)效差，成績(jī)一般者，得0-4分。
�。ㄎ澹┮酪�(guī)辦事情況
此項(xiàng)目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點(diǎn)考察在完成本職工作的基礎(chǔ)上，是否善于創(chuàng)新開(kāi)展工作，能夠主動(dòng)提出合理化建議，幫上級(jí)排憂解難及為公司規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
1.能夠主動(dòng)作為、建言獻(xiàn)策，善于創(chuàng)新開(kāi)展工作，事事能想在領(lǐng)導(dǎo)前面，有出色的工作分析能力、問(wèn)題預(yù)判能力，做好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，成績(jī)杰出者，得9-10分。
2.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、態(tài)度端正，積極落實(shí)指示，對(duì)于上級(jí)交辦的任務(wù)能夠及時(shí)響應(yīng)、及時(shí)完成、及時(shí)反饋。且認(rèn)真負(fù)責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)較高，成績(jī)顯著者，得7-8分。
3.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、清楚定位，對(duì)于上級(jí)交辦的任務(wù)能夠踏實(shí)完成、認(rèn)真對(duì)待，較好落實(shí)指示要求，且態(tài)度較為端正，成績(jī)較好者，得5-6分。
4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對(duì)待上級(jí)交辦的任務(wù)推諉擺難、得過(guò)且過(guò)，不過(guò)問(wèn)就不反饋、不帶動(dòng)就不主動(dòng)，工作時(shí)效差，成績(jī)一般者，得0-4分。
�。I(yè)務(wù)素養(yǎng)能力
重點(diǎn)考察派遣人員對(duì)本職崗位職責(zé)是否明確、對(duì)工作流程是否清晰、對(duì)工作方法是否掌握，能否做到一口清、一口準(zhǔn)。同時(shí)，在本職崗位工作上是否具備創(chuàng)新開(kāi)拓能力、是否能夠積極建言獻(xiàn)策。
1.崗位職責(zé)明確、工作流程準(zhǔn)確、工作方法科學(xué)、專(zhuān)業(yè)職能過(guò)硬，履職能力極佳者，得9-10分。
2.崗位職責(zé)清楚、工作流程清晰、工作方法合理、專(zhuān)業(yè)技能熟練，履職能力較強(qiáng)者，得7-8分。
3.崗位職責(zé)明白、工作流程了解、工作方法清楚、專(zhuān)業(yè)技能一般，履職能力一般者，得5-6分。
4.崗位職責(zé)不清、工作流程不熟、工作方法不明、專(zhuān)業(yè)技能較弱，履職能力較差者，得0-4分。
（七）工作執(zhí)行能力
此項(xiàng)目適用于所有派遣人員，滿分10分。重點(diǎn)考察落實(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)是否打折扣、執(zhí)行任務(wù)是否講條件、面對(duì)問(wèn)題是否找借口，以工作效率和工作效果檢驗(yàn)員工執(zhí)行能力。
1.堅(jiān)決服從命令，無(wú)條件聽(tīng)指揮、聽(tīng)招呼，落實(shí)工作不打折扣、不講條件，遇到困難能夠積極想辦法、找門(mén)路，工作效率極高者，得9-10分。
2.堅(jiān)決服從命令，聽(tīng)指揮、聽(tīng)招呼，落實(shí)工作行動(dòng)較快、效率較高，工作中能主動(dòng)克服困難，工作效率較高，得7-8分。
3.能夠服從命令、聽(tīng)從指揮，對(duì)于工作指示能夠較好執(zhí)行，對(duì)于工作標(biāo)準(zhǔn)能夠基本達(dá)到，工作效率一般者，得5-6分。
4.不能夠較好服從命令，落實(shí)工作打折扣、執(zhí)行任務(wù)講條件、遇到問(wèn)題找借口，工作主動(dòng)性差，工作效率較低者，得0-4分。
�。ò耍﹨f(xié)作配合能力
此項(xiàng)目適用于所有派遣人員，滿分10分。重點(diǎn)考察員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作配合能力，在團(tuán)隊(duì)工作中是否能夠擔(dān)當(dāng)角色不拖后腿、是否能夠不計(jì)得失主動(dòng)補(bǔ)位、是否能夠與其他員工和部門(mén)和睦相處通力協(xié)作。
1.工作中顧全大局、不計(jì)得失，團(tuán)隊(duì)工作主力作用明顯、補(bǔ)位意識(shí)突出，工作溝通效率高、行動(dòng)快、落實(shí)有力，群眾基礎(chǔ)好者，得9-10分。
2.工作中站位較高，能將集體利益置前，團(tuán)隊(duì)工作中能夠積極補(bǔ)位和發(fā)揮個(gè)人作用，不斤斤計(jì)較、不推諉拖沓，群眾基礎(chǔ)較好者，得7-8分。
3.工作中有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠較好發(fā)揮在團(tuán)隊(duì)中的角色作用，能夠較好地配合其他員工和部門(mén)，不拖團(tuán)隊(duì)后腿，群眾基礎(chǔ)一般者，得5-6分。
4.團(tuán)隊(duì)意識(shí)欠缺、大局意識(shí)不牢，工作協(xié)作能力弱、補(bǔ)位意識(shí)不強(qiáng)，斤斤計(jì)較、缺乏擔(dān)當(dāng)，群眾基礎(chǔ)較差者，得0-4分。
�。ň牛┏钥嗄蛣谀芰Γ▎T工層）、指揮管理能力（管理層）
1.吃苦耐勞能力（員工層）
此項(xiàng)目適用于一般員工等員工層的考評(píng)，滿分10分。重點(diǎn)考察員工層吃苦意識(shí)、服從意識(shí)、大局意識(shí)樹(shù)的是否牢固。
（1）工作中任勞任怨、吃苦耐勞、甘于付出，能夠不計(jì)個(gè)人得失，時(shí)刻以大局為重，有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心和奉獻(xiàn)意識(shí)者，得9-10分。
�。�2）工作中踏實(shí)老實(shí)、能于吃苦、服從大局，對(duì)待上級(jí)交辦的工作能夠較合理權(quán)衡個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益沖突，能夠做到以大局為重，有較強(qiáng)的工作責(zé)任心和奉獻(xiàn)意識(shí)者，得7-8分。
�。�3）工作按部就班、平穩(wěn)推進(jìn)，對(duì)待上級(jí)交辦的工作能夠基本做到以大局為重，對(duì)于各種臨時(shí)交付和工作時(shí)間之外的其它任務(wù)安排能夠基本做到理解執(zhí)行者，得5-6分。
�。�4）工作中拈輕怕重、挑肥揀瘦，沒(méi)有擔(dān)當(dāng)精神和主動(dòng)意識(shí)，沒(méi)有良好的`大局觀，事事斤斤計(jì)較、不愿付出者得0-4分。
2.指揮管理能力（管理層）
此項(xiàng)目適用于分組長(zhǎng)（聯(lián)系員）及項(xiàng)目主管（中隊(duì)長(zhǎng)助理）以上管理層考評(píng)，滿分10分。重點(diǎn)考察管理層指揮管理、帶團(tuán)隊(duì)能力。
�。�1）管理中能切準(zhǔn)實(shí)際、突出重點(diǎn)、統(tǒng)籌全局，工作開(kāi)展有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性，能有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛力，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)獨(dú)立攻關(guān)、創(chuàng)新高效地開(kāi)展工作者，得9-10分。
�。�2）管理中能合理分工、有效規(guī)劃、科學(xué)統(tǒng)籌，工作開(kāi)展思路清晰、穩(wěn)步推進(jìn)，能較好激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)較好落實(shí)工作任務(wù)者，得7-8分。
�。�3）管理中能夠認(rèn)真落實(shí)規(guī)章、較好穩(wěn)定內(nèi)部關(guān)系，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按部就班平穩(wěn)推進(jìn)工作者，得5-6分。
�。�4）管理中頭腦不清、瞻前顧后、輕重不分，主觀造成分工不明、工作忙亂、缺乏合力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)難以較好落實(shí)工作任務(wù)者，得0-4分。
（十）發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力（員工層）、解決問(wèn)題能力（管理層）
1.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力（員工層）
此項(xiàng)目適用于一般員工員工層的考評(píng)，滿分10分。重點(diǎn)考察員工層發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力。
（1）在工作中善于發(fā)現(xiàn)、善于建言，對(duì)待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，有超強(qiáng)的預(yù)判和充分的思考，對(duì)于各類(lèi)問(wèn)題能夠舉一反三、及時(shí)準(zhǔn)確規(guī)避者，得9-10分。
�。�2）在工作中能于發(fā)現(xiàn)、能于建言，對(duì)待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，有較好的預(yù)判和認(rèn)真的思考，對(duì)于各類(lèi)問(wèn)題能夠引以為鑒、有效規(guī)避者，得7-8分。
�。�3）在工作中有發(fā)現(xiàn)、有建言，對(duì)待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，有一定的預(yù)判和思考，對(duì)于各類(lèi)問(wèn)題能夠有所建議、基本規(guī)避者，得5-6分。
�。�4）在工作中缺乏思考、反應(yīng)遲鈍，對(duì)待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，缺乏敏銳性和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，得過(guò)且過(guò)、麻木惰思，對(duì)于各類(lèi)問(wèn)題不能夠有效規(guī)避者，得0-4分。
2.解決問(wèn)題能力（管理層）
此項(xiàng)目適用于分組長(zhǎng)（聯(lián)系員）及項(xiàng)目主管（中隊(duì)長(zhǎng)助理）以上管理層考評(píng)，滿分10分。重點(diǎn)考察管理層處理問(wèn)題、解決困難的綜合能力。
（1）管理中對(duì)于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現(xiàn)實(shí)矛盾，具備過(guò)硬的組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力，且問(wèn)題得到完美解決、任務(wù)超出預(yù)期效果、矛盾得以充分化解者，得9-10分。
�。�2）管理中對(duì)于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現(xiàn)實(shí)矛盾，具備良好的組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力，且問(wèn)題得到較好解決、任務(wù)達(dá)到預(yù)期目的、矛盾得以有效化解者，得7-8分。
�。�3）管理中對(duì)于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現(xiàn)實(shí)矛盾，具備基本的組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力，且問(wèn)題得到基本解決、任務(wù)基本完成、矛盾基本化解者，得5-6分。
（4）管理中對(duì)于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現(xiàn)實(shí)矛盾，組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力較差，且問(wèn)題沒(méi)有得到解決、任務(wù)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期、矛盾仍然存在者，得0-4分。
四、考評(píng)流程
績(jī)效考評(píng)按照“行政初評(píng)、個(gè)人自評(píng)、上級(jí)考評(píng)、行政匯總”的步驟實(shí)施。
第八條 行政初評(píng)
行政部在組織考評(píng)前，應(yīng)結(jié)合全體派遣人員當(dāng)月實(shí)際工作真實(shí)情況，核算客觀考評(píng)分值。
第九條 個(gè)人自評(píng)
由個(gè)人按照相關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和工作情況，進(jìn)行真實(shí)自我評(píng)價(jià)。
第十條 上級(jí)考評(píng)
由直接上一級(jí)或上兩級(jí)，就個(gè)人工作績(jī)效情況進(jìn)行考評(píng)。一般員工由項(xiàng)目主管和分管部門(mén)分別考評(píng)，分組長(zhǎng)及項(xiàng)目主管由分管部門(mén)和翁分別考評(píng)。
第十一條 行政匯總
待完成上述步驟后，綜合辦公室于當(dāng)月最后一個(gè)工作日前將考評(píng)結(jié)果匯總核算，報(bào)總經(jīng)理、公司負(fù)責(zé)人審批后，送財(cái)務(wù)部備案。
五、考評(píng)核算
考評(píng)時(shí)，除行政考核評(píng)分固定外，各級(jí)打分均按百分制實(shí)行，最終核算時(shí)按照下列公式中相應(yīng)職級(jí)打分比重核算。
第十二條 項(xiàng)目主管績(jī)效考評(píng)
按照：管理部門(mén)*50%+公司分管部門(mén)*30%+自評(píng)分*20%核計(jì)。
第十三條 員工績(jī)效考評(píng)
按照：公司分管部門(mén)*50%+項(xiàng)目主管*30%+自評(píng)分*20%核計(jì)。
績(jī)效考核制度7
為了更好地加強(qiáng)班組安全建設(shè),調(diào)動(dòng)班組成員安全生產(chǎn)積極性,推進(jìn)班組安全建設(shè),特制定本制度。
一、本制度適用于廠生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績(jī)效考核。
二、公司本年度未發(fā)生工亡事故,班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故,獎(jiǎng)勵(lì)班組成員安全生產(chǎn)目標(biāo)獎(jiǎng)人平280元。
三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)在年控制指標(biāo)內(nèi),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)超年控制指標(biāo),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的.6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故,班組成員未發(fā)生重傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故,取消班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
七、全月班組成員無(wú)安全事故、無(wú)違章行為、無(wú)在公司安全例行檢查評(píng)分不及格現(xiàn)象,班組人員可享受廠月度安全獎(jiǎng)。
八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格的50%,全月一人出現(xiàn)2次違章,取消違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
十、班組在公司安全例行檢查中,出現(xiàn)扣分情況,原則上由責(zé)任者承擔(dān)。
績(jī)效考核制度8
1.人力資源管理與績(jī)效考核制度的內(nèi)在關(guān)系
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影。績(jī)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績(jī)效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問(wèn)題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來(lái)時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂(lè)觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì)凝聚成效果顯著的績(jī)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jī)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jī)效考核這塊有力的基石。
其次,績(jī)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來(lái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核制度通過(guò)對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來(lái)評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂(lè)于見(jiàn)到的。因此,績(jī)效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來(lái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對(duì)人說(shuō)話,績(jī)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系�？梢�(jiàn),績(jī)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類(lèi)資源管理帶來(lái)驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績(jī)效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過(guò)對(duì)二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
2.績(jī)效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看,績(jī)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無(wú)缺,反而在實(shí)行過(guò)程中出現(xiàn)一些問(wèn)題,需要我們加以深層探究。
2.1績(jī)效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見(jiàn)
績(jī)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí),會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過(guò)場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績(jī)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見(jiàn)并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績(jī)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開(kāi)展。
2.2員工之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)重背離了績(jī)效考核的初衷
績(jī)效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績(jī)效考核制度制定后,員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績(jī)效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競(jìng)爭(zhēng)。一旦員工陷入不公平競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jī)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。
2.3過(guò)分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績(jī)效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒(méi)有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過(guò)于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長(zhǎng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非�？仗摗？梢�(jiàn),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。
2.4績(jī)效考核氛圍不長(zhǎng)久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長(zhǎng),很多員工對(duì)績(jī)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì)逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對(duì)策”的想法,鉆績(jī)效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開(kāi)始出現(xiàn),致使績(jī)效考核制度的效果無(wú)法長(zhǎng)期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績(jī)效考核中不當(dāng)因素的策略
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績(jī)效考核制度的.初衷及目標(biāo)。如此,才能在績(jī)效考核過(guò)程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤(pán)考慮績(jī)效考核制度的長(zhǎng)處與短處,使績(jī)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省,合理制度績(jī)效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢(shì),撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jī)效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競(jìng)爭(zhēng),增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí)
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績(jī)效考核制度過(guò)程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng),要使他們通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)使員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)永久保持,免得因不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)[文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門(mén)帶來(lái)不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹(shù)立員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。因此,良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)已績(jī)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì)讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗
企業(yè)無(wú)論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對(duì)外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢(shì)。績(jī)效考核制度與精神激勵(lì)不矛盾,績(jī)效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會(huì)增強(qiáng)信心,工作熱情會(huì)更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開(kāi)展。
3.4將績(jī)效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對(duì)某種新興事物會(huì)隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jī)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì)出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來(lái)長(zhǎng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過(guò)樹(shù)立績(jī)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì)等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。
4.結(jié)語(yǔ)
企業(yè)績(jī)效考核制度符合現(xiàn)代社會(huì)形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jī)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績(jī)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jī)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
參考文獻(xiàn):
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績(jī)效考核制度9
績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法�？�(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。
銷(xiāo)售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jī)效考核制度，主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度，為銷(xiāo)售部制定績(jī)效考核制度提供參考。
第一條、績(jī)效考核的目的
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。
第二條、績(jī)效考核原則
1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開(kāi)透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則�？�(jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則�？�(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的'方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類(lèi)原則�？�(jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門(mén)有所區(qū)別對(duì)待。
6、績(jī)效考核與績(jī)效開(kāi)發(fā)并重原則�？�(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)，績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。
第三條、績(jī)效考核部門(mén)及范圍
本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門(mén)，實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執(zhí)行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對(duì)象為銷(xiāo)售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷(xiāo)售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績(jī)效考核類(lèi)型及具體辦法
本公司營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
（1）銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)本部銷(xiāo)售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
（2）銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
（3）項(xiàng)目部對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項(xiàng)目部和銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬�？己藢�(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
第五條、績(jī)效考核形式
1、自我評(píng)定；
2、直接上級(jí)評(píng)議
3、其他（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）
績(jī)效考核制度10
為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。、本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jī)效及績(jī)效工資，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。、本方案的實(shí)施對(duì)象為公司銷(xiāo)售人員，績(jī)效工資考核方案按部門(mén)銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、
�。�1）考核制度的制定與修訂。
�。�2）負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)內(nèi)銷(xiāo)售人員考核的具體實(shí)施。
�。�3）對(duì)季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。
�。�4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對(duì)業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
（5）對(duì)考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。
二、考核指標(biāo)：公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)有：銷(xiāo)售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、客戶意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶開(kāi)發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評(píng)分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。
四、考核細(xì)則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）
五、銷(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)1不得分。
�。�1）未完成每月的`客戶開(kāi)發(fā)維護(hù)計(jì)劃；
（2）客戶存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決；
（3）沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對(duì)公司產(chǎn)品的了解
�。�4）沒(méi)有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；
�。�5）客戶反饋表對(duì)銷(xiāo)售員工作不滿意；
�。�6）回款不及時(shí)；
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫(xiě)《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；
①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；
②下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；
�、劭蛻糇咴L情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對(duì)走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；
�、芨鷨斡涗洠�10分）：對(duì)于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢(xún)
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；
（3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認(rèn)真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
（4）遵守公司車(chē)輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷(xiāo)售員須嚴(yán)格遵守公司《車(chē)輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車(chē)輛管理制度規(guī)定》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣（5分）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無(wú)缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權(quán)限：
1、采取逐級(jí)考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷(xiāo)售各部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(zhǎng)（或授權(quán)人）考核。
七、銷(xiāo)售人員考核細(xì)則
略
八、業(yè)務(wù)部跟單
�。ê贤┤藛T績(jī)效考核細(xì)則
九、考核結(jié)果與申訴
1、業(yè)務(wù)部銷(xiāo)售人員（銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)員）的績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、差四個(gè)等級(jí)，各等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下表所示。
業(yè)務(wù)部人員績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)對(duì)應(yīng)表
2、相關(guān)人員對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)的，在考核結(jié)果公布后3個(gè)工作日內(nèi)，向行政部提出申訴。
3、員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的，公司將不予以處理。
4、接到申訴后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審查考核記錄，對(duì)考核得分進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)漏及時(shí)更改，并及時(shí)公布申訴結(jié)果。
5、對(duì)于無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
十、業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)提成和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)比例（根據(jù)集團(tuán)提成獎(jiǎng)勵(lì)比例規(guī)定執(zhí)行）
2、考核結(jié)果作為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)的唯一依據(jù)。
�。�1）、在季度考核中被評(píng)為“優(yōu)秀”的可領(lǐng)取100%的季度業(yè)務(wù)提成。
�。�2）、在季度考核中被評(píng)為“良好”的可領(lǐng)取85%的季度業(yè)務(wù)提成。
�。�3）、在季度考核中被評(píng)為“及格”的可領(lǐng)取70%的季度業(yè)務(wù)提成。
�。�4）、在季度考核中被評(píng)為“差“的，不享有季度業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�5）、在季度考核中有連續(xù)二個(gè)季度被評(píng)為“差“的，或年度有三次被評(píng)為“差”的，公司將予以辭退。
�。�6）、考核結(jié)果可作為銷(xiāo)售部對(duì)銷(xiāo)售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、和處罰的重要依據(jù)。
(7)銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。、月度薪酬=基礎(chǔ)工資＋計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金+業(yè)務(wù)提成十一、如市場(chǎng)各級(jí)銷(xiāo)售人員在中途辭職或被公司辭退不計(jì)算考核期內(nèi)各類(lèi)績(jī)效考核獎(jiǎng)金
績(jī)效考核制度11
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂(lè)觀性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的`進(jìn)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公正性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);
3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理力氣及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：依據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況及各部門(mén)全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放 提成：依據(jù)銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等 內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。
其他獎(jiǎng)：依據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等狀況確定 提成：依據(jù)銷(xiāo)售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)項(xiàng)目收益狀況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及支配原則
三、考核方法
3.1考核內(nèi)容
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門(mén)方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施方法
由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作方案及考核分值，每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭(zhēng)辯考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)峻錯(cuò)誤;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部消逝重大損失者;
6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;
7、其他經(jīng)爭(zhēng)辯確定事項(xiàng)。
績(jī)效考核制度12
一、為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效,特制定本制度。
二、安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
三、本制度適用于本公司各單位和人員的考核。
四、考核實(shí)行記分制,總分為100分,按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。
被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(50分,扣完為止)
�、侔l(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災(zāi)事故、重大�；肥鹿�、重大特種設(shè)備事故、重大交通事故,扣50分;
�、诨馂�(zāi)事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
�、墼O(shè)備事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
�、墉h(huán)境污染事件直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
�、葺p傷事故(含中毒、窒息)超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
�、揠[患自檢率及整改合格率超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分。
2、安全基礎(chǔ)管理(15分,扣完為止)
�、賹訉雍炗啺踩繕�(biāo)責(zé)任書(shū),嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)組織人員保證體系,滿分4分。
1項(xiàng)不符扣1分,扣完為止;
�、诎踩_(tái)賬、記錄等基礎(chǔ)資料齊全、記錄真實(shí)完整,滿分3分。
1項(xiàng)不符扣0.5分,扣完為止;
�、鄹鞣N計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表上報(bào)及時(shí),滿分3分。
每漏報(bào)1次扣0.2分,遲報(bào)1次扣0.1分,扣完為止;
�、馨踩逃�,滿分5分。
二、三級(jí)安全教育,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;
按要求進(jìn)行管理人員和員工安全培訓(xùn)考核,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;按要求進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、復(fù)工、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備投產(chǎn)前安全培訓(xùn),1項(xiàng)不符合,扣0.5分;
領(lǐng)導(dǎo)及管理人員按要求參加班組安全活動(dòng),1項(xiàng)不符合,扣0.5分;班組安全活動(dòng)符合要求,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;扣完為止。
3、安全檢查和隱患治理(10分)
�、侔匆�(guī)定的`頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和隱患及時(shí)整改,并按要求上報(bào),滿分4分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、趯�(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目,落實(shí)“五定”責(zé)任制,按計(jì)劃完成治理,滿分3分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、蹖�(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。
4、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(15分)
�、�?lài)?yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析,制定控制措施,滿分4分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、谧鳂I(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求,配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、蹏�(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和環(huán)保紀(jì)律,滿分4分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、�?chē)?yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收,并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清” ,滿分3分。 1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。
五、職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)
�、僮龊们鍧嵨拿魃a(chǎn),嚴(yán)防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%,滿分2分。
1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;
�、诎匆�(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。 1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;
�、郯匆髮�(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專(zhuān)人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。
1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。
六、應(yīng)急管理(5分)
�、俳⑼晟茟�(yīng)急指揮與救援系統(tǒng),明確職責(zé)。按照事故處理原則,對(duì)事故進(jìn)行調(diào)查處理和總結(jié),滿分2分。 1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
②準(zhǔn)備足夠適用的應(yīng)急資源,按要求對(duì)安全防護(hù)設(shè)施及應(yīng)急設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專(zhuān)人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。 1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
�、郯匆笾贫☉�(yīng)急預(yù)案,定期進(jìn)行應(yīng)急培訓(xùn)和演練,并對(duì)演練效果進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)預(yù)案進(jìn)行評(píng)審和修訂,滿分1分。 1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止。
七、增分條件
1、風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的單位可增加1~3分;
2、及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認(rèn),加1~3分。
八、本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu),即公司級(jí)和車(chē)間級(jí)。
1、各車(chē)間安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu):
組長(zhǎng):車(chē)間主任
副組長(zhǎng):分管副主任
成員:安全員、工藝員、機(jī)械員、班組長(zhǎng)其職責(zé)為:
�、侔幢局贫纫�,制定本單位安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則;
②對(duì)本單位各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核;
③將安全績(jī)效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
2、公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu):
組長(zhǎng):分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導(dǎo)
副組長(zhǎng):安環(huán)部長(zhǎng)
成員:財(cái)務(wù)、綜合辦公室、生技、
(公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)辦公室設(shè)在安環(huán)部)其職責(zé)為:
�、賹�(duì)各車(chē)間進(jìn)行安全績(jī)效考核; ;
�、趯踩�(jī)效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
九、安全績(jī)效考核分為日常考核、季度考核和年度考核:
①日�？己�:通過(guò)日常安全檢查,對(duì)各級(jí)組織和人員的安全績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),目的在于促進(jìn)各級(jí)組織和人員自我管理;
�、诩径瓤己�:每季度末,對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng);
�、勰甓瓤己�:每年底,對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。
十、在季度考核時(shí),日�？己饲闆r應(yīng)占50%,即日�？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí),各季度考核情況各占20%,綜合評(píng)定占20%,計(jì)算年度實(shí)際得分。
十一、按考核得分,將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí):等級(jí)考核得分(分)
優(yōu)秀(一級(jí))
9
5以上
良好(二級(jí)) 90 ~ 95合格(三級(jí)) 70 ~ 80
基本合格(四級(jí)) 60 ~ 70
不合格(五級(jí)) 60以下
十二、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果,交該級(jí)主要負(fù)責(zé)人審批后,進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
績(jī)效考核制度13
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
(三)考核周期
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統(tǒng)一對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作辦法
(一)業(yè)績(jī)考核的`原則
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定自身收入。
(二)銷(xiāo)售人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算
銷(xiāo)售人員績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績(jī)提成比例
1、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額
個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)+銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)+提前收款獎(jiǎng)
(1)銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按x元/m2支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按x元/m2支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)x%發(fā)放獎(jiǎng)金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)
銷(xiāo)售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的x%計(jì)提獎(jiǎng)金。
(3)提前收款獎(jiǎng)
�、黉N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。
�、谝艳D(zhuǎn)正的銷(xiāo)售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰。
�、垆N(xiāo)售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、茕N(xiāo)售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員x元到x元的處罰。
�、蒌N(xiāo)售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、咪N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
⑧銷(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。
績(jī)效考核制度14
一般狀況下對(duì)車(chē)間工人的考核方式有以下三種：
1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)
2、行為考核：車(chē)間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)把握標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)5S等等；每項(xiàng)依據(jù)重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賜予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車(chē)間、班組依據(jù)要求對(duì)各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項(xiàng)考核：比方小改小革，本錢(qián)節(jié)省獎(jiǎng)，創(chuàng)新建議獎(jiǎng)；提高短板或車(chē)間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)
不同的企業(yè)遇到不同的狀況可靈敏處理：
a、假如車(chē)間員工的薪酬為計(jì)件制，那么可以接受“行為考核+單項(xiàng)考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來(lái)
b、能量化到個(gè)人的`，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵(lì)
c、不能量化到個(gè)人的，車(chē)間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車(chē)間工人接受“行為考核+單項(xiàng)考核”
另外除了對(duì)車(chē)間工人考核外，車(chē)間管理人員的考核也特殊
重要，車(chē)間管理者，即對(duì)效益負(fù)責(zé)，也對(duì)車(chē)間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個(gè)車(chē)間的績(jī)效目標(biāo)掛鉤。
績(jī)效考核制度15
1、一學(xué)期工作期間，病假累計(jì)不超過(guò)7天或事假累計(jì)不超過(guò)3天記15分；病假累計(jì)不超過(guò)10天或事假累計(jì)不超過(guò)6天記10分；病假累計(jì)不超過(guò)15天或事假累計(jì)不超過(guò)10天記5分；病假累計(jì)不超過(guò)30天或事假累計(jì)不超過(guò)15天記2分；病假累計(jì)超過(guò)30天或事假累計(jì)超過(guò)15天此項(xiàng)不記分；無(wú)故曠工半天以上此項(xiàng)不記分。
2、曠正課每節(jié)扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日例會(huì)每次扣1.5分。
3、曠升旗、會(huì)議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請(qǐng)假一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)3次從第4次起按事假進(jìn)行扣分）。
4、病事假把功課對(duì)調(diào)好并告知教導(dǎo)處備案，則不扣考勤分。
5、病假必須有醫(yī)院的證明，每學(xué)期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院?jiǎn)螢閼{），但住院的當(dāng)月和本學(xué)期不得滿勤獎(jiǎng)，病假5天以上每天扣0.5分。
6、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。
7、學(xué)歷進(jìn)修的.教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后，以文件通知的天數(shù)為準(zhǔn)自行調(diào)課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。
8、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動(dòng)等，必須先把功課對(duì)調(diào)好。
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