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職業(yè)經(jīng)理人的激勵方案
職業(yè)經(jīng)理人是人才市場中最有活力與前景的階層。經(jīng)理人最重要的使命就是經(jīng)營管理企業(yè)，使其獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。所以對職業(yè)經(jīng)理人有其獨(dú)特的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)方式和利益要求，其報(bào)酬及社會地位的高低取決于經(jīng)營業(yè)績的好壞，他們必須承擔(dān)經(jīng)營失敗后的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
職業(yè)經(jīng)理人的激勵方案
與“監(jiān)督機(jī)制”相比，“激勵機(jī)制”是一種積極的管理手段，它在促使職業(yè)經(jīng)理積極工作的同時(shí)，也會激勵職業(yè)經(jīng)理把股東(企業(yè))的目標(biāo)作為自己內(nèi)在的追求。無論是對職業(yè)經(jīng)理，還是對企業(yè)來說，這都是一個令他們滿意的結(jié)果，是一種雙贏策略。
以公司制為主的現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，與企業(yè)有著直接利益關(guān)系的企業(yè)所有人不再直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)由董事會聘任的經(jīng)理來行使。企業(yè)治理模式的這一重大變革促使一個新的社會階層——職業(yè)經(jīng)理的產(chǎn)生，在職業(yè)經(jīng)理推動企業(yè)管理科學(xué)化、規(guī)范化的同時(shí)，又帶來了新的問題，如職業(yè)經(jīng)理行為上的“逆向選擇”、“敗德行為”以及企業(yè)治理上的“內(nèi)部人控制”等等。這些問題的根源在于：作為“經(jīng)濟(jì)人”的職業(yè)經(jīng)理的利益和行為目標(biāo)在很大程度上與企業(yè)所有人的利益和行為目標(biāo)存在著偏差。企業(yè)所有人——股東追求的是股東(企業(yè))價(jià)值最大化，而職業(yè)經(jīng)理有著自己追求的目標(biāo)，比如提高工資及福利待遇、擴(kuò)大在職消費(fèi)等。這種偏差的存在使得職業(yè)經(jīng)理可能采取有利于自己而有損于企業(yè)所有人的行為�？梢哉f，對職業(yè)經(jīng)理的管理是一個普遍性的難題，這也是委托——代理理論研究的一個主要領(lǐng)域。
對職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督是確保其按照企業(yè)所有人目標(biāo)行使經(jīng)營權(quán)的一種管理措施，但對職業(yè)經(jīng)理來說，“監(jiān)督機(jī)制”是被動的約束，并不能從根本上促使他努力工作;并且由于管理活動本身具有一定程度的不可監(jiān)督性，付出高昂的監(jiān)督成本不一定會收到滿意的效果。
美國企業(yè)一貫以激勵作為重要手段來調(diào)動管理者的積極性和創(chuàng)造性，其公司治理模式發(fā)展演變到今天，逐步形成了以下幾種行之有效的管理層激勵方案。
一、股票期權(quán)
股票期權(quán)就是未來購買公司股票的權(quán)力。一般來說，管理者是以該權(quán)力被給予時(shí)的價(jià)格，在期權(quán)到期時(shí)購買公司股票的。該期權(quán)的年限一般是5-10年，也就是說持有該權(quán)力的管理者在持續(xù)經(jīng)營企業(yè)一段時(shí)間后，才能行使該權(quán)力。如果該期權(quán)到期時(shí)的股票價(jià)格高于授權(quán)時(shí)的股票價(jià)格，說明他保證了公司資本和企業(yè)市值的不斷升值，這是符合股東利益的。對管理者來說，在期權(quán)到期時(shí)行使該權(quán)利的結(jié)果將為他帶來豐厚的收入。1998年，美國迪斯尼公司總裁Michael.Eisner僅期權(quán)一項(xiàng)的收益就是1.07億美元;可口可樂公司總裁Douglas.Ivester的期權(quán)收益是1.06億美金。當(dāng)然，如果期權(quán)到期時(shí)的股票價(jià)格低于授權(quán)時(shí)的價(jià)格，管理者不但享受不到該期權(quán)的收益，而且還意味著他是一個失敗的管理者。
在美國，大部分上市公司都給予廣大雇員股票期權(quán)，包括大部分高級和中級管理人員。然而，這項(xiàng)激勵方案對于低層雇員的激勵是有限的，因?yàn)榈蛯庸蛦T對公司股票價(jià)格的影響力太小了。
二、股票升值權(quán)
股票升值權(quán)是由股票期權(quán)變化而來的。該權(quán)利的持有者可以獲得權(quán)力授予時(shí)的股票價(jià)格與行使權(quán)利時(shí)的股票價(jià)格之間的價(jià)差補(bǔ)償。這種補(bǔ)償通常是以現(xiàn)金形式支付的。與股票期權(quán)相比，股票升值權(quán)一般不給予管理者接受股票或分紅的權(quán)力，也不要求他按照行使股票升值權(quán)時(shí)的價(jià)格，支付相應(yīng)數(shù)量的現(xiàn)金來購買公司的股票。
與其他以股權(quán)為基礎(chǔ)的管理層激勵方案不同，股票升值權(quán)方案不要求公司擴(kuò)充資本，增發(fā)股票，但股票升值權(quán)要求公司在股票升值權(quán)到期時(shí)以支付現(xiàn)金的形式，獎勵有經(jīng)營業(yè)績的管理人員。
三、限制股票
大部分上市公司的限制股票激勵方案是對管理人員直接贈送股份，并允許其以持有的股份參與公司利潤的分配;在一定期限后，管理人員持有的股票還可以上市流通，以此來激勵公司雇員努力工作。通常，管理人員不需要對限制股票獎勵支付什么，除非這種獎勵是以名義價(jià)格出售的形式進(jìn)行。如果在該獎勵規(guī)定的期限到期之前管理人員離開公司，公司將收回獎勵給管理者的股份，或者公司有權(quán)以雇員購買時(shí)的價(jià)格購回這些股份。為了起到效果，這種限制股票獎勵的規(guī)模必須足夠大，如果獎勵不夠大而只相當(dāng)于管理人員的工資和其他收入，限制股票獎勵是不會對管理者產(chǎn)生有效激勵的，這個方案也就沒有太大的意義了。
四、延期股票發(fā)行
延期股票發(fā)行方案與限制股票非常相似，這種激勵方案的內(nèi)容是：給管理者規(guī)定在公司連續(xù)服務(wù)的工作年限，并設(shè)定工作年限內(nèi)的經(jīng)營目標(biāo);在經(jīng)營年限內(nèi)或是在經(jīng)營年限到期時(shí)，若管理者的經(jīng)營業(yè)績達(dá)到了原先設(shè)定的目標(biāo)，則給他以股票或其他形式的獎勵。有時(shí)，延期股票發(fā)行獎勵是以現(xiàn)金代替股票的形式獎勵管理者的，或是由管理者在二者中任選其一，或是以兩者不同的組合獎勵管理者。
五、員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃是一種廣為人知的激勵方案，指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股份，然后委托員工持股會作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理;員工持股會作為社會法人進(jìn)入公司董事會參與公司分紅的一種公司治理模式。
近20年來，美國企業(yè)管理層激勵方案的廣泛推行，給管理者帶來了豐厚的收入，同時(shí)也改變了美國總經(jīng)理的報(bào)酬形式。美國強(qiáng)生公司總裁Palah.Larsen1998年的總收入是6947萬美元，其中期權(quán)收益為6684萬美元，占其總收入的99%;美國通用電氣公司總裁Jack.Welch1998年的總收入超過2.7億美元，其中期權(quán)收益占96%以上，工資和獎金兩項(xiàng)合計(jì)所占的比例還不到4%。哈佛管理學(xué)院的白里安。賀爾與肯迪尼學(xué)院的杰佛利。利比曼合作，采用期權(quán)估價(jià)的方式，對美國80年代以及90年代的總經(jīng)理的報(bào)酬形式與478家大型股份公司股價(jià)之間的關(guān)系進(jìn)行了測試分析，得出的結(jié)論是：股票和期權(quán)的贈送與股東利益之間存在的密切關(guān)系，大大超出了傳統(tǒng)的工資獎金的報(bào)酬形式與股東權(quán)益之間的關(guān)系。也就是說，美國企業(yè)的管理層激勵方案不但改變了經(jīng)理階層的報(bào)酬形式，而且還讓管理者意識到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)也是個人利益之所在。賀爾指出：對總經(jīng)理報(bào)酬形式與公司業(yè)績之間的關(guān)系所做的研究表明：總經(jīng)理報(bào)酬的98%是來自所持有的公司股票和期權(quán)的價(jià)值發(fā)生的變化。因此，為了讓總經(jīng)理為股東謀利，贈送股票和期權(quán)是一個極有效的激勵方法�？梢�，美國企業(yè)管理層激勵方案所帶來的新型報(bào)酬形式改變了管理者與股東之間的關(guān)系，管理者和股東站在了同一條戰(zhàn)線上，管理者與公司融為一體，風(fēng)雨同舟，并對公司的未來充滿信心�？偛吭O(shè)在加州的人民軟件公司在聘用雇員時(shí)就給以股權(quán)，1998年，該公司在股票一度狂跌60%，員工們不但不對公司的前景灰心喪氣，反而認(rèn)為這是買進(jìn)公司股票的大好時(shí)機(jī)。
從以上美國企業(yè)常用的管理層激勵方案可以看出，管理層激勵方案的實(shí)施反映了公司權(quán)利逐漸由所有者向管理層轉(zhuǎn)移的趨勢，管理者也把自己置身于如同擁有企業(yè)一樣的地位，從而與企業(yè)所有人結(jié)成了利益共同體。這是美國管理層激勵方案給我們的重要啟示。
職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)
1創(chuàng)業(yè)心態(tài)：為自己工作
很多時(shí)候，大家把職業(yè)經(jīng)理人與老板對立起來，認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是在為老板打工。因?yàn)橛羞@樣的想法，導(dǎo)致一部分職業(yè)經(jīng)理人就是用打工的心態(tài)，來對待自己的工作與責(zé)任，這是完全錯誤的。職業(yè)心態(tài)首選就是創(chuàng)業(yè)心態(tài)，就是要把事業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)，要不斷清晰地確定，你是在自己工作，而不是為老板工作。
2積極心態(tài)：熱忱與主動
職業(yè)經(jīng)理人需要對績效負(fù)責(zé)，需要帶領(lǐng)大家去實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，需要能夠激勵和喚醒人們的積極性與主動性。要做到這一點(diǎn)，首先需要職業(yè)經(jīng)理人自己先做到，所以積極的心態(tài)顯得尤為重要。有人說，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，就是在黑暗中點(diǎn)亮一盞燈的那個人，我同意這個說法。
3承諾心態(tài)：擔(dān)當(dāng)與達(dá)成目標(biāo)
職業(yè)化的心態(tài)簡單地講就是一種承諾的心態(tài)。這也是德魯克先生對管理者的要求，他說，管理就是承諾，管理就是貢獻(xiàn)，每一個管理者需要不斷問自己，“我可以貢獻(xiàn)什么”？而且德魯克先生清晰地界定了管理者需要做出三個承諾，對目標(biāo)承諾，解決為什么做的問題；對措施承諾，解決如何做的問題；對同事承諾，解決與誰做的問題。
4歸零心態(tài)：超越經(jīng)驗(yàn)與成功
這是對于職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化心態(tài)中最重要的要求，因?yàn)橐粋�優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，一定是被證明成功的人，也是一個取得績效的人，但是也正因?yàn)檫@樣，職業(yè)經(jīng)理人最容易出問題的，也恰恰是在成功對其的影響，也就是需要特別關(guān)注的二大障礙：一個是經(jīng)驗(yàn)，一個是業(yè)績。
經(jīng)驗(yàn)使得職業(yè)經(jīng)理人往往習(xí)慣于運(yùn)用過去成功的判斷，但是無數(shù)的事實(shí)告訴我們，不管過去如何成功，都不能揭示事物的規(guī)律；尤其是在信息時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，所有的行業(yè)都在被重塑，過去的經(jīng)驗(yàn)只會成為障礙。
業(yè)績使得職業(yè)經(jīng)理人會出現(xiàn)懈怠與自滿，甚至有一些職業(yè)經(jīng)理人會有英雄寂寞的感覺，失去奮斗激情；哪怕一些職業(yè)經(jīng)理人依然會保持斗志，但是因?yàn)槌晒Φ姆妒焦袒怂季S，也使得業(yè)績妨礙了對于變化的敏銳性。
以上的職業(yè)化心態(tài)對于職業(yè)經(jīng)理人而言，是極為重要的修煉，如果可以擁有這樣的心態(tài)，就可以使職業(yè)經(jīng)理人不斷與公司進(jìn)步，升華以及超越，也能夠使得成功的職業(yè)經(jīng)理人學(xué)會對待變化，不急功近利，處理挫折，以及以公司利益為重，學(xué)會看到對方的優(yōu)點(diǎn)，并擁有一個良好的心智模式。
擁有正確的職業(yè)化心態(tài)，可以幫助職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)好自己的角色，既完成自我實(shí)現(xiàn)，也完成組織實(shí)現(xiàn)。
職業(yè)經(jīng)理人的效益問題
一、職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益評價(jià)的重要性
職業(yè)經(jīng)理人是人才市場中最具活力與前景的階層，他們最重要的使命就是經(jīng)營管理企業(yè)，科學(xué)合理的評價(jià)其職業(yè)效益，糾正經(jīng)營管理過程中的職業(yè)效益偏差行為，在企業(yè)獲得最大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)達(dá)到個人和社會滿意的職業(yè)經(jīng)濟(jì)成就即職業(yè)效益最大化。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)經(jīng)理人的職業(yè)效益偏差現(xiàn)象及不良影響
隨著人力資本地位的提升，職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)經(jīng)營和管理的權(quán)利越來越大，得到的回報(bào)也越來越多。但是，大部分企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)及社會帶來的效益似乎并沒有達(dá)到出資人最初所設(shè)想的那么好。在實(shí)際管理活動中，職業(yè)經(jīng)理人存在著突出個人利益，重視講求職業(yè)勞動者效益，忽視社會消費(fèi)者效益等職業(yè)經(jīng)濟(jì)行為偏差。
1．角色之惑。企業(yè)組織對職業(yè)經(jīng)理人盲目崇拜，造成了職業(yè)經(jīng)理人角色定位的錯誤，幻想著職業(yè)經(jīng)理是以一擋百的“單騎救主”忽略了職業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。
2．目標(biāo)錯位。職業(yè)經(jīng)理人計(jì)劃將來自己也當(dāng)老板，這種想法在很大程度上降低了資本方對職業(yè)經(jīng)理人的信任程度。
3．功成身退。公司按照設(shè)想發(fā)展才是對股東們惟一重要的因素。職業(yè)經(jīng)理人不適合公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，或者已經(jīng)完成了歷史使命，抑或是最直接的業(yè)績不能令東家滿意，都會隨時(shí)被請走。
4．標(biāo)準(zhǔn)虛無。國有企業(yè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離出在過渡時(shí)期，導(dǎo)致有些企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人還從具有亦官亦商角色這些都不同程度地制約著中國職業(yè)經(jīng)理人的社會定位和價(jià)值定位，并構(gòu)成了經(jīng)理人市場化的最大障礙。
5．能力沖突。兩種情況。一種情況是企業(yè)所有者的能力達(dá)不到企業(yè)經(jīng)營的要求。另一種情況是職業(yè)經(jīng)理人的能力不足以駕御整個企業(yè)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)失控。
6．利益沖突。現(xiàn)在企業(yè)所有者希望職業(yè)經(jīng)理人付出更多的努力，得到盡量少的錢或其他利益；職業(yè)經(jīng)理人則希望付出較少的努力，得到更多的錢或其他利益。
7.道德沖突。企業(yè)所有者要求職業(yè)經(jīng)理人完全獻(xiàn)身于企業(yè)，但職業(yè)經(jīng)理人除了經(jīng)理角色外，實(shí)際上還扮演至少三種角色，一是獨(dú)立的個人，二是家庭成員，三是社會成員。不同的角色對職業(yè)經(jīng)理人的行為要求也是不一樣的，因此可能產(chǎn)生內(nèi)在的沖突。
8．信念沖突。要表現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人的個人信念與公司的文化尤其是公司所有者的價(jià)值觀之間的沖突。
職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益的上述偏差行為使得職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)和企業(yè)組織出資人的利益不一致，甚至出現(xiàn)有些職業(yè)經(jīng)理人為增加個人職業(yè)收入采取不良的生財(cái)創(chuàng)收途徑，危害了自然環(huán)境資源及人力資源和諧，造成了社會主體利益的傾斜，成為構(gòu)建和諧社會的隱患。
�。ǘ┛茖W(xué)評價(jià)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益矯正職業(yè)偏差
由于職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理企業(yè)過程存著的職業(yè)偏差行為有悖于社會主體利益的和諧發(fā)展，所以迫切需要運(yùn)用科學(xué)合理的職業(yè)效益評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行評價(jià)、矯正偏差，改變不良職業(yè)經(jīng)濟(jì)行為，科學(xué)講求職業(yè)效益。對職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益進(jìn)行評價(jià)的目的是為了糾正其從業(yè)過程中的職業(yè)效益偏差，達(dá)到最佳的從業(yè)職業(yè)效果。
二、職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)效益評價(jià)依據(jù)
社會的和諧發(fā)展與人民生活的改善主要通過社會職業(yè)人的從業(yè)實(shí)踐，職業(yè)經(jīng)理人是社會職業(yè)人中重要的組成部分，由于存在著上述的職業(yè)效益偏差行為，必須運(yùn)用合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對其職業(yè)效益進(jìn)行評價(jià)以達(dá)到矯正職業(yè)效益偏差行為的目的。職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是對職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益合理評價(jià)及矯正偏差的依據(jù)。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益評價(jià)的理論依據(jù)
職業(yè)經(jīng)理人從事的職業(yè)屬于社會職業(yè)中的管理職業(yè)，以管理職業(yè)效益的理論作為依據(jù)。管理職業(yè)效益是人從事管理職業(yè)活動追求的效果利益，是通過管理職業(yè)活動的所獲收人與所用花費(fèi)的比較反映的，由二者的比較結(jié)果或比值表明。管理職業(yè)者的管理包括和涉及非管理職業(yè)者、社會消費(fèi)者、自然環(huán)境三個方面的內(nèi)容，存在著多方面的復(fù)雜的關(guān)系，可以了解到，存在的關(guān)系可分為基層和上層的兩個基本方面，基層的是非管理職業(yè)者與社會消費(fèi)者、自然環(huán)境之間的關(guān)系，上層的是管理職業(yè)者與非管理職業(yè)者、社會消費(fèi)者、自然環(huán)境之間的關(guān)系。這里的非管理職業(yè)者是指從事非管理職業(yè)活動的從業(yè)人，即是一般的從業(yè)職業(yè)人。在評價(jià)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益的體系中，評價(jià)主體就要考慮到職業(yè)經(jīng)理人方面、企業(yè)組織方面、社會群體利益方面、自然環(huán)境相關(guān)方面等四個層次。
（二）職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益評價(jià)的實(shí)踐依據(jù)
我們生活在一個標(biāo)準(zhǔn)化的時(shí)代，標(biāo)準(zhǔn)化成為時(shí)代的特征。黨的十六大對培養(yǎng)人才提出了新的要求，中共中央、國務(wù)院頒布了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》，《決定》指出：“根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊�，從�?guī)范職業(yè)與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，有品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價(jià)指標(biāo)體系。完善各類人才評價(jià)方式，積極探索主體明確、各具特色的評價(jià)方法。完善人才評價(jià)手段，大力開發(fā)應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，努力提高人才評價(jià)的科學(xué)水平�！睘橹袊殬I(yè)經(jīng)理人的發(fā)展和評價(jià)指出了明確的方向。打造面向全國的權(quán)威性職業(yè)經(jīng)理人評價(jià)與培訓(xùn)體系，探索職業(yè)經(jīng)理制度發(fā)展與完善的時(shí)機(jī)已經(jīng)來臨。
三、職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)效益評價(jià)指標(biāo)
評價(jià)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益，不僅要有科學(xué)的根據(jù)，還需要有科學(xué)的指標(biāo)。所謂評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是指管理者在其工作行為上應(yīng)具有什么樣的相對穩(wěn)定的基本素質(zhì)和特點(diǎn)。而這些素質(zhì)特點(diǎn)要通過相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)權(quán)數(shù)來反映。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)人力資本評價(jià)指標(biāo)
職業(yè)經(jīng)理人的人力資本就其本質(zhì)而言是體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人身上的智力、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和健康狀況等，相對而言是無形資源。職業(yè)經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)可以界定為對職業(yè)經(jīng)理人在社會化大生產(chǎn)中所體現(xiàn)出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權(quán)力即職業(yè)經(jīng)理人從事企業(yè)管理職業(yè)的職業(yè)資本。職業(yè)經(jīng)理人人力資本評價(jià)指標(biāo)可體現(xiàn)在人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值公式中：Vi＝Ci＋ΔL×（1－R）×Qi，其中Vi為職業(yè)經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值；Ci為職業(yè)經(jīng)理人人力資本投入成本，也就是直接成本，包括取得成本、培訓(xùn)成本、使用成本、保障成本和離職成本；ΔL企業(yè)當(dāng)期創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，考慮到利息、稅收也是人力資本和物力資本創(chuàng)造的價(jià)值，用銀行息稅前利潤代替ΔL；R為物力資本投資占總資產(chǎn)的比重，由于人力資本投資不易計(jì)算，用物力資本投資比重?cái)?shù)倒推出人力資本投資占總資產(chǎn)的比重，即用1－R表示；Qi為職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值貢獻(xiàn)度，可根據(jù)不同行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人給予不同評價(jià)，通過價(jià)值評分表確定。
（二）企業(yè)組織評價(jià)指標(biāo)
職業(yè)經(jīng)理人從事著經(jīng)營管理企業(yè)的職業(yè)，是職業(yè)化的管理專家。職業(yè)經(jīng)理人科學(xué)合理的講求職業(yè)效益直接涉及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到企業(yè)組織的發(fā)展壯大。職業(yè)經(jīng)理人在組織企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，運(yùn)用良好的知識行使管理和領(lǐng)導(dǎo)的能力達(dá)到企業(yè)滿意的經(jīng)營管理績效。
（三）利益相關(guān)者評價(jià)指標(biāo)
職業(yè)經(jīng)理人行使經(jīng)營管理企業(yè)的職責(zé)，在管理的過程中涉及各方利益者的相關(guān)利益。管理的結(jié)果要全盤考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，向董事會交上企業(yè)經(jīng)營的盈利答卷；取得最佳的職業(yè)成果，達(dá)到自己滿意的職業(yè)經(jīng)濟(jì)成就；溝通企業(yè)上下各部門員工形成良好的團(tuán)隊(duì)精神；使得企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)符合社會大眾消費(fèi)者的喜好。
�。ㄋ模┳匀画h(huán)境相關(guān)方面評價(jià)指標(biāo)
企業(yè)是人類生態(tài)系統(tǒng)中的一環(huán)。在追求發(fā)展的過程中，企業(yè)必須注意保護(hù)自然環(huán)境、節(jié)約資源，維護(hù)與自然生態(tài)的平衡，否則難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營。作為企業(yè)職業(yè)化的經(jīng)營管理專家，職業(yè)經(jīng)理人有責(zé)任和義務(wù)選擇科學(xué)合理的經(jīng)營途徑和發(fā)法，提供可持續(xù)發(fā)展的綠色產(chǎn)品及服務(wù)，為構(gòu)建和諧社會和資源節(jié)約型社會做貢獻(xiàn)。自然環(huán)境相關(guān)方面應(yīng)從公平性和環(huán)保性兩方面加以評價(jià)：
1．公平性指標(biāo)。公平性強(qiáng)調(diào)服務(wù)、產(chǎn)出和結(jié)果分配的過程要體現(xiàn)平等性。職業(yè)經(jīng)理人在從事職業(yè)化經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，要時(shí)刻體現(xiàn)平等性，這種平等性不僅僅表現(xiàn)在管理過程中的對人對事方面，也表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理的結(jié)果狀態(tài)。
2．環(huán)保性指標(biāo)。環(huán)保性就是追求對自然資源的有效利用和生態(tài)環(huán)境的有效維護(hù)，評價(jià)重點(diǎn)是公眾環(huán)境質(zhì)量評價(jià)、空氣環(huán)境質(zhì)量變化、飲用水質(zhì)量變化、森林覆蓋增長率、環(huán)保投資增長率、群眾性環(huán)境訴求事件發(fā)生數(shù)量等指標(biāo)。
四、職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)效益評價(jià)方法
職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益考核的工具有評價(jià)尺度表、交替排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級法、目標(biāo)管理法等。其中評價(jià)尺度表是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評價(jià)技術(shù)之一，其優(yōu)點(diǎn)是使用簡便，能為每一名被測評表提供一種量化的評價(jià)結(jié)果。
由職業(yè)經(jīng)理人和董事會、中介機(jī)構(gòu)、職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)成員及社會消費(fèi)者分別組成測評小組。小組內(nèi)有測評當(dāng)事人及非當(dāng)事人兩個層次，按“人力資本、知識能力、經(jīng)營效果、職業(yè)修養(yǎng)、目標(biāo)達(dá)成、服務(wù)質(zhì)量”要素組成互相打分。其中，職業(yè)經(jīng)理人自評分?jǐn)?shù)占40%，他評占60%。計(jì)算公式為：職業(yè)經(jīng)理人自評分=職業(yè)經(jīng)理人自評分×40%+他評分×60%；他評分=他評分×60%+職業(yè)經(jīng)理人自評分×40%；各層次評分=去掉最高和最低分各一個后，所有分?jǐn)?shù)之算術(shù)平均數(shù)。表2中通過A、B、C、D四個等級及相應(yīng)的分?jǐn)?shù)構(gòu)成，測評者可以根據(jù)對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)效益加以評價(jià)，從而對職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績效果加以科學(xué)量化的評價(jià)。
職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)效益評價(jià)突破了績效考評的局限，績效考評只是講求職業(yè)效益結(jié)果狀態(tài)的一個表現(xiàn)�；趯β殬I(yè)經(jīng)濟(jì)的理論認(rèn)識，從合理講求職業(yè)效益的新的視野和路徑研究評價(jià)職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理效果，開辟一個關(guān)于企業(yè)職業(yè)化管理者管理效果評價(jià)的創(chuàng)新點(diǎn)。研究探索一種適應(yīng)我國建設(shè)和諧社會要求，追求可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)化企業(yè)管理者考評體系，為考評企業(yè)管理者提供理論支持，督促企業(yè)管理者科學(xué)管理，處理好各個方面的利益關(guān)系，節(jié)約資源，善待環(huán)境，顧及未來，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，少花費(fèi)、多做事，協(xié)調(diào)、高效、低耗、多得，合理講求管理職業(yè)效益，節(jié)約發(fā)展、清潔發(fā)展、安全發(fā)展與社會和諧，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，努力創(chuàng)造卓越的企業(yè)管理績效，可產(chǎn)生不可限量的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。
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