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員工績效管理方法
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。以下是小編精心準(zhǔn)備的員工績效管理方法，大家可以參考以下內(nèi)容哦！
在績效管理培訓(xùn)中，最常見的是針對人力資源人員的，也有針對經(jīng)理人的，針對一般員工的卻很少。當(dāng)然，也有部分企業(yè)在做內(nèi)訓(xùn)時，會針對一般員工進(jìn)行績效管理相關(guān)政策的宣講式培訓(xùn)，主要內(nèi)容往往是企業(yè)的績效管理制度及考核辦法。
我自己之前所做的針對員工的績效管理培訓(xùn)，主要也是以績效管理制度及公司績效管理流程的宣講為主，但我發(fā)現(xiàn)，這種宣講式培訓(xùn)是“形式大于內(nèi)容”，意義不大，充其量能夠讓員工了解一下公司的政策與流程，對于幫助員工提升自我績效管理能力起不到多大的作用。
為使員工績效管理培訓(xùn)更具有針對性，我對員工績效管理的培訓(xùn)內(nèi)容做了大量的修改，并在本周做了兩場培訓(xùn)（新員工培訓(xùn)及下屬單位員工培訓(xùn)），自我感覺效果比以前要好很多。
以下就介紹一下具體的內(nèi)容：
互動話題：“績效是什么？”與“我的績效誰做主？”
對于這兩個話題，在兩場培訓(xùn)中，獲得的答案基本都差不多，學(xué)員的觀點主要有：
“績效是什么？”：
1、績效是上級對自己的評價；
2、工作的完成情況；
3、績效是目標(biāo)任務(wù)與結(jié)果的對比等。
“我的績效誰做主？”：
1、自己；
2、上級；
3、同事。
大概用了5分鐘的時間，我收集了部分學(xué)員的想法。通過互動了解到，多數(shù)人對于績效是一種“結(jié)果”，以及我的績效是靠“自己”與“上級”共同完成等觀點還是基本一致的，但是卻不全面。
收集到學(xué)員的觀點后，我賣了個關(guān)子，并沒有立刻給出答案，而是引出了幾個案例的討論：
案例討論：他們的績效出了什么問題？你會怎么辦？
案例1：
Jack加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。Jack在項目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗和人脈，并且具有很強的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬的銷售任務(wù)。可是，其上級卻對其工作不滿意，認(rèn)為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績?yōu)椴缓细�。對于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。
案例2：
Amy是公司人力資源部新晉升的薪酬主管。在晉升前，她作為薪酬專員主要負(fù)責(zé)薪資核算、人力成本匯總及社保福利手續(xù)的辦理，她工作細(xì)致、勤快。晉升后，她開始負(fù)責(zé)薪酬激勵政策與相關(guān)制度的設(shè)計與實施，這對她而言很有難度，盡管她很努力，可是所設(shè)計的薪酬激勵方案總是不得要領(lǐng)，她自己感到很受挫，上級也感覺失望。
案例3：
Mike在公司會計部做成本主管已經(jīng)3年多了，他對于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績�？勺罱絹碓讲幌矚g這份工作，感覺現(xiàn)在的工作已無任何挑戰(zhàn)和新意，認(rèn)為總是做同樣的工作、非�？菰�，因而對于工作明顯興趣不足，甚至還時不時出現(xiàn)一些錯誤，領(lǐng)導(dǎo)多次與其談話，但問題依然存在。
案例4：
Bill是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認(rèn)真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill每年的考核成績都只是合格，并且這兩年一直沒有得到晉升，自己感到很困惑。其上級則認(rèn)為，Bill的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計劃尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車間提報申請生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級許可即給予調(diào)撥，造成其他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯屢犯。
以上案例，盡管現(xiàn)實中不見得這么極端，卻很好地體現(xiàn)了實際工作中員工常見的績效問題。大家分別對案例中的人物進(jìn)行了逐一分析，并且給出了以下觀點：
1、Jack：目標(biāo)設(shè)定不清晰、未進(jìn)行分解，與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通不到位（到最后才發(fā)現(xiàn)任務(wù)完成出現(xiàn)了問題）；需要設(shè)定更加明確的目標(biāo)。
2、Amy：不具備薪酬政策與激勵方案設(shè)計的能力；需要加強方案與制度設(shè)計能力，如果確實不適合則轉(zhuǎn)崗。
3、Mike：對工作的興趣和意愿不足；應(yīng)該加強學(xué)習(xí)，與領(lǐng)導(dǎo)溝通職業(yè)發(fā)展。
4、Bill：良好的反饋習(xí)慣未形成，與領(lǐng)導(dǎo)溝通也存在問題；應(yīng)該加強任務(wù)反饋的學(xué)習(xí)，形成良好的習(xí)慣，及時與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。
通過對幾個案例的討論，大家對于“績效是什么”，“績效是需要自己管理的”等這些觀念已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，接下來，我開始給大家講解課程的目的，主要包括三方面：
1、讓員工了解自己的績效與什么因素相關(guān)；
2、如何管理好自己的績效；
3、了解績效與能力的關(guān)系，如何進(jìn)行能力管理。
績效與績效管理流程
關(guān)于績效的概念，通過案例的討論，大家已經(jīng)非常清楚了，可以歸納為以下公式：
績效=（能力X意愿）X上級溝通/目標(biāo)
關(guān)于績效管理的概念，通常可以解釋為是一種流程。但是，很多企業(yè)，卻往往沒有把績效管理流程作區(qū)分，常常把績效管理的組織流程作為所有人的績效管理流程，這實際上是不對的。
在績效管理中，不同角色，其績效管理的流程應(yīng)該不同。以下可以做一個對比分析：
對于員工這一角色，其績效管理的對象是自己的目標(biāo)任務(wù)，因而是自我績效管理流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定→目標(biāo)執(zhí)行與反饋→績效分析總結(jié)→績效改進(jìn)與發(fā)展。
對于經(jīng)理人這一角色，其績效管理的對象是團隊（重點是對下屬），因而是下屬績效管理流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定與分解→績效輔導(dǎo)→績效考核→激勵與指導(dǎo)改進(jìn)。
對于HR這一角色，其績效管理的對象是公司績效管理工作的組織，因而是員工績效管理組織流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定組織→過程績效考核/回顧組織→績效考核組織→結(jié)果應(yīng)用。
自我績效管理方法與技巧
第三部分是自我績效管理的方法與技巧，這個部分，主要介紹的內(nèi)容包括：
1、目標(biāo)設(shè)定的方法。講了兩個故事“離成功只有半公里”和“黑人的愿望”，目的是為了說明績效目標(biāo)設(shè)定的重要性；接下來介紹了“績效管理的六個步驟”；然后，對于什么是好的績效目標(biāo)做了說明“體現(xiàn)組織目標(biāo)、符合SMART、有行動計劃及與上級溝通一致”。
2、目標(biāo)執(zhí)行與反饋。重點是對目標(biāo)完成情況與目標(biāo)的偏差分析，包括時間的偏差、工作內(nèi)容的偏差以及目標(biāo)和目的的偏差；反饋，重點需要強調(diào)反饋的重要性，我引用了層級聽到的一個優(yōu)秀培訓(xùn)師的一句話“最好的員工一定是懂得及時匯報工作的員工”。
3、績效分析總結(jié)。對于多少人來說，每年認(rèn)真對自己的工作做一次分析總結(jié)是很有必要的，應(yīng)該分析三方面：做了什么、做得怎么樣，怎樣做到更好。這里我又講了兩個故事“三個老鼠偷油喝”和“墨子訓(xùn)徒”，是希望員工在于經(jīng)理人進(jìn)行面談上，一方面要“直面問題”，另一方面，需要注意“雙向溝通、坦誠相待”，只有這樣，才能真正解決問題，同時避免誤會的產(chǎn)生。
4、績效改進(jìn)與發(fā)展。對于績效的改進(jìn)，首先需要進(jìn)行績效問題的自我審視，可以從能力、工作習(xí)慣、態(tài)度、意愿以及與領(lǐng)導(dǎo)的溝通等方面，來分析績效存在的問題；在改進(jìn)方面，應(yīng)根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展方向，制定能力改進(jìn)方案。
自我能力管理方法與技巧
之所以增加這個部分的內(nèi)容，是因為，越來越意識到，績效管理與能力管理是相輔相成的。績效管理離不開能力管理。因此，針對員工的績效管理培訓(xùn)，必須增加能力管理的內(nèi)容，讓員工了解如何分析崗位能力，如何提高個人能力。
討論：崗位能力的分析。這里我列出了一些崗位：招聘專員、銷售經(jīng)理、項目管理人員、研發(fā)工程師、采購主管、一線班組長、人力行政副總裁等，針對每個崗位分別舉出3個能力項。
通過討論我發(fā)現(xiàn)，實際上對于一些常見崗位的能力要求，多數(shù)人還是有一些基本概念的，普遍能夠舉出一些最基本的能力，說明能力的概念，還是很容易被大家所接受和認(rèn)同的。
在此，我提出了分析崗位能力的目的，包括：利于了解崗位的特點與要求、幫助分析自身能力水平差距、有目的性的制定能力改進(jìn)方案及確保個人績效目標(biāo)達(dá)成。
接下來，我介紹了能力和能力模型的基本概念，通過“薪酬績效專員”的能力提煉，介紹了能力提煉的思路和方法，并以“溝通協(xié)調(diào)”能力，讓學(xué)員了解，能力是可以分級的，雖然不同崗位有同一能力的要求，可是對于要求的水平卻不一樣。
最后，我用一個能力改進(jìn)方案，幫助學(xué)員了解，能力可以如何提高：
在培訓(xùn)結(jié)束后，組織大家發(fā)表自己的觀點，幾乎每位學(xué)員都發(fā)了言，多數(shù)同事表示對于績效、績效管理以及能力有了更多的認(rèn)識，其中，以下觀點給我留下了較深刻的印象：
1、對于績效管理，以前認(rèn)為就是考核，現(xiàn)在看來，實際上是如何管理好自己的目標(biāo)和能力，還有與上級之間的溝通。
2、對于目標(biāo)設(shè)定，每年都只是填填表格，很少去想更多的內(nèi)容，現(xiàn)在回憶起來，以前做的目標(biāo)都過于籠統(tǒng)；做目標(biāo)還是應(yīng)該更加具體，并且獲得上級的認(rèn)同很重要，還有目標(biāo)設(shè)定一定要增加能力提升的內(nèi)容。
3、能力管理的思路很好，尤其是“能力改進(jìn)方案”對員工的能力提升很有幫助，但是，如果由HR組織各部門進(jìn)行崗位能力設(shè)計，由經(jīng)理人指導(dǎo)員工制訂，相信更有效果。
看來，這次《員工如何進(jìn)行自我績效管理》培訓(xùn)，效果還是不錯的，不過還有很大的改進(jìn)空間，今后在得在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善培訓(xùn)內(nèi)容和形式，讓課程更有意義，讓學(xué)員收獲更多。
員工績效管理
績效考核的必要性
1、績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員工工作業(yè)績的評定與認(rèn)可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時績效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、績效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實行績效工資，就是可以通過績效考核手段來進(jìn)行。
3、績效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、績效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門作為決策的參考。
績效考核的優(yōu)勢
企業(yè)實行績效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調(diào)整的方式，考評結(jié)果和評語一定要反饋給被考評人，考評分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎懲措施，才能達(dá)到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實行起來會遇到很多困難，CISS跨網(wǎng)通的績效考核系統(tǒng)，是一個很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績效考核制度，進(jìn)行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績效考核制度真正執(zhí)行下去。
企業(yè)采用電子化績效考核系統(tǒng)，有以下幾點優(yōu)勢：
1、嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
可以通過系統(tǒng)設(shè)定使得考核分?jǐn)?shù)完全保密，不會因為主管與下屬或互相考核的對象間分?jǐn)?shù)的不保密而造成打分過程不真實；
2、自動生成考核結(jié)果
每次考核結(jié)果都可以由系統(tǒng)自動算出，不會由于人工計算導(dǎo)致分?jǐn)?shù)計算不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，同時也大大節(jié)省了時間成本；
3、系統(tǒng)功能靈活
考核方式可以靈活設(shè)定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機制也會略有不同，企業(yè)可以利用系統(tǒng)靈活設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等，使考核結(jié)果更加公平、可靠；
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加專業(yè)化。
4、統(tǒng)計考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時查看
系統(tǒng)可以記錄歷次考核結(jié)果，有的企業(yè)想統(tǒng)計近幾個月的考核結(jié)果作為晉升或決策所用，那么使用績效考核系統(tǒng)就可以很方便的通過查詢就可以看到統(tǒng)計結(jié)果，大大節(jié)省了人力手工統(tǒng)計的成本；
企業(yè)員工績效管理方法
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設(shè)計人員。
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
(一)工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表(滿分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20 設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達(dá)到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達(dá)到 ?%以上
設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達(dá)到 100% 5
(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識 強烈 20 有 16 一般 12
(三)工作能力指標(biāo)
工作能力考核表(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考核
年度績效考核表(滿分100分)
標(biāo)準(zhǔn) 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10
指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評：
績效改進(jìn)意見：
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實施
設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
① 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。
(二)計劃實施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、� 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
(二)績效結(jié)果運用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、� 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;
�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
(一)申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
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