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文化、戰(zhàn)略和人力資源管理的關系探討
內容摘要：本文論述了戰(zhàn)略文化視角下的人力資源管理，將人力資源管理重新定位。文章首先通過研究企業(yè)文化及其戰(zhàn)略來分析GE公司，進而分析文化和戰(zhàn)略兩者的相互關系。在此基礎上，研究GE的文化和戰(zhàn)略對于其人力資源管理的影響和意義。最后，整合提出文化、戰(zhàn)略和人力資源管理三者的關系�！ ￡P鍵詞：文化 戰(zhàn)略 人力資源管理 GEGE是一家多元化的科技、媒體和金融服務公司。GE 的產品和服務范圍廣闊，涉及從飛機發(fā)動機、發(fā)電設備、水處理和安防技術，到醫(yī)療成像、商務和消費者融資、媒體以及高新材料等多個領域，客戶遍及全球 100 多個國家，擁有 30 多萬員工。
企業(yè)文化和GE文化分析
企業(yè)文化是指一個組織內適合自己特點的信念、假設、期望追求、價值準則、行為規(guī)范、處事方式等要素，是激發(fā)員工積極性的惟一源動力。GE實現(xiàn)幾十年持續(xù)增長，從本質上說，是基于其自身發(fā)展所倡導并形成的企業(yè)文化。GE的成功歸根結底是其文化管理的成功。
密執(zhí)安大學的奎因認為，企業(yè)文化可以根據(jù)兩個軸向分成四大類。發(fā)展式企業(yè)文化強調創(chuàng)新和成長，組織結構較松散，運作上相當非條規(guī)化；市場式企業(yè)文化的特點是強調工作導向和目標的實現(xiàn)，重視按時完成各項生產經(jīng)營目標；家族式企業(yè)文化的特點是強調企業(yè)內部的人際關系，企業(yè)像一個大家庭，員工像家庭成員，彼此間相互幫助和相互關照，最受重視的價值是忠誠和傳統(tǒng)；官僚式企業(yè)文化的特點是強調企業(yè)內部的規(guī)章制度，凡事皆有章可循，重視企業(yè)的結構、層次和職權，以及企業(yè)的穩(wěn)定性和持久性。
美國學者伯森等人將企業(yè)文化分為變革型企業(yè)文化和執(zhí)行型企業(yè)文化。在變革型文化中，員工一般會有目標感、家庭感，滿意是長期的，領導和員工分享快樂，共同承擔命運并相互依靠；純執(zhí)行型文化體現(xiàn)為各種事情以或明或暗的契約的方式相聯(lián)系，各種工作都明確標有員工的條件、懲罰標準和利益結構。
GE企業(yè)文化可以簡單地歸結為兩句話，即致力于群策群力，建立起學習型組織。群策群力，已經(jīng)成為GE企業(yè)文化的一部分，成為全體員工自發(fā)自覺的行動，成為其經(jīng)營決策、管理以及實現(xiàn)自身變革過程的一部分。GE的行為還受到一個根本性核心信念的指導，即一個組織不斷地向任何人和任何地方學習，并迅速地將這種學習轉化為行動的愿望和能力，是該組織最終的競爭優(yōu)勢所在。
按照奎因的分類方法，不難發(fā)現(xiàn)GE的文化管理中，體現(xiàn)出發(fā)展式的企業(yè)文化和家族史企業(yè)文化的特點。按照美國學者伯森等人的劃分方法，GE文化應屬于變革型企業(yè)文化。對GE而言，其學習、發(fā)展和變革的文化都是企業(yè)生存的立身之寶，同時也是促使企業(yè)不斷發(fā)展和進步的文化力量。
企業(yè)戰(zhàn)略和GE戰(zhàn)略分析
戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理人員為了企業(yè)長期的生存和發(fā)展，在充分分析企業(yè)外部環(huán)境和內部條件的基礎上，確定和選擇達到目標的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略付諸實施和對戰(zhàn)略實施的過程進行控制和評價的一個動態(tài)管理過程。對于公司來說，在動態(tài)的競爭前景里，挑戰(zhàn)是持續(xù)的，這就需要公司能夠審時度勢，把握核心競爭力，迎取機會，把握未來。在迎接新世紀時，韋爾奇為GE提出了六西格瑪、產品服務和全球化三大戰(zhàn)略，同時將電子商務作為最重要的發(fā)展戰(zhàn)略，這是建立在全球化戰(zhàn)略和產品服務戰(zhàn)略的派生。
戰(zhàn)略措施為公司帶來收益。GE公司的全球化拓寬了市場；服務吸引并保持了客戶；六西格瑪是質量和服務的保證，提高產品和服務質量的同時，優(yōu)化了流程的質量；電子商務優(yōu)化了交易方式，提高了交易的便利程度，同時也優(yōu)先步入時代的前沿。
企業(yè)文化和戰(zhàn)略的關系
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化與戰(zhàn)略相輔相成，缺一不可
一方面，GE的文化中十分強調誠信，這是GE立足的最重要文化之一。制定了一套誠信政策，印刷成冊，人手一本，并且每年定期簽署“員工個人的誠信承諾”，文化的實施和戰(zhàn)略的實施類似，通過具體操作化的環(huán)節(jié)得以實施。將文化植根于企業(yè)的管理中，將誠信深入人心，從而在戰(zhàn)略的選擇中，起到影響作用。也就是說，企業(yè)文化與許多企業(yè)目前認識的誤區(qū)不同，并非就文化而文化的空談，它根植于企業(yè)管理、價值鏈的每個環(huán)節(jié)，扮演著選擇價值、創(chuàng)造價值、傳遞價值的角色，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略的選擇、制定。
另一方面，戰(zhàn)略變革的推行不能忽視文化的作用，因為文化不僅是一種社會粘合劑，為組織成員提供言行的標準，聚合整個組織；還是一種控制機制，能引導、塑造員工的態(tài)度和行為。企業(yè)文化使規(guī)章制度內化，再嚴密的推行戰(zhàn)略變革的制度，也不如內化于員工內心的文化更能使員工行為與組織目標保持高度一致。更重要的是，沒有相應企業(yè)文化氛圍支持的戰(zhàn)略變革制度的執(zhí)行，極易發(fā)生制度的推行缺位。GE的價值觀中，體現(xiàn)出對變革的熱愛，將變革視為機會的文化，這是和創(chuàng)新戰(zhàn)略的提出密不可分的，變革的文化支撐著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，沒有對變革的熱愛，很難推行新的戰(zhàn)略。GE體現(xiàn)出學習的文化，相互學習。由于GE是不同的業(yè)務組合，不同領域之間相互學習和交流，追求共同的目標，為整體的戰(zhàn)略提供支持。這種文化必將影響行為，不斷促進戰(zhàn)略的實施。
�。ǘ┪幕c戰(zhàn)略相互配合，實現(xiàn)組織變革目標
文化與戰(zhàn)略要能相互協(xié)調、相互支撐。企業(yè)變革、戰(zhàn)略轉型中，需要文化先行，依據(jù)戰(zhàn)略需要對企業(yè)文化中有利的文化因素加以提煉融合，對阻礙變革的文化因素堅決舍棄。反之，企業(yè)在戰(zhàn)略變革中如果不能有效地實行文化轉型，原有的組織文化必將成為組織變革的障礙，使組織變革過程中發(fā)生文化沖突。所以在組織戰(zhàn)略變革過程中，成功實行文化變革至關重要。
同時，企業(yè)的核心文化必須相對于戰(zhàn)略的適時調整保持一定的穩(wěn)定性。企業(yè)的核心價值觀、終極使命愿景等，不能隨意改變，真正優(yōu)秀的企業(yè)文化的塑造必須承擔相應的人文責任，經(jīng)得起市場衰退或動蕩的沖擊，給予員工真正的歸屬感。長期以來，GE有著三個傳統(tǒng)最重要，分別是業(yè)績、誠信、變革。三個重要傳統(tǒng)，誠信排在其中，看來誠信不僅僅是高層的理念，更是一種深入人心的觀念。三個傳統(tǒng)的長期穩(wěn)定，也為GE的長期穩(wěn)定發(fā)展提供保障。
企業(yè)文化和戰(zhàn)略對人力資源管理的影響
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化對人力資源管理的促進
文化變革、文化整合是影響企業(yè)戰(zhàn)略實施的關鍵因素，而文化變革、文化整合的關鍵又在于人力資源管理。人力資源管理從某種角度講，就是創(chuàng)造人人各得其所、心情舒暢、利于充分發(fā)揮潛能的環(huán)境，是構建和諧社會不可或缺的。充分發(fā)揮人力資源管理的作用，可以大大增強組織戰(zhàn)略變革、文化變革的執(zhí)行力。
此外，文化對于組織的人力資源管理起到很大的導向作用。在GE，所有人分為三類：一類是德才兼?zhèn)涞�，留用或提升；二類是德好才不足的，再給一次機會，培訓后再試；三類是德不好即使有才也要解雇。 GE的“德”就是員工對公司始終如一的誠信。組織的文化體現(xiàn)組織的價值觀，也體現(xiàn)出公司的用人之道。
�。ǘ┰趹�(zhàn)略規(guī)劃基礎上實施人力資源管理
首先，人力資源管理者要理解企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源對企業(yè)價值鏈運作的影響，從而進一步明確戰(zhàn)略對人力資源管理的要求，只有了解企業(yè)在特定變革時期的要求，才能積極行動做出快速反應。其次，根據(jù)變革后人力資源的使命、愿景，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。再次，運用系統(tǒng)調整支持組織變革，而非盲目地使用某項政策。GE將六西格瑪?shù)膽?zhàn)略體現(xiàn)到人才的培養(yǎng)之中，將六西格瑪作為未來人才培養(yǎng)的標準，同時也是方向。戰(zhàn)略指導用人機制，戰(zhàn)略指導用人的方向，戰(zhàn)略指導用人的能力。全球化的戰(zhàn)略最初體現(xiàn)在產品和服務市場，隨著市場不斷國際化，必然引起人才的國際化，從全球化的戰(zhàn)略獲得人才，人力資源的招聘、甄選、培訓、薪酬等等都體現(xiàn)國際化戰(zhàn)略的影響。
通過溝通與培訓使員工認識到戰(zhàn)略，明確戰(zhàn)略組織對員工行為和績效的期望、要求，使員工自覺調整自身目標，與不斷變化的組織目標相一致。GE在戰(zhàn)略中強調六西格瑪戰(zhàn)略，要使得戰(zhàn)略對人力資源的行為產生影響，就需要培訓和溝通，將GE的人才培養(yǎng)成為符合六西格瑪標準和方向的人才，為今后的人才儲備打下基礎。GE設有統(tǒng)一的專門的人力資源培訓中心，負責向員工宣傳公司的價值觀及進行業(yè)務技能培訓；GE還制定有一套嚴格的人力資源開發(fā)程序；GE對領導才能和領導模式等也都有明確的要求。這些使得優(yōu)秀的人才能不斷脫穎而出，為公司的發(fā)展提供了人才保障。
參考文獻：
1.馬富萍,郭曉川.構筑知識經(jīng)濟下的戰(zhàn)略人力資源管理[J].內蒙古大學學報(人文社會科學版)，2005
2.黃敏.論企業(yè)文化激勵功能及實現(xiàn)途徑[J].武漢理工大學學報，2005
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