如何制定合理的薪酬制度體系

　　薪酬是指員工為企業(yè)工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和，具體的講包括崗位工資、績(jī)效工資、各種獎(jiǎng)金(比如年終獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等)、加班費(fèi)及員工持股、期權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等。對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，要能夠結(jié)合企業(yè)自身的情況，因地制宜，制定出適合食品經(jīng)銷商企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，方能為企業(yè)留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

　　薪酬體系制定的原則

　　有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系包括兩個(gè)方面：

　　一是內(nèi)部的公平性和公正性。這是薪酬體系制定的基礎(chǔ)，在此強(qiáng)調(diào)的是薪酬體系在內(nèi)部要保持相對(duì)的透明度。HR首先考慮的是橫向的公平，在同一層級(jí)之間，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核要素要具有一致性;其次是縱向的公平，是指薪酬體系的設(shè)立要考慮員工的過(guò)去和未來(lái)的延續(xù)性，保持適當(dāng)?shù)脑鲩L(zhǎng)速度。

　　二是薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力。其競(jìng)爭(zhēng)力包括兩個(gè)方面：第一方面是外部的競(jìng)爭(zhēng)力。HR在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要參考同行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，同時(shí)對(duì)于同職位的薪酬情況也要進(jìn)行借鑒。這些工作可以成為制定企業(yè)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，所謂的競(jìng)爭(zhēng)力，就是在薪酬的多個(gè)要素之間尋求平衡。食品經(jīng)銷商C的HR要制定薪酬體系，參考了行業(yè)內(nèi)A、B兩個(gè)食品經(jīng)銷商的薪酬結(jié)構(gòu)，其業(yè)務(wù)主管的薪酬體系如下表所示，我們看一下那個(gè)企業(yè)的薪酬更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　A食品經(jīng)銷商企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，其業(yè)務(wù)主管的基本工資是2100元，其績(jī)效工資是3000元;而B(niǎo)食品經(jīng)銷商的薪酬結(jié)構(gòu)中，業(yè)務(wù)主管的基本工資是2000元，其績(jī)效工資是3500元;通過(guò)對(duì)比我們可以看出B企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力高于A，雖然最后的結(jié)果可能是B企業(yè)的業(yè)務(wù)主管最終也拿不到那全額的績(jī)效工資，但從薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力上看，是強(qiáng)于A企業(yè)的。這對(duì)于食品經(jīng)銷商C來(lái)說(shuō)，完全可以借鑒同行的經(jīng)驗(yàn)。

　　第二方面是內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力。作為一個(gè)商業(yè)企業(yè)，食品經(jīng)銷商的公司必須保證有一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，HR在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮如何更好的激勵(lì)內(nèi)部員工的工作積極性。其核心是要能夠體現(xiàn)多勞多得的思想。企業(yè)最可怕的是員工相互攀比直接的薪酬(工資)，而不相互學(xué)習(xí)對(duì)方的長(zhǎng)處，長(zhǎng)此以往，對(duì)于工資略低的員工會(huì)形成一種打擊，甚至直接挫傷工作積極性。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，可以參考多個(gè)指標(biāo)，比如除工資外的榮譽(yù)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、休假、獎(jiǎng)金等等。

　　對(duì)于食品經(jīng)銷商來(lái)說(shuō)，如何制定出合理的薪酬體系，HR必須結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，遵循以下四種策略。

　　1、薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合

　　薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，包括薪金、獎(jiǎng)金、津貼、福利和保險(xiǎn)，全面的涵蓋了員工的所有收益。但一個(gè)完善的薪酬體系并不能夠?yàn)槠髽I(yè)提高效率，激勵(lì)機(jī)制的建立才能夠進(jìn)一步的完善整體薪酬體系。一般情況下，我們認(rèn)為激勵(lì)有幾種形式：

　　物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這是最為直接的獎(jiǎng)勵(lì)方法，包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等直接能夠感知到的形式表現(xiàn)。

　　精神激勵(lì)。員工在工作過(guò)程中，能否得到上司的肯定，是其工作積極性高低的重要因素，如果一個(gè)員工總是得不到同事，上級(jí)的鼓勵(lì)，時(shí)間長(zhǎng)了之后，一定會(huì)出現(xiàn)處理不出活的情形。因此，當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，最有效的激勵(lì)方法之一就是精神獎(jiǎng)勵(lì)。

　　榮譽(yù)激勵(lì)。食品經(jīng)銷商的團(tuán)隊(duì)建設(shè)要逐漸的向規(guī)范化方向發(fā)展，而當(dāng)前市場(chǎng)比較缺少的.就是榮譽(yù)激勵(lì)，大家普遍認(rèn)為“錢(qián)”是最直接，最有效的激勵(lì)方法，其實(shí)，經(jīng)銷商如果能夠合理的利用榮譽(yù)激勵(lì)，不但可以讓員工有歸屬感，更重要的是，能讓員工有工作的自豪感。最常見(jiàn)的榮譽(yù)激勵(lì)是開(kāi)展銷售競(jìng)賽、創(chuàng)意大賽、節(jié)約大賽等等，評(píng)選出一二三等獎(jiǎng)，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，所花費(fèi)用不高，但只要活動(dòng)組織有力，其效果比直接發(fā)獎(jiǎng)金甚至都要好。

　　工作激勵(lì)。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)有活力的積極向上的發(fā)展精神，就需要不斷的為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，在公司后臺(tái)能夠支持的情況下，促使員工不斷的能夠完成任務(wù)。這樣就容易讓員工形成一種習(xí)慣。

　　2、薪酬體系和員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合

　　食品經(jīng)銷商的HR在設(shè)定薪酬體系時(shí)，一定要結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行。企業(yè)的發(fā)展過(guò)程實(shí)際也是員工發(fā)展的過(guò)程，如果企業(yè)不斷的發(fā)展，而員工并沒(méi)有發(fā)展。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，未來(lái)的職業(yè)道路是比較模糊的;對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工沒(méi)有成長(zhǎng)，如果是個(gè)別現(xiàn)象，是正常的，如果是普遍現(xiàn)象，就要考慮企業(yè)的薪酬體系是否合適了。

　　食品經(jīng)銷商在發(fā)展壯大的過(guò)程中，必須培養(yǎng)一批骨干員工，這才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要想建立穩(wěn)定的核心團(tuán)隊(duì)，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要考慮到員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在薪酬體系中，如果能夠?yàn)閱T工的成長(zhǎng)設(shè)定一個(gè)成長(zhǎng)的路徑，促使其按照公司設(shè)定的發(fā)展軌跡而發(fā)展，不但能夠使團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，而且對(duì)公司的穩(wěn)定發(fā)展也是一種促進(jìn)。

　　3、薪酬體系和靈活性相結(jié)合

　　對(duì)于食品經(jīng)銷商來(lái)說(shuō)，薪酬體系并不是一成不變的，而要有適當(dāng)?shù)撵`活性，說(shuō)到底，薪酬體系的建立是為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)的。當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)一個(gè)經(jīng)銷商企業(yè)急需的人才的時(shí)候，如果不能夠提供靈活的薪酬和激勵(lì)措施，怎么能吸引更有能力的人才呢?因此，食品經(jīng)銷商要樹(shù)立起人才即未來(lái)的理念，在一些關(guān)鍵崗位上，寧可提供更高的薪酬，也不要因?yàn)槿狈θ瞬哦�造成市�?chǎng)發(fā)展的瓶頸。

　　很多企業(yè)有一個(gè)習(xí)慣，認(rèn)為員工就是打工者，特別是中小食品經(jīng)銷商，企業(yè)都是經(jīng)銷商自己逐漸發(fā)展起來(lái)的，認(rèn)為自己已經(jīng)無(wú)所不能，這實(shí)際上是一個(gè)極大的誤區(qū)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)進(jìn)入到人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。

　　HR在制定薪酬體系時(shí)，要根據(jù)企的規(guī)模大小，采取靈活的策略。一般情況下，企業(yè)規(guī)模越大其薪酬體系越完善，可以從綜合的方面來(lái)體現(xiàn)公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，其薪酬體系只要能體現(xiàn)出員工的價(jià)值，或者說(shuō)員工的付出與收益相符合即可，而不必要制定出大而全的薪酬體系。

　　4、薪酬體系和公司的業(yè)務(wù)類型相結(jié)合

　　食品經(jīng)銷商由于其發(fā)展路徑不同，其各自的薪酬體系必定也有不同之處，HR在制定薪酬體系的過(guò)程中，需要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)類型進(jìn)行�？傮w來(lái)說(shuō)，食品經(jīng)銷商可分為兩類：

　　一是渠道運(yùn)營(yíng)商。此類經(jīng)銷商掌控著各類終端，員工需要做的工作必定是重復(fù)而又繁瑣的，比如傳統(tǒng)零售終端的鋪貨、陳列、動(dòng)銷;現(xiàn)代商超的談判、促銷等等，這些工作大部分都是圍繞終端進(jìn)行，在進(jìn)行薪酬體系建立的時(shí)候，就要考慮到員工的工作內(nèi)容與性質(zhì)，采取適合于員工發(fā)展，并且讓員工能夠感到薪酬合理的設(shè)計(jì)方法。比如在基本薪酬的設(shè)定上，加大獎(jiǎng)金的比例，保持基本工資的行業(yè)水平，這樣的吸引力就會(huì)更大。

　　二是品牌運(yùn)營(yíng)商。此類經(jīng)銷商大部分更擅長(zhǎng)于品牌的推廣，更多的是通過(guò)對(duì)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣而進(jìn)行的市場(chǎng)運(yùn)作。在這個(gè)過(guò)程中，往往會(huì)借助二批或者三批的力量，快速把產(chǎn)品送到終端。而對(duì)于公司的員工來(lái)說(shuō)，更多的是對(duì)于“大客戶”(即二批商等)的開(kāi)發(fā)與維護(hù)，其對(duì)員工的工作素質(zhì)與能力的要求會(huì)更高，由于沒(méi)有對(duì)終端進(jìn)行直接的管理和開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要通過(guò)這些二批商來(lái)完成，因此，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以考慮多種銷售指標(biāo)相結(jié)合的方法進(jìn)行，以促使銷售人員能夠完成工作。比如：對(duì)銷售人員的回款、政策執(zhí)行、銷售目標(biāo)完成率、終端鋪貨情況等等進(jìn)行量化考核。

　　薪酬體系的設(shè)定沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，只有結(jié)合食品經(jīng)銷商自身的實(shí)際情況，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，使之能夠?yàn)榭焖侔l(fā)展的企業(yè)服務(wù)，對(duì)HR來(lái)說(shuō)已經(jīng)足夠了。