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蓋茨：靠人格化管理微軟
微軟公司無疑是世界上聰明人云集的地方，比爾·蓋茨靠什么對這些員工進(jìn)行有效的管理呢？答案是：微軟公司的人格化管理。特別是其中無等級的安排讓許多其他公司的員工欣賞。下面是小編精心整理的蓋茨：靠人格化管理微軟，希望能夠幫助到大家。
等級隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，這種在不同等級間形成的思想隔閡是很難消除的。它的存在妨礙了人們間的相互溝通，不利于企業(yè)職工凝聚力的增強(qiáng)，為共同的事業(yè)齊心努力。因此，在管理工作中，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。微軟公司在內(nèi)部人員關(guān)系的處理上正是這樣做的。
平等的辦公室。只要是微軟公司的職工，都有自己的辦公室或房間。每個辦公室都是相對隔開的，有自己的門和可以眺望外面的窗戶；每個辦公室的面積大小都差不多，即使董事長比爾·蓋茨的辦公室也比別人大不了多少。對自己的辦公室，每個人享有絕對的自主權(quán)，可以自己裝飾和布置，任何人都無權(quán)干涉。至于辦公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由職工自己挑選的，如果某一辦公室有幾個人選擇，可通過抽簽決定。另外，如果誰對第一次選擇不滿意，可以下次再選，直到滿意為止。公司為充分尊重每個人的隱私權(quán)，每個辦公室都安裝了可隨手關(guān)閉的門。微軟公司的這種做法與其他公司不同，它使職工們感到很有意思，而且工作起來心情舒暢。
無等級劃分的停車場。在微軟公司，各辦公樓前都有停車場，這些停車場是沒什么等級劃分的，不管是比爾·蓋茨還是一般職工，誰先來誰就先選擇地方停車，沒有職位高低之分。但是，即使如此，比爾·蓋茨也從未因找不到停車的地方而苦惱過，因?yàn)槊刻焖热魏稳藖淼枚荚纭?/p>
沒有時鐘的辦公大樓也是微軟公司與眾不同的一個特點(diǎn)。微軟西雅圖市總部辦公大樓是用簡易的方法建造的，主要材料是玻璃和鋼材。辦公大樓的地面上鋪著地毯，房頂上散發(fā)著柔和的燈光，但讓人奇怪的是整座辦公大樓內(nèi)看不到一個鐘表，大家憑良心上下班，加班多少也是自愿的。美國西雅圖市的天氣是陰多晴少。只要一出太陽且風(fēng)和日麗，員工們可自由自在地在外面散心。
辦公樓內(nèi)到處可見高腳凳。微軟公司除為職工免費(fèi)提供各種飲料之外，在公司內(nèi)部，可用于辦公的高腳凳到處可見，其目的在于方便公司職工不拘形式地在任何地點(diǎn)辦公。當(dāng)然，這種考慮也離不開軟件產(chǎn)品開發(fā)行業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)。
微軟公司就是靠別出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有創(chuàng)造力的人才到微軟公司工作，并通過營造獨(dú)特的文化氛圍，使這些人才心甘情愿地留在微軟。
拓展：關(guān)于微軟員工管理的秘密武器
從多通道晉升到發(fā)展機(jī)會最大
通過多通道晉升，給每個人最大的發(fā)展機(jī)會，是微軟吸引人才的法寶。
一是提升技術(shù)過硬的員工擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)。這一政策使微軟獲得了不同于其它眾多軟件公司的優(yōu)勢：微軟的管理者既是本行業(yè)技術(shù)的佼佼者，能時刻把握本行業(yè)技術(shù)脈搏，同時又能把技術(shù)和如何使用技術(shù)為公司獲取最大利潤相結(jié)合，形成了一支既懂技術(shù)又善經(jīng)營的管理階層。
二是設(shè)立技術(shù)晉升通道。經(jīng)理職務(wù)對于那些只想呆在本專業(yè)部門里，并且只想升到本專業(yè)最高位置，而又不必?fù)?dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說，是沒有吸引力的。如此一來，職業(yè)管理的問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法，就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑。建立技術(shù)升遷途徑的辦法對于留住熟練技術(shù)人員，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者可以得到的報酬是很重要的。在職能部門里典型的晉職途徑是從新雇員變成指導(dǎo)教師、組長，再成為整個產(chǎn)品單位里某個功能領(lǐng)域的經(jīng)理。同時，微軟既想讓人們在部門內(nèi)部升遷以產(chǎn)生激勵作用，還想在不同職能部門之間建立起某種可比性。微軟通過在每個專業(yè)里設(shè)立“技術(shù)級別”來達(dá)到這個目的。這種級別用數(shù)字表示，這些級別既反映了員工在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)和閱歷。升遷要經(jīng)過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。
三是允許員工在企業(yè)內(nèi)流動。即使是技術(shù)級別或管理職務(wù)上升很快的人還是容易對特定的工作感到厭倦，為了能有效地激發(fā)起員工的工作積極性并挖掘這些天才們的潛在創(chuàng)造力，微軟允許合格人員到其它專業(yè)部門里尋求新的挑戰(zhàn)，并且規(guī)定人們只有在某一特定領(lǐng)域積累了幾年經(jīng)驗(yàn)之后才能換工作。通過合理的人員流動，使優(yōu)秀的員工不至于在同一工作中精疲力竭，同時，也使產(chǎn)品組和專業(yè)部門在不同背景和視角的人員的加入中獲得新發(fā)展。
HeadTrax讓員工管理網(wǎng)絡(luò)化
為了實(shí)現(xiàn)公司人事流動管理徹底的信息化，同時也為了配合微軟ERP系統(tǒng)的運(yùn)行，微軟于1997年年末開發(fā)了一個應(yīng)用程序HeadTrax，用于處理員工的招聘、晉升、調(diào)動或部門內(nèi)的變動，以取代公司原有的人事流動管理系統(tǒng)。
該系統(tǒng)的主要功能是：第一，使微軟任何級別的經(jīng)理能夠迅速根據(jù)外界環(huán)境的變化調(diào)整部門結(jié)構(gòu)與人事安排。微軟的項目執(zhí)行經(jīng)理如果想要增加某一方面工作力度，比如說客戶技術(shù)支持，他可以調(diào)用系統(tǒng)中的組織結(jié)構(gòu)圖，根據(jù)實(shí)際需要增加相關(guān)的崗位，直觀地查詢員工信息，以找到適合自己需要的人才。 第二，使人力資源部門可以使用這個電子工具進(jìn)行人力資源管理的趨勢分析。微軟的高級人力資源經(jīng)理可以利用系統(tǒng)中的統(tǒng)計功能來查看所有的人事變動，看是否有征兆顯示出經(jīng)理們需要在人事問題上接受更多的教育。人力資源部門可以分析一個經(jīng)營單位是否比其它單位有更高的人員流動率，還能看員工的離職是否存在共同的誘因。第三，采用了數(shù)字授權(quán)的技術(shù)，使得經(jīng)理層能夠把任何類型的人事申請的批準(zhǔn)職責(zé)下放給其他人，從而提高了靈活性，又不把過程復(fù)雜化。
動力十足的薪酬和績效體制
在企業(yè)的人力資源管理中，最重要的是薪酬體制和績效體制，它是吸引人才最重要的手段。過去十幾年里，微軟一直沿用的薪酬體制被證明是非常成功的。微軟的薪酬構(gòu)成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權(quán)”的分量足以吸引專業(yè)人才。微軟的績效管理體制的核心是：形成內(nèi)部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅(qū)使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：個人任務(wù)目標(biāo)計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。
微軟公司對員工的業(yè)績考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度工作伊始，經(jīng)理會和員工總結(jié)上年度的工作得失，指出改進(jìn)的地方，然后定出新一年的目標(biāo)。目標(biāo)以報表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經(jīng)雙方共同討論后確定下來，大概過半年時間，經(jīng)理會拿出這張表來和員工的實(shí)際工作對照，做一次年中評價。年底時經(jīng)理還會和員工共同進(jìn)行衡量，最后得出這個員工的工作表現(xiàn)等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數(shù)量。
另外，微軟為確保組織的健康和員工的高滿意度，每年都會花大量的時間和精力做兩件事情：全球組織健康網(wǎng)上調(diào)查和員工對直屬經(jīng)理的不記名問卷調(diào)查。員工不用有任何擔(dān)憂，因?yàn)槿蛘{(diào)查是通過第三方公司操作的。微軟每年可根據(jù)調(diào)查的結(jié)果采取相應(yīng)的措施，不斷完善組織，確保員工滿意度，并協(xié)助經(jīng)理們不斷進(jìn)步。
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