不斷學(xué)習是技術(shù)上的要求：技術(shù)是不斷進化的，因此你需要不斷地學(xué)習，從而掌握最新的技術(shù)發(fā)展。而且現(xiàn)在的技術(shù)硬件和軟件會牽涉到企業(yè)的更多領(lǐng)域，所以員工更有必要去學(xué)習最新的技術(shù)。以下是小編為大家整理的招聘須知：學(xué)習力強的員工價值高，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　市場變化和知識更新的速度都在不斷加快，一流企業(yè)不應(yīng)當只注重員工當前的知識和能力，而應(yīng)該更多地了解員工習得新知識、技能的水平。學(xué)習能力越強的員工越有價值。

　　有數(shù)據(jù)證明，在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中，“學(xué)習力”將是所有職業(yè)最重要的能力。事實上，谷歌公司的人力資源高級副總裁拉斯洛·博克(Laszlo Bock)指出，“在不同候選人之間取舍的關(guān)鍵的決定因素是‘現(xiàn)有能力和學(xué)習能力’”。 這是因為候選人的正規(guī)教育經(jīng)歷或許不能預(yù)測其在職表現(xiàn)的成功與否。就算有一定的參考作用，但正規(guī)教育往往是多年前接受的，當時在校習得的知識要么已經(jīng)遺忘，要么已經(jīng)過時。因此，雖說招聘經(jīng)理仍需評判候選人身上“完成工作的能力”，但同時還需要意識到，評估候選人持續(xù)學(xué)習新事物的能力也同樣重要。

　　學(xué)習力的重要性

　　決定適應(yīng)速度：由于外部的創(chuàng)意、創(chuàng)新、新技術(shù)以及新的問題和解決方案出現(xiàn)得太快，現(xiàn)實中企業(yè)團隊的學(xué)習速度需要跟得上相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的變化速度，能超越更好。因此，每個員工都必須持續(xù)掌握最新的知識。同時，由于競爭激化，你的新創(chuàng)意一旦成功，很快會被人復(fù)制，即使是為了保住領(lǐng)先地位也得不斷學(xué)習。這也意味著由上級來安排(由總部來安排，向下傳遞知識)的學(xué)習速度遠遠不夠。你需要所有層級的員工都進行學(xué)習，并通過在線百科或最佳實踐分享流程，將所學(xué)到的知識快速分享給所有人。此外，最優(yōu)秀的候選人和員工并不滿足于最初學(xué)習取得的成果。相反，他們會認為自己已經(jīng)知曉的內(nèi)容很快會過時，所以會主動地不斷更新。

　　決定創(chuàng)新：市值最高的公司大多通過一系列的創(chuàng)新證明其擁有巨大的經(jīng)濟價值。比如，谷歌發(fā)現(xiàn)，只要充分保證協(xié)作與探索，就能極大地提升創(chuàng)新率。顯然，獲得新的知識后，員工得以構(gòu)思新的方式。遺憾的是，在創(chuàng)新活動中，如果員工不能分享新的知識，那么這樣的人就沒有進行協(xié)作的價值。

　　決定工作績效：大多數(shù)工作進化的速度太快，以至于開展工作的必備知識僅僅18個月后就過時了。如果不迅速學(xué)會新的知識，工作績效會迅速下降。

　　決定保團隊速度：如果團隊成員的水平落后，就不得不停下進度并抽時間為其進行新知識培訓(xùn)。這不僅費時費錢，而且在強調(diào)速度的企業(yè)中，更容易消磨管理者和團隊其余成員的積極性。

　　決定晉升幾率：從員工的個人成長和晉升來說，學(xué)習能力絕對是關(guān)鍵的因素。事實上，美國獵頭公司光輝國際(Korn Ferry)一項針對銷售經(jīng)理的研究表明，“個人的學(xué)習能力越強，10年中得到晉升的可能性就越大”。

　　不斷學(xué)習是技術(shù)上的要求：技術(shù)是不斷進化的，因此你需要不斷地學(xué)習，從而掌握最新的技術(shù)發(fā)展。而且現(xiàn)在的技術(shù)硬件和軟件會牽涉到企業(yè)的更多領(lǐng)域，所以員工更有必要去學(xué)習最新的技術(shù)。

　　學(xué)習力是全球化的要求：由于許多企業(yè)的規(guī)模擴大，采用全球化的運營，隨之而來的各地區(qū)差異意味著每位員工需要學(xué)習更多的信息。遺憾的是，由于這樣的企業(yè)內(nèi)的員工分散于不同的地理位置和時區(qū)，很難用傳統(tǒng)的面對面方式進行學(xué)習和協(xié)作。因此，全球化的運營背景下，員工如果能通過電子方式學(xué)習和分享就能發(fā)揮出更高的生產(chǎn)力和價值。

　　如果你要培養(yǎng)學(xué)習能力，首先要能盡早發(fā)現(xiàn)企業(yè)中現(xiàn)有的和潛在的問題與機會。然后，要不斷地主動去尋找、理解表面上無關(guān)的前沿知識、信息、最佳實踐和解決方案，并從中找出(或創(chuàng)造出)聯(lián)系。然后，將這些分散的信息點綜合起來，形成足以解決企業(yè)問題和把握機會的知識。運用正確的學(xué)習方法和信息、知識來源，要比僅憑個人才智更能有效地提高員工的學(xué)習能力。

　　在招聘時衡量學(xué)習力的方法

　　大多數(shù)招聘經(jīng)理在評估最優(yōu)秀的候選人的學(xué)習能力時會不知如何下手。如果只需要衡量學(xué)習力，有許多復(fù)雜的方法可以做到。但招聘的關(guān)鍵在于選擇的衡量方法是否經(jīng)濟、實用，同時又能保證預(yù)測結(jié)果的有效性。將評估手段先在現(xiàn)有的員工身上驗證一下，這樣是比較保險的做法。筆者的研究總結(jié)出了兩大類共12種方法，分別可在面試和面試以外的情景中使用。

　　用于面試時的7種學(xué)習能力評估法

　　用技術(shù)問題評估當前的學(xué)習力。有時候最理想的做法就是詢問候選人對工作中接觸到的某個新領(lǐng)域了解多少。只用向候選人拋出一個技術(shù)問題，詢問其工作領(lǐng)域中最尖端的知識就好——在此之前，應(yīng)當向你最優(yōu)秀的員工征求只有最勤于學(xué)習的人才會熟知的話題。如果工作領(lǐng)域中存在許多不明確的地方，不妨也進行針對性的提問，看看該候選人是否能在充滿變數(shù)的環(huán)境中“邊摸索邊學(xué)習”。

　　請對方展示其學(xué)習步驟。有時關(guān)注候選人學(xué)習的步驟和流程要比他們實際獲得了什么知識更重要。因此，你可以要求候選人向你展示，一旦分配到的任務(wù)涉及全新的領(lǐng)域并且獲得知識的難度較大，他會通過哪些步驟快速掌握該領(lǐng)域的知識。你可以指定一個目標領(lǐng)域，也可以讓候選人自選。最優(yōu)秀的學(xué)習型人才不僅會學(xué)習職能范圍所涉及的知識，還會了解其行業(yè)和公司的整體情況。　　要求列出新工作的學(xué)習目標。如果你的時間不多，只能進行一次快速的評估，那么可以要求候選人列出這份新工作就職第一個月內(nèi)的“學(xué)習目標”。即使你們目前只進行到了面試的階段，最優(yōu)秀的候選人也應(yīng)該已考慮過新工作需要進行如何學(xué)習。

　　擅長學(xué)習的人了解最有效的學(xué)習資料的來源。不斷進行學(xué)習的人一定已經(jīng)養(yǎng)成了習慣，去尋找和利用最有效的學(xué)習資料來源，從而持續(xù)獲得準確的尖端知識和信息。你應(yīng)該選擇一個較為先進的技術(shù)領(lǐng)域，詢問候選人“使用哪些具體的來源獲取該領(lǐng)域的相關(guān)知識”，并要求他們說出優(yōu)先選擇這些來源的理由。(他們應(yīng)當把公司同事、人際網(wǎng)絡(luò)和社交媒體上的熟人作為學(xué)習的來源。但如果他們只使用結(jié)構(gòu)化的主流來源，那你就要三思了。)

　　評估他們對你公司的了解程度。在進行面談之前，不斷學(xué)習的候選人會習慣性地針對你的公司和應(yīng)聘的職位搜集過大量的信息。所以你應(yīng)該詢問候選人對你的公司、產(chǎn)品、競爭對手和應(yīng)聘的職位進行了哪些深入的了解——這里所說的了解應(yīng)當包括“并非顯而易見”但卻十分重要的信息，而這類信息應(yīng)該是只憑簡單地瀏覽公司網(wǎng)站和谷歌、百度等搜索引擎列出的結(jié)果無法獲得的。

　　要求候選人列舉其學(xué)習的過程。這一方法要求候選人向你展示近期的示例(60天內(nèi))，看看他們是如何掌握當前工作的最新發(fā)展的。別忘了詢問他們搜集到的信息是否對業(yè)務(wù)產(chǎn)生了實際的影響。

　　根據(jù)影響力給自己的能力排序。給他們看一份清單，上面列出影響待招聘職位績效的關(guān)鍵因素。讓他們從中選出自己最強的5種能力并排序。如果這里面沒有學(xué)習能力，那就基本可以認定他不是學(xué)習型人才了。

　　讓候選人評估其學(xué)習力。讓他們給自己的學(xué)習力評分，以10分為滿分。你也可以要求候選人指出自己學(xué)習力的優(yōu)缺點�；蛘�，你可以干脆要他們證明有不斷快速學(xué)習的能力。