絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結構化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經理和人力資源部執(zhí)行人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題(多半是臨時想出來的)，再結合學歷、工作經驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20%，和抽簽的結果差不多。我們必須重新思考人員招聘的流程有效的步驟與方法。
招聘流程的五個步驟
這五個步驟可以確保你設計出高質量的招聘程序，避免在技術上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人)，并能建立起一個持續(xù)改善招聘效果的循環(huán)。
一、分析工作
首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關鍵指標(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預測因子，它們應能預測個體工作績效的個體品質和技能。
在第一步中，還必須定義成功地執(zhí)行工作的標準。成功的標準可以是生產相關效標(Production―relatedcriteria)，如數(shù)量、質量等;也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務期等，或(監(jiān)督人員等的)判斷。人們往往仔細挑選預測因子，卻忽視選擇好的績效效標，這樣做是個錯誤。在后面我們會看到人才招聘和績效考核實質上是一項工作。沒有好的績效標準會導致招聘管理方法的有效性大打折扣。
二、選擇招聘方案
接著要選擇、設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的預測因子，例如進取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位，最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(Strombergdexteritytest)。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，后面會詳細介紹17種招聘技術的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的招聘方案。
三、實施招聘方案
主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。
四、把招聘結果與工作中的績效聯(lián)系起來
精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。當員工進入公司或調任另一新崗位后，應持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗招聘結果和實際績效之間的關系。
我們通常用期望圖(Expectancychart)來確定測試分數(shù)與工作績效之間相關性。例如，對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統(tǒng)計表明，處于測試分數(shù)最高的1/5組的人，有97%的可能性被評定為高績效者，而處于測試分數(shù)最低的1/5組的人，只有29%的可能性。這說明這個測試非常有效。
五、驗證及改進招聘方案
根據(jù)步驟四，應該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。
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