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淺談對民辦高校薪酬管理的探討論文

時間:2020-09-13 16:13:47 薪酬管理 我要投稿

淺談對民辦高校薪酬管理的探討論文

  論文關(guān)鍵詞:民辦高校 薪酬管理 3P模式

淺談對民辦高校薪酬管理的探討論文

  論文摘要:民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度,而民辦高校普遍存在薪酬缺乏外部競爭力、內(nèi)部不公平、結(jié)構(gòu)欠合理等問題。構(gòu)建基于3P模式的薪酬管理制度能充分調(diào)動教職工的積極性,促進學(xué)校發(fā)展。

  民辦高校人力資源管理的核心問題是合理薪酬制度的構(gòu)建。一個完善的薪酬體系,既可支持民辦高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),也可以吸引人才,留住人才,充分發(fā)揮人才的積極性。

  一、民辦高校薪酬管理存在的問題及產(chǎn)生原因

  1.民辦高校薪酬缺乏外部競爭力

  薪酬水平是決定民辦高校外部競爭力的重要因素,外部競爭力又體現(xiàn)出外部公平,薪酬的競爭力和外部公平是診斷薪酬制度的重要指標(biāo)。目前,民辦高校薪酬水平總體上缺乏競爭力。據(jù)調(diào)查,廣東省多數(shù)民辦高校副教授的工資僅與銀行入職兩年的大專生的工資相當(dāng),同一地區(qū)民辦高校教師的收人又僅是公辦高校教師收人的1/2一2/3。近幾年,由于薪酬偏低導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失一直困擾著民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)。這有歷史原因,民辦高校創(chuàng)辦成本高,但投資回報收益慢。老板投資建校需要看到收益,在教學(xué)硬件設(shè)施投人固定的基礎(chǔ)匕要降低辦學(xué)成本,只有減少薪酬支出。但這樣的薪酬政策必然導(dǎo)致薪酬待遇缺乏吸引力,較難吸引高學(xué)歷、高職稱人才,同時,也影響在職教師工作的積極性。

  2.民辦高校薪酬內(nèi)部缺乏公平性

  內(nèi)部公平性是檢驗薪酬制度的另一指標(biāo)。民辦高校近年來不斷進行薪酬改革,在工資結(jié)構(gòu)中加人績效工資,按勞取酬,使教師與學(xué)校的發(fā)展“同呼吸、共命運”。然而,不少民辦高校由于績效考核機制不健全,績效考核流于形式,導(dǎo)致績效工資變成了固定工資的一部分,干多干少一個樣,根本起不到應(yīng)有的作用,沒有形成過程激勵機制,這使得一些表現(xiàn)優(yōu)秀的教師在薪酬上沒有得到肯定和激勵,影響工作熱情。

  3.民辦高校薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性

  薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將直接影響員工對薪酬的滿意度和工作的積極性。作為個人勞動的回報,薪酬包括工資、獎金、福利三個方面,這其中又有經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的報酬。薪酬已為大眾所熟悉,但對民辦高校來說,還是一個全新的概念。

  民辦高校的收人體系僅包括傳統(tǒng)的工資、獎金、津貼和法定福利,缺少了教工最需要的自主福利和非經(jīng)濟報酬,薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性。不可否認(rèn),工資、獎金對教職工具有較大吸引力,但對于高校教師來說,這遠遠不夠,他們更需要在工作中得到心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。如良好的人際環(huán)境、彈性的工作、明確的職責(zé)、工作的自主性等非經(jīng)濟薪酬也是他們所需要的。

  二、完善民辦高校薪酬管理的對策

  自2006年以來,我國機關(guān)事業(yè)單位工資收人分配制度開始改革,實施崗位薪級工資制度。公辦高校的這次收入分配制度改革體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理,完善了工資正常調(diào)整機制,有其可取之處,但仍存在不少問題。例如:由于全員聘任制和崗位管理的不到位,致使崗位工資難以真正落實;由于績效評價機制的缺失,導(dǎo)致績效工資制度的科學(xué)性和合理性大打折扣等。因此,筆者建議,民辦高?蓞⒄展k高校的崗位薪級工資制度,構(gòu)建具有民辦高校特色的基于3P模式的薪酬制度。

  3P模式是高校新型的薪酬管理制度,即崗位(position績效(perfom}ance)、工資(payment)為一體的工資模式。首先,根據(jù)教職工勞動的特點,進行職務(wù)分析,確定崗位的類別,制定出各級各類崗位的職責(zé),并對各崗位進行編制的核定;其次,設(shè)計與崗位相對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),然后,根據(jù)崗位職責(zé),設(shè)計出工作績效考核的方案和具體實施辦法;最后,使用績效考核方案和工具,對教職工進行定期考核,并根據(jù)績效考核的結(jié)果,發(fā)放相應(yīng)的績效工資。這樣設(shè)計的薪酬分配制度(如圖1所示),設(shè)崗定編,績效考核與薪酬管理是一個整體,三者缺一不可,設(shè)崗定編和績效考核是薪酬管理的基礎(chǔ),而薪酬又是考核結(jié)果的具體運用。

  1.設(shè)崗定編、全員聘任制是構(gòu)建3P模式的基礎(chǔ)

  民辦高校要真止發(fā)揮崗位工資的作用,必須設(shè)崗定編,評聘分開,落實全員聘任制。具體要做到以下幾個方面:

  (1)參照公辦院校的做法設(shè)置崗位

  公辦高校的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級。其中正教授崗位為1一4級,副教授崗位為5一7級;中級職稱崗位分3個等級,即8-10級;初級職稱崗位分3個等級,即11一13級。管理崗位設(shè)置10個等級。工勤技能崗位分為技術(shù)工崗

  位和普通工崗位,設(shè)置5個等級。為了保證與公辦高校崗位的銜接對等,民辦高校的崗位設(shè)置可與公辦高校保持一致,這樣既便于管理,也縮短由公辦高校跳槽到民辦高校教師的適應(yīng)期。

  (2)根據(jù)民辦高校實際情況,設(shè)定各類崗位的任職條件國家文件只規(guī)定事業(yè)單位各類職稱所歸屬的等級,并沒有對各類崗位及各等級的任職條件作詳細的要求和說明,它由各高校自行規(guī)定。例如,中山大學(xué)就規(guī)定一級教授的條件是院士,二級教授必須具有全國范圍內(nèi)取得的科研、教學(xué)成果,或曾被評為“長江學(xué)者”,或擔(dān)任全國重要學(xué)會負(fù)責(zé)人職位等,三級教授必須是取得省級教學(xué)和科研成果且教授年限達到巧年以上的人員,其余的為四級教授。民辦高校參照中山大學(xué)的規(guī)定設(shè)置任職條件顯然不合適,根本引進不到四級以上的教授。因此,民辦高?苫凇妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架,結(jié)合本校的實際情況,設(shè)置各崗位的任職條件。 (3)結(jié)合民辦高校的發(fā)展戰(zhàn)略,核定崗位編制數(shù)

  國家對公辦高校3類崗位及其內(nèi)部不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例已做出了規(guī)定,例如各高校最低要求是高、中和初級職稱分別控制在20%,30%和50%范圍內(nèi)。但民辦高?筛鶕(jù)本校的發(fā)展戰(zhàn)略進行適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。假設(shè)某高校的戰(zhàn)略目標(biāo)是要成為省內(nèi)一流的民辦高校,這樣的編制數(shù)不利于引進高級人才,可將高級職稱的比例提高到30%,中級職稱提高到40%,而初級職稱則減少為30%。

  (4)貫徹執(zhí)行設(shè)崗定編方案,控制經(jīng)費支出

  設(shè)崗定編后,民辦高校要嚴(yán)格貫徹評、聘分開的.原則。對于取得高一級職稱的人員,如沒有相應(yīng)空缺崗位,可以視聘用崗位的需求情況按低一級職稱聘任,按崗定酬。這樣可使自收自支、自負(fù)盈虧的民辦高校辦學(xué)經(jīng)費的支出處于可控制范圍內(nèi),保持民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

  2.合理的薪酬制度是構(gòu)建3P模式的關(guān)健

  (I)設(shè)計具有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn),提高教師整體薪酬水平

  民辦高?上冗M行薪酬水平的市場調(diào)查,了解同類高校和公辦高校的薪酬水平,并根據(jù)自身的實力和發(fā)展戰(zhàn)略,確定整體薪酬水平。在能力允許的范同內(nèi),設(shè)計具有吸引力和競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn),提高教師的薪酬水平。只有這樣,民辦高校才能在沒有事業(yè)編制的情況下,留住有能力的教師,安心于本職工作。

  民辦高校經(jīng)費的主要來源是學(xué)費收人,但學(xué)費已經(jīng)沒有多少上漲空間,在這種情況下,民辦高校可通過各種途徑拓寬經(jīng)費來源渠道。例如,可通過科技成果轉(zhuǎn)化,承擔(dān)企業(yè)課題,舉辦各種培訓(xùn)班,開展成人教育和遠程教育等等,只有民辦高校的經(jīng)費得以增加,教師的薪酬才有提升的可能。

  (2)設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu),加大績效工資力度,實行自主彈性福利策略

  民辦高校可參照公辦高校實行崗位績效工資制度,但要根據(jù)民辦高校的辦學(xué)特點進行修改完善。公辦高校的崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基本工資。為了充分調(diào)動教師工作的積極性,民辦高?杉哟罂冃ЧべY的力度,讓績效工資占工資總額的50%左右,并與教師的績效考核結(jié)果掛鉤。例如,專職教師有教學(xué)工作量、上課效果、科研情況等考核指標(biāo),只有達到相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù),績效工資才全額發(fā)放,真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。

  為了更好地吸引和留住優(yōu)秀人才,民辦高?稍谛匠杲M成中加人獎金和福利兩部分。獎金發(fā)放的額度可與學(xué)校的經(jīng)營情況直接掛鉤,讓所有教師關(guān)心學(xué)校的發(fā)展。福利是民辦高校薪酬中的薄弱環(huán)節(jié),目前不少民辦高校的福利僅限于國家法定的福利,而且往往取最低標(biāo)準(zhǔn),自主福利較少,民辦高校應(yīng)提高法定福利的額度,并實行自主彈性福利策略,設(shè)計富有個性化的、彈性的適合不同教職工的福利待遇。例如:建立學(xué)術(shù)休假制度,讓教職工有時間搞科研;制定繼續(xù)教育管理辦法,讓教職工獲得進修、提高的機會;為關(guān)鍵人才購買商業(yè)養(yǎng)老保險,解決其后顧之憂;等等。

  (3)為高層管理者和關(guān)鍵人才建立延期支付制度

  民辦高校高層管理者頻頻變動成為影響現(xiàn)今民辦高校發(fā)展的重要因素。為了提高關(guān)鍵才人的忠誠度,建立社會風(fēng)險分擔(dān)機制,民辦高?稍谛匠牦w系中建立延期支付制度。延期分配可通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權(quán)期權(quán)計劃進行支付,旨在補償風(fēng)險損失。

  筆者認(rèn)為,延期分配制度適用于民辦高校的兩類人員,一類是高層管理者,如校長、書記,這樣可以避免高層走馬燈似地?fù)Q人,避免急功近利;另一類是關(guān)鍵崗位的教師,如學(xué)科帶頭人,使其將自身的前途與學(xué)校的命運聯(lián)系起來,也有利于學(xué)科建設(shè)和學(xué)科梯隊的發(fā)展。

  3.建立科學(xué)的績效考核制度是構(gòu)建3P模式的保證

  作為管理工作的重要環(huán)節(jié),控制和反饋是管理工作取得成效的重要保證?冃Э己思仁强刂频木唧w表現(xiàn)形式,也是反饋的具體內(nèi)容。

  (1)成立民辦高校及各系部處考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  民辦高校的績效考核要按照重心下移、分權(quán)管理與責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的基本要求,成立學(xué)校及各系部處考核領(lǐng)導(dǎo)小組。遵循重點突出、適用普遍、簡單易行、分類考核和客觀評價為主的原則開展考核工作。?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對系(部、處)級單位進行考核,系部處考核領(lǐng)導(dǎo)小組對具體崗位個人的工作績效進行考核和評價。

  (2)考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤

  為了充分發(fā)揮績效考核的作用,民辦高校具體崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績效工資掛鉤。例如:考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員其績效工資全額發(fā)放,且作為優(yōu)先晉升的重要依據(jù);考核結(jié)果為稱職的人員其績效工資全額發(fā)放;考核結(jié)果為不稱職的人員其績效工資停發(fā)半年,且取消其當(dāng)年職務(wù)或工資的晉升資格,對其個人予以培訓(xùn)、調(diào)崗。同時,系部處的考核小組要把考核結(jié)果反饋給教職工本人,讓考核真正達到不斷提高教學(xué)和管理質(zhì)量的目的。

  (3)建立退出機制

  根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,民辦高?膳c實行勞動合同制的教職工約定考核結(jié)果不稱職視為不勝任工作,要對其進行調(diào)崗或培訓(xùn),累計兩次考核不稱職的,可以與其解除勞動合同。

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