關于企業(yè)薪酬管理調整的技巧
對于員工來說，在企業(yè)除了獲得一定的發(fā)展外，更加重要的就是薪酬方面獲得滿足，要想企業(yè)的薪酬管理是否讓員工滿意，首先要評估薪酬管理是否合理，其次掌握薪酬管理技巧，進行有效調節(jié)。
保證薪酬管理是否合理通過三要素檢測
1、公平原則最重要
當企業(yè)組織結構確定后要明確崗位，這要根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務流程的特點，進行專業(yè)化分工，劃分出不同的崗位，明確崗位職責。企業(yè)通過執(zhí)行這樣的崗位評價，可以使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工在薪酬管理上的內部公平問題。自古而言，不患寡而患不均，公平在每個人的心目中具有非常重要的地位。
2、積極參與薪酬調查
這種合理不僅是指薪酬水平的確定依據(jù)要合理，而且還要包括薪酬水平在行業(yè)內具備一定的市場競爭力。之所以如此，是因為目前關于人才的爭奪已經愈演愈烈，可以說誰擁有人才誰就能占領發(fā)展的先機。然而作為企業(yè)來說，依靠什么吸引人才呢？顯然薪酬水平是最大最有用的籌碼，尤其是在當下物價水平快速上漲的情況下。
目前很多企業(yè)都通過薪酬調查來制定和完善自身的薪酬水平。通過定期對本地區(qū)、同行業(yè)進行薪酬調查獲取有關信息，可以制定出外部競爭性強而又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，可以很好的解決外部公平性的問題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象。目前專業(yè)的調查機構也比較多，諸如中國薪酬調查網(wǎng)和前程無憂等都可以提供。
3、將績效與薪酬關聯(lián)
企業(yè)的薪酬分配需要擁有合理的依據(jù)，而不是單純有老板拍板決定，顯然員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績是非常重要的依據(jù)之一。本身在企業(yè)中，從事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價值不同，獲取的報酬也應該不同。目前企業(yè)實施的績效考核就為企業(yè)提供了一種富于科學合理性的衡量方法。
而且通過定期的績效考核，不僅能真正反映出員工的不同業(yè)績，還可以將考核成績與其薪酬掛鉤，從而可以很好的激勵員工，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問題，使績優(yōu)者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策、甚至被淘汰。
薪酬管理具體的調節(jié)技巧
1、領導層之間的`會議溝通很必要
會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年薪酬調整前期，可以安排由高層參加的薪酬調整碰頭會議，HR經理在會議上重點強調本年度薪酬調整的策略與政策、薪酬調整的理由、金額及理由與依據(jù)和薪酬調整的流程與注意事項等，并請總經理當眾表態(tài)，嚴格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。
2、做好企業(yè)領導層和員工間的溝通
HR經理在正式渠道公布薪酬調整政策與渠道之前，首先要將年度的薪酬調整政策、策略、額度、比例及薪酬調整的依據(jù)等向企業(yè)高層匯報，爭取獲得企業(yè)高層的認可。同時企業(yè)HR還需要做好員工的溝通，事先將薪酬調整的消息通知給大家，以此讓大家有個心理準備，同時也是不錯的激勵手段。
3、HR應出具正式的薪酬調整書面報告
很多企業(yè)HR可能會覺得這樣很繁瑣，但是其實這樣做的好處是很多的，一方面可以明確記錄相關事宜，以避免日后糾紛無據(jù)可查，也避免了相關人員肆無忌憚違反規(guī)則的動作，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面的薪酬調整建議報告樣板由人力資源部擬定。
報告的內容分可為兩部分，第一部分主要包括本年度的薪酬調整策略、薪酬調整規(guī)則、薪酬調整比例、薪酬調整原因及分析報告、薪酬調整具體方案及薪酬調整各項活動的時間進度表等，人力資源部負責撰寫具體內容;第二部分主要包括薪酬調整的崗位及人員，薪酬調整的依據(jù)、證據(jù)以及特殊情況說明等，由各部門負責人負責填寫。
還有一點需要提到的是，企業(yè)的薪酬調整顯然不能閉門造車，而是應該依據(jù)市場薪酬行情進行調整，但是市場的薪酬行情變化是非�？斓�，可能只差兩三個月的時間都不一樣了，所以這就要求企業(yè)在薪酬調整之前積極參與薪酬調查。
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