現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理論文
【摘要】能源企業(yè)勞動工資及薪酬是能源企業(yè)職工獲取合法權益的體現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義。本文通過分析影響能源企業(yè)勞動工資及薪酬管理的外部因素，指出當前存在的問題，并提出了解決的措施，希望給現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及薪酬管理提供有意義的參考價值。
【關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；勞動工資；薪酬管理
從經(jīng)濟角度來說，企業(yè)的薪酬包含支付給員工的工資和各種福利。員工為企業(yè)提供勞動，促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)根據(jù)員工的工作狀況等支付員工工資，保障員工的權益。企業(yè)勞動工資及薪酬與員工的切身權益是緊密聯(lián)系的，工資薪酬能夠及時發(fā)放，就會調動員工工作的積極性，有利于工作的順利進行。因此，企業(yè)人力資源管理過程中，要加強對勞動工資及薪酬的管理，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展狀況和國家相關規(guī)定，制定科學合理的薪酬管理機制，充分發(fā)揮工資薪酬的激勵作用，調動起員工的積極性，更好地為企業(yè)服務。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的影響因素
（一）外部因素。影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素主要包括社會經(jīng)濟環(huán)境因素和國家政策法律因素兩方面。一方面，社會經(jīng)濟環(huán)境因素是指當前社會的整體收入水平、經(jīng)濟發(fā)展狀況和市場勞動力供求情況；另一方面，國家政策法律因素是指國家針對企業(yè)勞動工資及薪酬出臺的相關政策以及會影響工資薪酬的通貨膨脹等法律法規(guī)。
�。ǘ┢髽I(yè)內部因素。企業(yè)勞動工資及其薪酬管理除了外部因素影響外，最主要的是企業(yè)內部的原因。企業(yè)制定勞動工資及薪酬管理的內部因素包含：企業(yè)文化、企業(yè)生產效益和規(guī)模及企業(yè)的分配制度。企業(yè)文化是企業(yè)制定勞動工資及薪酬管理制度的向導。不同的企業(yè)文化會影響工資及薪酬的水平，形成不同的企業(yè)勞動工資及薪酬管理制度；企業(yè)的生產效益和規(guī)模決定著企業(yè)勞動工資及其薪酬的水平。企業(yè)生產效益越好，員工的工資及其薪酬水平就越高；企業(yè)的分配制度對勞動工資及其薪酬管理起著直接的作用。分配制度是指按勞分配或按生產要素分配，是否對公司收益給員工進行分紅等等，這些因素都會對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理產生影響。
�。ㄈ﹩T工自身因素。員工的學歷、技能、工作能力、對企業(yè)的貢獻和在企業(yè)中所處的職位等都能影響勞動工資及薪酬的分配。
二、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理中存在的問題
�。ㄒ唬﹦趧庸べY與薪酬管理的方式單一。當前，我國多數(shù)企業(yè)存在著以工齡為基準、平均分配的方法，管理方式比較單一缺乏靈活性。不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，會使員工的積極性降低，互相攀比，工作懈怠，導致工作效率低下，不能很好地發(fā)揮勞動工資與薪酬的激勵作用。
�。ǘ﹦趧庸べY與薪酬管理制度缺乏科學性。我國的大部門能源企業(yè)，對勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學合理的制度規(guī)范，受主觀因素影響較大，不能保證勞動工資與薪酬管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。
�。ㄈ﹦趧庸べY與績效管理不掛鉤。一些企業(yè)特別是國有企業(yè)中，存在著員工付出與勞動工資和薪酬不掛鉤的情況。很多基層技術人員，工作強度大，給企業(yè)的效益作出了貢獻，但是他們的工資和薪酬與他們的勞動強度不成正比，而工作強度較小、付出較少的中高層勞動者的勞動工資與薪酬標準高，這就會使企業(yè)內部的勞動工資與薪酬分配不公平，不能激勵基層技術人員，不利于企業(yè)的發(fā)展。
三、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的措施
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理者轉變觀念。企業(yè)人力資源管理者加強學習，不斷地增長自己的知識水平，加強對勞動工資及其薪酬政策的制定，學習先進的經(jīng)驗和現(xiàn)代企業(yè)科學化薪酬管理理念。
（二）立足企業(yè)實際情況，制定相關管理標準。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的情況和企業(yè)效益，必要時，可借鑒選擇成本低、專一化的勞動工資及薪酬戰(zhàn)略，制定高效、科學、符合企業(yè)發(fā)展的'現(xiàn)代勞動工資及其薪酬管理體系。
�。ㄈ┳⒅毓健，F(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理應當以人為本，注重公平。采取靈活多樣化的勞動工資薪酬管理措施，注重分配的公平性。對基層勞動者要根據(jù)工作量相應地提高工資及薪酬待遇，適當?shù)卣{整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全企業(yè)員工的積極性。
（四）設計合理的績效管理體系。人力資源管理者根據(jù)員工的績效進行工資及薪酬的分配，建立以績效為導向的管理體系。對于企業(yè)中考評良好、工作態(tài)度端正、工作能力強且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行升職加薪，對于工作成績不佳、工作不積極的要進行崗位的調整。使員工能夠充分了解自己的績效水平，找出問題與差距，樹立超越自我的目標，通過績效管理體系把企業(yè)員工聯(lián)系起來，成為一個整體，促進企業(yè)的發(fā)展。
（五）制定科學合理的企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度。能源企業(yè)，應當根據(jù)國家標準和借鑒國內外優(yōu)秀的工資薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，通過開職工大會討論、投票等方式，聽取員工對工資薪酬的意見，制定科學合理的企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度。使勞動者多勞多得，充分發(fā)揮其價值。
四、結語
勞動工資及其薪酬是員工獲得經(jīng)濟效益、體現(xiàn)價值的一種表現(xiàn)形式。企業(yè)應當充分發(fā)揮好勞動工資及其薪酬管理的積極作用，解決存在的管理問題，優(yōu)化管理環(huán)節(jié)，從而調動員工的積極性、主動性，促進企業(yè)的發(fā)展。
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