對(duì)不良績(jī)效及時(shí)采取糾正，是管理者很重要的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。對(duì)不良績(jī)效表現(xiàn)置之不理或拖延糾正行為，對(duì)團(tuán)隊(duì)、管理者和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生危害作用。
處理行為并不意味著懲罰員工，核心目的是提醒員工盡快回到正規(guī)，以使績(jī)效得到改善。一個(gè)人可以拒絕任何東西，但他拒絕不了你的真誠(chéng)�；谡_的處理目的，展開坦誠(chéng)的對(duì)話，你的糾正行為就不會(huì)引起負(fù)面的反彈，反而會(huì)獲得員工的積極配合，甚至?xí)ぐl(fā)他們達(dá)到很高的績(jī)效。
要想使糾正行動(dòng)產(chǎn)生積極的效果，事前通過案頭工作對(duì)程序進(jìn)行一定規(guī)劃設(shè)計(jì)是必要的。一次有效的糾正行為，應(yīng)滿足以下幾個(gè)條件：
1、管理者有清晰的“管理數(shù)據(jù)”的記錄。如：你想到導(dǎo)正一個(gè)員工的經(jīng)常遲到行為，面談時(shí)，使用類似“王敏，你這個(gè)星期已經(jīng)遲到兩次了，周一遲到了15分鐘，周二遲到了20分鐘，你能說明下導(dǎo)致你遲到的原因嗎”這樣的語(yǔ)言，明顯比“王敏，你近期老是遲到，是怎么回事?”有力地多。在客觀實(shí)際的數(shù)據(jù)記錄前，可有效引導(dǎo)雙方把關(guān)注點(diǎn)放到情境、事件或行為尚，而不是針對(duì)個(gè)人，“對(duì)事不對(duì)人”是進(jìn)行坦誠(chéng)對(duì)話的基礎(chǔ)。
2、思考有無必要采取一次糾正行動(dòng)?金無赤金，人無完人，眼睛揉不得一點(diǎn)沙子的管理者，往往就會(huì)對(duì)員工的言行吹毛求疵，對(duì)下列三個(gè)問題的回答，可使管理者有效避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中。
3、做一份實(shí)施面談的行動(dòng)計(jì)劃，并做好相應(yīng)準(zhǔn)備。計(jì)劃中除注明舉行面談的時(shí)間和地點(diǎn)、會(huì)談的議題和議程外，還要從自身的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來預(yù)測(cè)：防礙糾正行動(dòng)成功的障礙將會(huì)有那些?并制定出克服這些障礙的辦法。
實(shí)施糾正面談的中的注意事項(xiàng)
1)在整個(gè)討論的過程中，要堅(jiān)持一個(gè)基本原則：對(duì)事不對(duì)人。管理者在應(yīng)使用描述性的語(yǔ)言來闡述事實(shí)，避免使用可能導(dǎo)致強(qiáng)烈反抗情緒的詞匯，不要猜測(cè)動(dòng)機(jī)、意識(shí)和潛意識(shí)，不要試圖解讀別人的心思。
2)采取積極的態(tài)度，讓部屬能與你交互做出反應(yīng)。詢問員工對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀的意見、他對(duì)自己糾正現(xiàn)狀的想法，以使員工認(rèn)清問題，并積極擔(dān)負(fù)起解決問題的責(zé)任。
3)要關(guān)注討論的成果——通過討論，能制定出雙方達(dá)成一致意見的改善計(jì)劃。在這過程中，管理者對(duì)員工敵意的反映要有思想準(zhǔn)備。充分保持冷靜，不要攻擊對(duì)方,即使受到攻擊，你要證明你組織這次討論的目的不是想?yún)⑴c到個(gè)人爭(zhēng)斗中去，并且要證明你把績(jī)效或行為問題看做是很嚴(yán)重的事情，讓員工感到改變是必要的。
4)要將整個(gè)討論的結(jié)果進(jìn)行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過的處分，還需請(qǐng)管理者和員工在討論記錄上簽字確認(rèn)，這可作為以后要解雇該員工時(shí)的證據(jù)。