勞動合同內(nèi)容越來越趨于標(biāo)準(zhǔn)化
實行勞動合同制度以來，由于“強資本、弱勞動”的現(xiàn)實情況，勞動合同內(nèi)容呈現(xiàn)“空心化”的趨勢。由此，用人單位的“單方管理權(quán)限”通過勞動合同得到了極大的擴展，相應(yīng)的，勞動者的權(quán)利受到較大程度的限制。為此，新法力圖通過多種手段實現(xiàn)勞動合同內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化 勞動合同內(nèi)容趨于“標(biāo)準(zhǔn)化”
面對勞動合同內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的趨勢，將來用人單位如果再利用“空心化”來實現(xiàn)用人單位的單方管理權(quán)限，將變得十分困難，這對勞動者的利益保護相對有利。但是，筆者以為，一紙書面規(guī)定并不能對未來的勞動關(guān)系進行全面、細(xì)致的規(guī)劃。勞動合同的很多內(nèi)容都是在不斷發(fā)展變化，新法的“標(biāo)準(zhǔn)化”機制將可能僵化勞動關(guān)系，值得引起用人單位的注意。
勞動合同內(nèi)容的“空心化”，具體指勞動合同的約定內(nèi)容較空洞、簡單，或者其中很多內(nèi)容需要依賴用人單位的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律來明確。有些合同內(nèi)容雖然比較豐富，但也大都停留在對現(xiàn)有法律規(guī)定的重復(fù)上。
例如，勞動報酬是勞動合同的必備條款，但是，很多勞動合同一般只是約定：甲方(勞動者)的工資報酬需要按照乙方(用人單位)的工資制度進行調(diào)整。還有，工作崗位同樣是勞動合同的必備條款，但是很多合同卻這樣約定：乙方有權(quán)根據(jù)工作需要調(diào)整甲方的工作崗位，甲方應(yīng)該服從。
這次勞動合同立法過程中，針對上述問題，新法采取了相應(yīng)的措施。
擴展有利勞動者的必備條款《勞動法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動合同期限;工作內(nèi)容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀(jì)律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責(zé)任。
新法則規(guī)定，勞動合同還應(yīng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;工作崗位;工作地點;休息休假;社會保險;職業(yè)危害防護。
同時，新法刪除了“勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責(zé)任”這兩個必備條款。實踐中，這兩個條款被用人單位濫用，以至于勞動者往往因此處于不利的地位。
加大懲罰用人單位的法律責(zé)任
過去，勞動合同之所以被空心化，很重要的原因是，盡管《勞動法》規(guī)定了七項必備條款，但是卻沒有相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣，很多用人單位視必備條款為“可備條款”。
為此，新法加大了用人單位不約定必備條款的行政責(zé)任和民事責(zé)任。新法規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款，或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正。這樣，勞動合同的內(nèi)容成為了勞動監(jiān)察行政處理的對象。
新法還規(guī)定，如果用人單位提供的勞動合同文本缺失必備條款，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的賠償責(zé)任，按照有關(guān)部門的學(xué)術(shù)解釋，甚至包括“精神損害”。
約定不明時，按照三個原則處理
為了防止用人單位利用約定必備條款的模糊性，實現(xiàn)逃避法律義務(wù)的目的，新法進一步規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，按照下列原則確定：一是允許用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;二是當(dāng)事人協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;三是沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
特殊情況下，約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為法定內(nèi)容
新法還對相關(guān)內(nèi)容進行了強制性規(guī)定，以實現(xiàn)勞動合同內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化：
如果用人單位在勞動合同中，免除自己的義務(wù)，排除勞動者權(quán)利的'，新法規(guī)定，這種約定條款是無效的。勞動合同無效的，勞動者的工資報酬按照、參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
新法還規(guī)定，如果用人單位違章作業(yè)、強迫勞動的，勞動者可以拒絕履行相應(yīng)的勞動合同約定。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
此外，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不低于同崗位最低工資，或者不得低于勞動合同試用期滿后正式工資的80%。如果當(dāng)事人約定服務(wù)期的，在服務(wù)期內(nèi)，用人單位還必須按照正常的工資調(diào)整機制調(diào)整勞動者的工資，此時，當(dāng)事人原先的約定很可能被認(rèn)定為無效。
勞動合同變更必須書面協(xié)商一致
實踐中，當(dāng)事人對勞動合同內(nèi)容的變更，往往遵循“實際履行”原則，法律并不要求當(dāng)事人必須簽訂書面變更協(xié)議。
為進一步保證勞動合同內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的效果，新法規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。勞動合同變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。換句話說，如果當(dāng)事人不能協(xié)商一致，一般情況下，雙方當(dāng)事人仍要履行原合同內(nèi)容。
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