人力資源制度規(guī)劃
人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體,是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標,實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式，做好人力資源管理制度的規(guī)劃與制定工作，保證人力資源各項管理活動的規(guī)范進行。在企業(yè)人力資源管理中,需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,不斷變革和創(chuàng)新,使規(guī)章制度和工作計劃更加充滿活力。
人力資源制度規(guī)劃1
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體�？梢姡肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有。總之，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性
一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊�，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構(gòu)建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點上制度相結(jié)合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細調(diào)研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻：
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人力資源制度規(guī)劃2
考點一制度化管理的基本理論要點
概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。
特征：
(1)在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任。
(2)按照各機構(gòu)、各層次不同崗位 權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈。
(3)以文字形式規(guī)定崗位特 性以及對人員應具有的素質(zhì)、能力等要求。
(4)在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分 離。
(5)管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特 定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要 受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。
(6)管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。
優(yōu)點：
(1)個人與權(quán)力相分離；
(2)是理性精神合理化的體現(xiàn)；
(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
考點二企業(yè)人力資源管理制度的特點
(1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能，即錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整等。
(2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。
考點三人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則
(1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。
(2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。
(3)企業(yè)人力資源管理制度體系應當借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新。
(4)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。
(5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。
(6)重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。
考點四制定人力資源管理制度的基本要求
(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)。
(2)滿足企業(yè)的實際需要。
(3)符合法律和道德規(guī)范。
(4)注重系統(tǒng)性和配套性。
(5)保持合理性和先進性。
人力資源制度規(guī)劃3
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的環(huán)境也在逐漸發(fā)生改變，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主導地位就必須建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，主要由三個層次所構(gòu)成，其中人力資源管理戰(zhàn)略是整個企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，只有加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能促進企業(yè)取得長遠發(fā)展。
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃制度建設。
1.企業(yè)戰(zhàn)略。世界經(jīng)濟一體化的不斷向前推進促使企業(yè)發(fā)展所面臨的市場環(huán)境更加復雜，為應對迅速變化的外部環(huán)境，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)部的發(fā)展現(xiàn)狀，分析外部市場的特點，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而制定總體規(guī)劃，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的主要內(nèi)涵。企業(yè)戰(zhàn)略主要分為三種形式：公司戰(zhàn)略主要指的是針對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而制定的企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎；競爭戰(zhàn)略則主要指的是成本領先戰(zhàn)略，即企業(yè)需要加強對成本的管理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰(zhàn)略則是指企業(yè)內(nèi)部各部門的短期性發(fā)展戰(zhàn)略，它是其他兩種戰(zhàn)略類型的基礎。
2.人力資源規(guī)劃制度建設。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分，主要指的是在內(nèi)外環(huán)境的共同作用下，企業(yè)通過科學的方法來分析企業(yè)對人才的需求情況，從而根據(jù)實際的要求進行人才的引進和分配，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，維持企業(yè)的正常運行。而制度建設則是人力資源規(guī)劃的主要保障，制度建設指的是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規(guī)章和準則，它反映了人力資源規(guī)劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業(yè)工作的標準化、規(guī)范化，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
二、目前人力資源規(guī)劃制度建設中存在的問題。
1.制度制定程序不合理。我國對企業(yè)制度制定、修改過程有明確的規(guī)定，即在做有關(guān)工作時間、保險福利等方面的決定時，企業(yè)應舉辦正式的會議，選舉職工代表進行發(fā)言，并充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我國大部分企業(yè)對制度建設的法律意識較弱，在制定制度決策時員工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權(quán)益時也很少具有發(fā)言權(quán)。所以目前企業(yè)在制定制度的過程中對民主決策的體現(xiàn)較少，程序也不合理，從而導致企業(yè)在問題出現(xiàn)時處于被動狀態(tài)。
2.以人為本的理念較弱。在我國的企業(yè)內(nèi)部具有較為明顯的等級觀念，即領導層擁有絕對的企業(yè)決策權(quán)，在制定制度時往往獨斷專行，很少體現(xiàn)民主的思想。而對于人力資源規(guī)劃而言，其主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和建議，體現(xiàn)以人為本的思想。但我國企業(yè)領導層對權(quán)利的把控較為嚴格，不注重權(quán)利的下放，導致權(quán)利過于集中，對人力資源規(guī)劃的制度建設也較為死板，對人性的體現(xiàn)較少，導致企業(yè)的管理效率較低、制度建設落后，企業(yè)建設也不能滿足市場需求。
3.拿來主義現(xiàn)象較為嚴重。由于企業(yè)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)素質(zhì)較低，對相關(guān)方面的制度建設認識不足，導致在對人力資源規(guī)劃制度建設的過程中直接抄用其他企業(yè)制度的現(xiàn)象較為嚴重，從而使制度的建立很難與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相適應，無法發(fā)揮制度建設對企業(yè)發(fā)展的作用，致使企業(yè)發(fā)展面臨著較大的風險，造成人力資源浪費，給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟損失。
4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，但我國企業(yè)目前所建立的激勵制度并不十分健全，具體主要表現(xiàn)在以下幾點：首先，在企業(yè)內(nèi)普遍存在重賞和輕罰的現(xiàn)象，即在出現(xiàn)問題時對相關(guān)責任人的追究不足，裙帶關(guān)系較為明顯，而在獎勵面前通常賞過于功，從而使企業(yè)賞罰制度失去原有的意義。其次，物質(zhì)激勵與精神激勵不對稱。激勵主要分為物質(zhì)和精神兩個方面，其中精神激勵是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現(xiàn)代社會風氣的影響下，物質(zhì)激勵占據(jù)主要地位，削弱了精神激勵的作用。最后，忽視再培訓的作用。在知識時代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會需求，但企業(yè)在對員工實施獎勵時往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無法賦予員工發(fā)展真正需要的、較為長久的獎勵內(nèi)容。
5.監(jiān)督管理方面存在問題。監(jiān)督管理是摒除企業(yè)不良風氣的重要手段，對于企業(yè)優(yōu)良風氣的形成具有十分重要的作用，但由于企業(yè)法律意識淡薄，在人力的監(jiān)督管理方面存在很多方面的問題。
一方面，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系較為明顯，導致很多優(yōu)秀的人才很難脫穎而出，從而使企業(yè)的人力資源不足，且無法得到最合理的分配。其次，企業(yè)內(nèi)領導層對人事資源具有較高的決策權(quán)，在人事的使用方面也擁有絕對的決定權(quán)，員工很少會對其產(chǎn)生影響，容易出現(xiàn)不良的人事任用風氣，阻礙監(jiān)督部門的工作。
三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃制度建設改進措施。
目前大部分企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制度建設方面都存在較多的問題，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度改進制度才能加快企業(yè)的發(fā)展，具體可以從以下幾個方面進行考慮。
1.完善制度的制定程序。在進行人力資源規(guī)劃的制度建設時應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關(guān)的制度建設應充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓勵員工積極發(fā)言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權(quán)益。在表決審議過后，企業(yè)要公示制度制定或更改的結(jié)果，確保員工能夠知曉并能自覺遵守，另外，企業(yè)要對會議及制度的內(nèi)容進行詳細的書面記錄并存檔，從而在出現(xiàn)糾紛時有據(jù)可依，確保制度制定的合法性。
2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規(guī)劃制度建設之前，相關(guān)人員應進行充分的調(diào)研，了解其他企業(yè)的建設現(xiàn)狀，積極引進先進的管理經(jīng)驗，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀進行改進，從而使制定的制度更能符合企業(yè)發(fā)展要求。另外，在制度制定完成后要進行小范圍的試運行，針對試運行過程中出現(xiàn)的問題及時分析原因并進行相應的改進，確保人力資源制度建設的科學性與合理性，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
3.落實以人為本的思想。人力資源規(guī)劃的制度建設主要是圍繞企業(yè)員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業(yè)在進行制度建設時應結(jié)合時代發(fā)展的要求，采用先進的管理理念，堅持以人為本的思想，充分發(fā)揮員工在制度建設中的作用，調(diào)動員工參與制度建設的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，切實幫助員工解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業(yè)與員工的共同進步與發(fā)展。
4.加強對激勵制度的改革。要想發(fā)揮激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業(yè)應建立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常工作的評估并及時公布評估結(jié)果，做到公平、公正，加強對日常工作的監(jiān)督，注重量化；其次，要強化進取精神，注重精神激勵的作用，激發(fā)員工工作的積極性，明確各自職責，強調(diào)合作精神，從而在企業(yè)內(nèi)形成良好的氛圍；再次，培養(yǎng)員工的競爭意識。競爭是激發(fā)員工潛能、促進人力資源增值的重要方式，按照公正的方式在企業(yè)內(nèi)形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進而轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿�，從而不斷完善自己；最后，將再培訓作為激勵的主要方式。在知識時代背景下，社會更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會的需求，才能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。
四、結(jié)語。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，對企業(yè)的建設和發(fā)展具有十分重要的作用，在新的時代背景下，只有不斷加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃更加符合企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)應不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅持以人為本的思想，加強對制度科學性的建設，建立賞罰分明的激勵制度，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，加快企業(yè)改革，推動經(jīng)濟的不斷發(fā)展。
參考文獻：
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[4]趙浩汝�；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[J].人力資源，20xx（9）。
人力資源公司招聘的管理制度（精選6篇）
在我們平凡的日常里，需要使用制度的場合越來越多，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的人力資源公司招聘的管理制度（精選6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源公司招聘的管理制度1
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據(jù)，同時合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理
第三條招聘原則
一、人員需求計劃應符合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃；
二、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則；
三、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務為標準，依據(jù)崗位的要求進行人員的配備；
四、考核擇優(yōu)，依據(jù)崗位要求，建立嚴格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應聘人員；
五、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的來源。
第四條招聘類別
一、管理類人員：部門主要涉及董事長辦公室、行政辦、人力資源部、公關(guān)部、質(zhì)檢部、企劃部、財務中心、各分公司主管級以上各管理崗位人員；
人力資源公司招聘管理制度（通用9篇）
在不斷進步的時代，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的人力資源公司招聘管理制度（通用9篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源公司招聘管理制度1
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
人力資源招聘的管理制度（精選6篇）
在我們平凡的日常里，我們每個人都可能會接觸到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編精心整理的人力資源招聘的管理制度（精選6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源招聘的管理制度1
一、目的
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門根據(jù)用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統(tǒng)一組織招聘。
第二階段調(diào)查審批
院辦室調(diào)查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調(diào)查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統(tǒng)一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫(yī)院內(nèi)部有可以轉(zhuǎn)崗或提拔的員工，經(jīng)部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發(fā)《人事調(diào)動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉(zhuǎn)崗手續(xù)，手續(xù)辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構(gòu)
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
移動人力資源管理的規(guī)章制度
現(xiàn)如今，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的移動人力資源管理的規(guī)章制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的`充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
人力資源管理制度匯編
隨著社會不斷地進步，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的人力資源管理制度匯編，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理制度匯編1
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體�？梢�，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源招聘管理制度
在現(xiàn)實社會中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。大家知道制度的`格式嗎？下面是小編收集整理的人力資源招聘管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務增長所需要的人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內(nèi)人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。
3、權(quán)責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規(guī)定
1、增補申請時機
�。�1）現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務沒有人員接管。
�。�2）業(yè)務增加，致使工作量加大，現(xiàn)有人力不足。
（3）增加新的工種，現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)缺乏此工種人才或不足時。
�。�4）因未來業(yè)務擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
�。�1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉(zhuǎn)交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
�。�1）內(nèi)部招聘
公司技術(shù)、管理級以下的職位會在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，內(nèi)部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。
�。�2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
公司人力資源管理制度12篇
在現(xiàn)在社會，制度對人們來說越來越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編幫大家整理的公司人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
公司人力資源管理制度1
一、聘用原則：
1。聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2。人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3。增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1。制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
人力資源部績效考核制度（通用5篇）
隨著社會一步步向前發(fā)展，制度對人們來說越來越重要，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編精心整理的人力資源部績效考核制度（通用5篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源部績效考核制度1
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)�，以德為先�?p> 第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
(1)公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。
第二章 管理機構(gòu)
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：
(1)依據(jù)公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改進方案。
(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
醫(yī)院人力資源管理制度
在不斷進步的時代，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度對社會經(jīng)濟、科學技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的醫(yī)院人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、聘用原則：
1、聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2、人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3、增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1、制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
人力資源管理管理制度（通用7篇）
在當今社會生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編幫大家整理的人力資源管理管理制度（通用7篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理管理制度1
第一章總則
一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。
五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規(guī)劃
一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。