餐飲老板怎么激勵(lì)90/95后員工

　　有人說，90/95后對(duì)待工作是出了名的自我，而餐飲業(yè)又是典型的高流動(dòng)性行業(yè)，當(dāng)這兩者碰到一起時(shí)，很多餐飲老板都發(fā)了愁。那么餐飲老板怎么激勵(lì)90/95后員工?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!

　　1. 榜樣激勵(lì)

　　90/95后身上都有不服輸?shù)膭蓬^，他們經(jīng)常會(huì)因?yàn)樘�“無聊”而辭掉工作，自然也會(huì)因?yàn)樘幱诟?jìng)爭(zhēng)狀態(tài)而干勁十足。有的團(tuán)隊(duì)里每個(gè)人都非常忙，但是工作內(nèi)容卻十分枯燥，日復(fù)一復(fù)。老板認(rèn)為這樣的狀態(tài)是正常的，但90/95后卻覺得這樣學(xué)不到東西。他們對(duì)于自己的成長(zhǎng)進(jìn)步有著一種執(zhí)著勁兒，這一方面是件好事，另一方面，他們卻又缺乏一定的耐心。這時(shí)候，老板要做的不是去教育員工，而是要營(yíng)造一種向上的、有競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，讓員工覺得每一天都過得非常充實(shí)，能夠?qū)W到好多東西。

　　有一種管理學(xué)理念叫“鯰魚效應(yīng)”。挪威人為了不讓捕到的沙丁魚死在半路上，就會(huì)往裝滿沙丁魚的魚槽里放一條鯰魚。鯰魚是沙丁魚的克星，沙丁魚一見到鯰魚就十分緊張，到處游動(dòng)，保持了活力，就不會(huì)死在半路上了。在管理中，老板也可以引進(jìn)“鯰魚型”人才，在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造一種競(jìng)爭(zhēng)的氛圍來改變一潭死水的狀況。

　　2. 感情激勵(lì)

　　很多老板都希望員工把企業(yè)當(dāng)家，大多數(shù)90/95員工心里想的是，你沒有把我當(dāng)家人，憑啥讓我把企業(yè)當(dāng)家?這一代年輕人是非常有主見的，他們的心里都有一本賬：對(duì)我不好的，別想把我當(dāng)傻瓜，我也許平時(shí)不說，但關(guān)鍵時(shí)候說走就走;對(duì)我好的，沒錢我也跟著你干，有困難一定會(huì)幫你。所以面對(duì)他們，空洞的說教是沒有用的，要真正把感情激勵(lì)作為一項(xiàng)企業(yè)文化來實(shí)施。比如，管理人員可以和員工聊天，搞清楚他們的婚姻、生日等狀況，讓他們真正感受到來自團(tuán)隊(duì)的溫暖。

　　3.榮譽(yù)激勵(lì)

　　90/95的員工大多剛剛踏上社會(huì)，一般來說，他們還沒有到對(duì)錢的需求特別大的時(shí)候，對(duì)他們來說，或許榮譽(yù)比其他方面更加重要。如果在剛步上工作崗位的時(shí)候，就能得到來自公司、老板的認(rèn)可，對(duì)于他們來說是一件非常高興的事，也能讓他們感覺到向父母證明自己的價(jià)值了，所以可以在這方面下一些功夫。不能將榮譽(yù)授予給所有人，那樣就失去了意義;要早早地就告知出來，鼓勵(lì)大家為了獲得榮譽(yù)而努力工作;榮譽(yù)評(píng)定要客觀、公正，不能根據(jù)老板喜好去授予，否則適得其反。

　　4. 參與激勵(lì)

　　90/95后員工很多在工作上都比較關(guān)注個(gè)人進(jìn)步。雖然剛?cè)肷鐣?huì)，剛走上工作崗位，但他們對(duì)于很多事情往往都有自己獨(dú)到的見解。而且，他們和年輕人的距離要更近，更加懂得年輕顧客的想法，所以，如果讓他們參與到經(jīng)營(yíng)方向的討論中，不僅可以調(diào)動(dòng)他們的積極性，讓他們有參與感，更能給予老板新的思路。在管理上，如果和員工一起討論出來一個(gè)管理規(guī)則，他們就會(huì)自覺遵守，因?yàn)檫@是他們自己制定出來的。

　　5. 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)激勵(lì)

　　員工之所以要跳槽，多是因?yàn)槠髽I(yè)無法滿足他的需求。對(duì)于年輕員工來說，往往是給的空間不夠大，讓他們看不到希望。老板常常覺得他們沒有經(jīng)驗(yàn)，所以只給他們一些重復(fù)性的工作，而他們?cè)谥貜?fù)性工作中看不到希望，甚至?xí)�不打招呼就走人，更讓老板覺得現(xiàn)在的90/95后不堪重用。這樣就陷入了惡性循環(huán)。其實(shí)，不如給他們一些挑戰(zhàn)性的任務(wù)和工作，讓他們自己想辦法去解決困難，這樣會(huì)增強(qiáng)他們的成就感，讓他們可以從中學(xué)到東西。員工如果能在企業(yè)中感覺到成長(zhǎng)，就不會(huì)總想著跳出去了。

　　90/95后并不是“垮掉的一代”，他們只是有著自己獨(dú)特的性格。對(duì)于管理者來說，是時(shí)候轉(zhuǎn)變觀念了，真正地去了解這一代的員工。這樣才有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)他們有很多“老員工”所不具備的優(yōu)點(diǎn)。能不能用好這一代的員工，考驗(yàn)管理者水平的時(shí)候到了。

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