藥店員工激勵方案

　　員工激勵管理制度一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于員工的個人發(fā)展，下面是yjbys小編為您收集整理的零售藥店員工激勵方法，有需要的可以看看哦!

　　1、公司激勵體系的構(gòu)成

　　2、馬思洛的需求層次論(滿足需求) 需求的層次 生理需要

　　安全需要

　　社交需要

　　尊重的需要

　　自我實現(xiàn)需要

　　誘因 薪水

　　健康的工作環(huán)境 各種福利

　　職位的保障 意外的防止

　　友誼 團體的接納 組織的認同

　　地位,名分 權(quán)力,責任與他人 薪水對比

　　發(fā)展個人特長的組織環(huán)境有挑戰(zhàn)性的工作

　　管理制度與措施 待遇獎金 身體健康 工作時間(休息) 住宿設施 福利制度

　　勞動合約保證 健康保險 意外保險

　　協(xié)談制度 群體活動 團體生活、娛樂 人事考核制度 晉升激勵制度 獎罰制度 獎金分配制度 培訓選拔制度 委員會參與制度

　　決策參與制度 提案制度 研究發(fā)展計劃 勞資會議

　　從公司的激勵體系及馬斯洛的需求層次論可以看出激勵，除了公司建立健全的各類激勵體制 之外，作為門店店長要做的工作就是：

　　1、目標激勵 2、榜樣激勵 3、榮譽激勵 4、表揚激勵 5、情感激勵 6、充分授權(quán) 7、團隊精神打造(后面有專門的章節(jié)講述)

　　具體做法：

　　▽解釋營業(yè)目標的意義，將怎樣使公司、顧客和員工受益。

　　▽描繪公司未來、組織機會、晉升機制使每個人都能看到自己的角色和貢獻以及回報。 ▽在向門店員工傳達對未來的看法時顯示出熱情和激動。

　　▽以身作則及樹立門店模范員工，突出模范榜樣的獎金、榮譽地位，激勵其他員工前進。 ▽善于發(fā)現(xiàn)門店員工的微小進步，并及時的公開表揚、鼓勵。

　　▽實施人文管理，加強員工的情感交流與共同愛好的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng);及適當?shù)膱F體活動的組織。 ▽對有能力的門店員工予以適當授權(quán)，讓其有被尊重的感覺，并提供發(fā)揮才能的機會。

　　3、三種激勵員工的基本方法

　　第一種：如何利用菲格曼聯(lián)效應激勵員工

　　適用情景：當要通過高期望值來激勵員工時，使用此技能。

　　菲格曼聯(lián)效應定義：應用在企業(yè)管理中，實際上就是利用管理者對員工的高期望來產(chǎn)生激勵效果。它已經(jīng)在企業(yè)管理實踐中得到了嚴格的科學論證：當員工被告之他們有能力做得更好時，他們的潛力會得到更充分地發(fā)揮;當員工被寄予較高的期望時，他們就有可能達到更高的工作標準;當管理者告訴員工，他領(lǐng)導的是一支非常聰明和具有潛質(zhì)的隊伍時，員工的工作熱情將會大大提高。

　　利用菲格曼聯(lián)效應激勵員工，具體實施方法： 1)創(chuàng)建一個較高標準的組織環(huán)境

　　譬如：分解、設定較高的月、周、每天營業(yè)目標。

　　2)適度施壓

　　對于有的員工，您雖然對他寄予了很大的期望，但若不善用壓力，時間一長他就會滋生惰性。對這樣的員工，通過施壓，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于員工的個人發(fā)展。但是，需要注意的是，施壓要適度，過度施壓會帶來負面效應。 3)分享成功的獎勵與榮譽

　　激勵的主要目標之一，即要使員工感到工作本身就是一種激勵，工作不僅是為自己，也是為同事、為組織、為社會。所以，讓員工與對組織做出貢獻的杰出人物一道分享成功的喜悅，可以加強員工的自我激勵作用，并在工作中保持較高的熱情。 4)激勵員工追求更高的工作標準

　　人們總愿追求更美好的事物，更高的工作標準會使員工更加努力地工作。激勵人才的關(guān)鍵是不斷提高標準與要求，并為他們提供更多成功的機會。

　　案例：心理學家羅森塔爾設計了這樣一種情景

　　一位德高望重的心理學家要給學生做智力測驗，從一個班上隨機抽出A和B兩組情況相似的學生。然后要求將其中A組學生的名單告訴他，并說智力測驗顯示：這些學生將在以后的學習中突飛猛進。接下來，他認真地對全班的同學說，經(jīng)過他的觀察，A組的同學非常聰明，有潛能，有創(chuàng)造力，將來一定會有所成就。實際上，A組同學和B組并沒有什么差別。然而，實驗卻出現(xiàn)了令人驚訝的結(jié)果：經(jīng)過一學期的實踐，A組同學進步很快，學習能力明顯優(yōu)于B組，一些同學改掉了壞習慣，表現(xiàn)出良好的品質(zhì)。 實踐練習：結(jié)合實用范例，請您思考下面的問題： 1)為什么A組和B組學生會有這么顯著的差異呢? 2)A組學生進步的過程是怎么形成的呢? 答案：

　　1)我們可用菲格曼聯(lián)效應解釋這種現(xiàn)象。不同的期望帶來不同的結(jié)果。 2)A組學生的進步包含了一系列的過程：

　　老師對A組學生寄予特定的期望。由于這種特定的期望，所以老師會以不同的行為對待這些學生。這種區(qū)別對待表達了老師希望他們有什么樣的行為和成就的信息。 這種期望使學生重新認識自我，并增強了成就動機和抱負水平。

　　這種期望會影響學生的成績和行為：受到高期望的學生，動力會更大，進步更明顯。

　　持續(xù)下去，學生的表現(xiàn)會越來越符合老師對他們的期望。

　　第二種：如何進行情感激勵

　　適用情景：當要增進與員工的感情、增強組織凝聚力時，查看此技能。

　　技能描述：“得人心者得天下”，這是一個歷史和現(xiàn)實都證明了的真理。滿足人的需要，學會情感激勵，是每一位成功管理者的必備素質(zhì)。

　　情感激勵的本質(zhì)是一種文化管理，是一項重要的親和工程。它注重的是員工的內(nèi)心世界，通過激發(fā)員工的正向情感，來消除員工的消極情緒，利用感情雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效激勵。 具體做法：

　　1)給予員工適當幫助與關(guān)心

　　幫助人是一種情感激勵方式。在企業(yè)中亦是如此，被幫助的員工會心存感激，他會以同樣甚至更多的熱情和努力來回報企業(yè)。管理者應該多多幫助員工，尤其是他們遇到困難需要別人幫助的時候。關(guān)心員工，尤其要多多關(guān)心他們的疾苦，為他們分擔憂愁與痛苦，并想辦法幫助他們解決困難。給予員工真摯的關(guān)心，您就會贏得他們的心。 2)給員工更多期許與信任

　　信任也是情感激勵的一種方式，它能給員工帶來強大的精神力量，同時也有助于人際關(guān)系的和諧發(fā)展，有助于團隊精神和凝聚力的形成。

　　如果管理者總是對員工持不信任的態(tài)度，那么他們就會猶豫自己是否有必要去做更多的工作;如果能讓他們感覺到管理者對他們的信任，他們自然會努力將事情做好，以不辜負管理者對他們的期望。當管理者信任別人時，同時也向他們發(fā)出一個強烈的信息，即“相信你們值得信任”—告訴員工管理者對他們有信心，而且管理者相信他們具備了所需要的素質(zhì)與能力。 3)與員工換位思考，理解員工需要

　　當管理者能夠站在員工的角度來考慮各種問題的時候，管理者就可以理解他們的偏好、價值觀。在這種意識的基礎上，管理者可以考慮他們最關(guān)心的問題，比如了解他們的需要，尋求工作中經(jīng)常出現(xiàn)問題的原因等。

　　成功的企業(yè)都非常關(guān)注員工情感上的細微變化，施以恰當?shù)母星檎T導，積極滿足員工的情感需求，努力增強企業(yè)的親和力，因為情感激勵確實是一種最經(jīng)濟、最有效的員工激勵方法。 案例：日本麥當勞的社長藤田非常善于用情感來激勵他的員工。他有一項創(chuàng)舉，即把員工的生日定為個人的公休日，讓每位員工在自己生日的當天能夠有足夠的時間和家人一塊慶祝。

　　對每個員工來說，生日既是自己的喜慶日子，也是自己的休息日。在生日當天，員工可以和家人度過美好的一天，養(yǎng)足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作當中去。他的信條是：為員工多花一點錢進行感情投資絕對是值得的。感情投資花費不多，但可以換來員工的積極性。它所產(chǎn)生的巨大創(chuàng)造力是任何一項別的投資都無法比擬的。

　　第三種：如何通過贊美激勵員工

　　適用情景：當因為員工表現(xiàn)優(yōu)秀，欲通過贊美激勵員工時，查看此技能。

　　技能描述：每個人都渴望得到別人的夸獎和稱贊，都期盼在別人的贊美聲中實現(xiàn)自身的價值。人類天生就有一種被人贊美的意愿，這是人類與生俱來的本能。

　　作為企業(yè)的管理者，不要吝嗇自己的贊美之辭和肯定的掌聲。請記住：充分、及時、真誠地贊美您的員工，他們會給您帶來更多的驚喜。

　　具體做法：

　　1)要及時給予員工真誠的肯定與贊美

　　贊美員工要及時。當員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，取得了良好的工作成績時，管理者別忘了及時地給予肯定與贊美。

　　贊美員工要真誠。對員工的贊美必須是真實的、誠懇的，如果不真誠，一下子就會被看穿，反而會帶來負面影響。

　　2)以獨特的方式向員工表達贊賞。

　　如果員工是值得贊賞的，管理者就要表現(xiàn)出來，以獨特的方式來贊揚和感謝他們，這樣會得到意想不到的激勵效果。

　　3)通過第三者贊美員工

　　有的時候，當上司直接贊美下屬時，對方極可能以為那是一種口是心非的應酬話、恭維話，目的只在于安慰其下屬罷了。然而若是通過第三者表達其贊美的意思，效果便會截然不同了。此時，當事者必認為那是認真的贊美，毫無虛偽之詞，于是往往真誠地接受，并為之感激不已。

　　4)毫不吝嗇對員工家屬的贊美

　　員工所取得的成績，可以說其中也有其家屬的一份功勞。盡管員工家屬不直接參與公司的具體事務，但他們的態(tài)度和行為會影響員工在工作中的表現(xiàn)，而且他們對公司管理者的印象也會影響到管理者和員工之間的關(guān)系，所以，要密切與員工家屬的關(guān)系，不要吝嗇對他們的贊美。

　　5)避開贊美的禁忌

　　切忌與員工爭功

　　員工所取得的成績離不開其上司的指導，也是領(lǐng)導決策科學與正確的最好印證。但是這一點只能由員工自己慢慢體會，不可透露于領(lǐng)導贊美的言辭之中。

　　領(lǐng)導應該保持謙遜的作風，沒有必要和下屬在功勞的歸屬上爭個高低。需要明白的是，把成績歸功于下屬，能增強他們的責任感，激勵他們?yōu)榱烁�好地工作，而承擔更重大的責任�?切忌褒一貶多

　　肯定和贊美取得成績的員工，必定會帶來一些未受到表揚員工的心理不平衡，這也是客觀存在的，只要不是人為的因素造成的，都屬于正常范圍之內(nèi)。

　　但是，如果對某個員工的長處大加贊賞的同時，而貶損其他不具備這些品質(zhì)的員工，將會嚴重地損害他們的自尊心。這種做法不但收不到預期的激勵效果，而且會造成領(lǐng)導與員工、員工與員工之間的疏離。

　　切忌任意拔高

　　在贊美員工時，要實事求是，不能過高地估計他們的成績。人為地給予成績，乃至于流于庸俗的捧場，這樣做會使受表揚的員工產(chǎn)生盲目的自我膨脹心理，同時會造成其他員工的逆反心理。久而久之，容易在整個組織內(nèi)滋長不務實、圖虛名的不健康風氣。

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