淺談KPI在企業(yè)績效管理的應(yīng)用

　　企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建是一項長期的工作，企業(yè)每個時期工作重點不同，考核方案也應(yīng)隨之不斷完善。下面是小編收集整理的淺談KPI在企業(yè)績效管理的應(yīng)用，歡迎大家分享。

　　淺談KPI在企業(yè)績效管理的應(yīng)用 篇1

　　一、引言

　　績效考核是企業(yè)管理中的一項重要工作，在企業(yè)管理中發(fā)揮了重要的導(dǎo)向性作用。企業(yè)要重視績效考核工作，通過建立一套科學(xué)合理的體系，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。在績效考核管理中合理運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實到部門，根據(jù)部門職責(zé)確定部門管理中所應(yīng)解決的重點問題，將其轉(zhuǎn)化為內(nèi)部管理過程與活動，促進(jìn)企業(yè)管理水平的整體提升。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要是對組織管理流程中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行輸入、輸出操作，設(shè)計合理的指標(biāo)體系，在組織中實施、運(yùn)用，實現(xiàn)指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集、匯總，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，找到衡量工作成果的重要依據(jù)，確定部門的績效成績。關(guān)鍵績效指標(biāo)是能夠把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)劃分成具有可操作性策略目標(biāo)的工具，企業(yè)要構(gòu)建一套科學(xué)合理的績效管理體系，以促進(jìn)企業(yè)績效管理水平的提升。

　　二、KPI的內(nèi)涵

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)與其他考核方法相比具有以下特點，一是關(guān)鍵績效指標(biāo)具有縱向聯(lián)系性，即將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實到公司、部門、班組，根據(jù)公司、部門、班組情況，可獨立制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)，自上而下層層分解公司總體任務(wù)，建立起整個組織聯(lián)系的紐帶，讓組織上下為組織目標(biāo)而努力;二是關(guān)鍵績效指標(biāo)具備橫向聯(lián)系性，即內(nèi)部與外部的聯(lián)系性，組織在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)時，既要在內(nèi)部將組織目標(biāo)分解，還要關(guān)注客戶價值，實現(xiàn)內(nèi)部與外部價值目標(biāo)連動，實現(xiàn)客戶價值服務(wù)提升，最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一目標(biāo);三是關(guān)鍵績效指標(biāo)具備整體性特點，即關(guān)鍵績效指標(biāo)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略入手，要基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與流程進(jìn)行整體規(guī)劃，這是一項系統(tǒng)性工作，要從全局出發(fā)，協(xié)同實現(xiàn)組織長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。

　　三、企業(yè)KPI績效考核體系設(shè)計

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計方法大致有三種：一是基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)計方法，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)層層分解到部門、班組及員工，通過這種方法得到的指標(biāo)通常是企業(yè)部門、員工的核心指標(biāo);二是基于工作分析的設(shè)計方法，即根據(jù)部門職責(zé)及員工崗位說明書，將工作分為“必須做”、“應(yīng)該做”和“適合做”三種，進(jìn)一步梳理后確定重點工作，將這些工作設(shè)計為績效考核指標(biāo)項;三是基于業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法，根據(jù)部門在流程中所處的位置、承擔(dān)的責(zé)任來衡量部門工作，設(shè)計合適的指標(biāo)對工作業(yè)績進(jìn)行評價。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)主要采用科學(xué)的考評方法，制訂崗位職責(zé)、崗位績效指標(biāo)及績效考評標(biāo)準(zhǔn)，以評定員工的工作完成情況�？冃Э己诉^程是不斷提升的過程，按PDCA的管理方法完成計劃設(shè)定、績效實施與修正、績效面談與反饋、績效改進(jìn)與目標(biāo)再確定等工作，以達(dá)到提升組織績效、團(tuán)隊績效和個人績效的目的。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、年度經(jīng)營計劃、部門職責(zé)、崗位職責(zé)等都是密切相關(guān)的。具體設(shè)計中的重點工作有：

　　1.確認(rèn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整部門設(shè)置及職責(zé)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門及崗位，每個職位被賦予對應(yīng)的崗位責(zé)任，讓員工承擔(dān)對應(yīng)的崗位職責(zé)及責(zé)任，讓員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，實現(xiàn)員工與企業(yè)績效的共同提升。

　　2.明確各部門及崗位的職責(zé)和工作重點，確定對企業(yè)發(fā)展有影響的組織因素或個體因素，通過崗位職責(zé)分解方法確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績成功因素。

　　3.根據(jù)部門關(guān)鍵成功因素，從“時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本”四個角度確定各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)名稱，本著完備性、衡量性、關(guān)鍵性和結(jié)果性為原則，選取企業(yè)業(yè)績指標(biāo)，要覆蓋企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程，確保所選取的指標(biāo)是對企業(yè)、部門和崗位業(yè)績產(chǎn)生影響的核心指標(biāo)，體現(xiàn)指標(biāo)與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)性。

　　4.根據(jù)SMART原則，選取出對企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)有重大影響的.關(guān)鍵績效指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇操作性強(qiáng)、簡單實用的考核指標(biāo)，使考核結(jié)果真實可靠。

　　5.關(guān)鍵績效指標(biāo)體系構(gòu)建中，權(quán)重設(shè)定是比較重要的環(huán)節(jié)。要從有效性、可控性、可測性等三個方面考慮各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重，合理對權(quán)重進(jìn)行劃分。

　　6.通過溝通反饋，選取關(guān)鍵績效指標(biāo)，進(jìn)行反復(fù)驗證，確定指標(biāo)的合理性，確保考核體系的持續(xù)性和連貫性。

　　7.根據(jù)績效考核效果以及反饋驗證的實際情況，本著全面、客觀、有效的原則，選取關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫，并組織實施。

　　四、實施KPI過程中應(yīng)注意的問題

　　(一)注意指標(biāo)的分析和定義

　　要合理設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，確保指標(biāo)維度的平衡性原則。在指標(biāo)設(shè)定完后，指采用歸類、反推、代入等方法，將具體的指標(biāo)數(shù)據(jù)放到指標(biāo)體系中驗證，確保指標(biāo)權(quán)重設(shè)置合理。

　　(二)不斷完善企業(yè)KPI指標(biāo)庫

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)將企業(yè)部門、員工的主要績效評估指標(biāo)有效反映出來，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工績效貢獻(xiàn)與目標(biāo)實現(xiàn)情況有效衡量。關(guān)鍵績效指標(biāo)庫主要以企業(yè)整體目標(biāo)為基礎(chǔ)，當(dāng)企業(yè)年度工作重點發(fā)生變化時，要及時對關(guān)鍵績效指標(biāo)調(diào)整及完善。要求企業(yè)必須依據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)對關(guān)鍵績效指標(biāo)庫不斷完善，才能使其在績效管理中發(fā)揮重要作用。

　　(三)注重企業(yè)全員的參與性和績效反饋

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計、制定過程中，要求企業(yè)各部門積極參與其中，對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有更加深入的了解，并明確自身職責(zé)，做好各項工作，以實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)。在績效考核過程中，要做好溝通工作，這對KPI體系的建立、完善與實施起到至關(guān)重要的作用。此外要重視績效反饋工作，加強(qiáng)溝通和交流，可有效降低績效考核過程中因溝通不暢帶來的負(fù)面效應(yīng)�？冃Э己私Y(jié)果的反饋可使被考核者了解到自身工作的不足之處，以便在以后的工作中不斷完善，使個人目標(biāo)和公司目標(biāo)保持一致，最終達(dá)到提高績效的目的。

　　五、結(jié)語

　　企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建是一項長期的工作，企業(yè)每個時期工作重點不同，考核方案也應(yīng)隨之不斷完善。采用科學(xué)的方法，結(jié)合組織特點，構(gòu)建一套適宜的考核方法，并形成相應(yīng)的考核機(jī)制和考核文化，有利于提升企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的工作積極性。

　　淺談KPI在企業(yè)績效管理的應(yīng)用 篇2

　　據(jù)“二八”原則，公司80%的業(yè)績是由20%的人提供的，同樣在工作中80%的業(yè)績是由20%的工作創(chuàng)造的，使用KPI將20%的關(guān)鍵東西細(xì)化考核，明確工作的重點，激發(fā)員工朝該工作方向積極邁進(jìn)，使工作更有效率。

　　01KPI概念

　　目前國內(nèi)人力資源比較常用的績效考評方法基本有四大種：360°評價體系、平衡計分卡(BSC)、目標(biāo)管理(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。

　　其中KPI是最簡單的績效考核方法，但難點首先在于KPI的選取是否合理。多數(shù)企業(yè)習(xí)慣于用經(jīng)驗法來選取KPI，這并不不妥，但如果企業(yè)退出了新產(chǎn)品、新服務(wù)或者進(jìn)入一個新興市場，需要增設(shè)新的KPI時，就會面臨KPI如何選取的問題了。

　　02KPI績效考核的制定

　　績效考核時，必須考慮以下4個問題：

　　所提的KPI含義是什么？其作用是什么？

　　是否可衡量？

　　用于衡量誰，它是否對此KP1有控制作用？

　　所選的KPI是否有重合？

　　03KPI績效考核的分解

　　需要從企業(yè)KPI到部門及人力資源部門KPI的系列分解，考慮

　　企業(yè)想干什么？怎么樣才能干好？干好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

　　企業(yè)日常主要需要做什么？做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

　　企業(yè)哪些工作做得不好？怎樣做好？做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

　　04KPI績效考核的篩選

　　篩選標(biāo)準(zhǔn)可以總結(jié)為六個方面：

　　指標(biāo)是重要的，能代表業(yè)績的顯著驅(qū)動因素，對目標(biāo)的完成起重要作用；

　　指標(biāo)是可衡量的/可定量分析的，可以及時的進(jìn)行衡量并得到確切的`結(jié)果；

　　指標(biāo)是確切的，對負(fù)責(zé)的人員/部門而言明確而具體，與考核意圖統(tǒng)一；

　　指標(biāo)是可控制/可影響的，在合理的時間內(nèi)，可以受到負(fù)責(zé)人員/部門的影響，得到可衡量的改善；

　　指標(biāo)是有重點的，數(shù)量有限，集中于負(fù)責(zé)人員/部門最主要的職責(zé)；

　　指標(biāo)是有很大的改善潛力，波動性較大、與最佳做法之間的差距較大。

　　05KPI的賦權(quán)方法

　　KPI權(quán)重設(shè)計的成功經(jīng)驗總結(jié)為以下三點：

　　指標(biāo)數(shù)控制在5~10個，原因在于過多的指標(biāo)會使責(zé)任人分散注意力，且容易重復(fù)；

　　每個指標(biāo)的權(quán)重一般不超過30%，原因在于過高的權(quán)重容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”，對其他影響工作質(zhì)量指標(biāo)不加關(guān)注；

　　每個指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，原因在于過低的權(quán)重對考核影響力不足，也容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”現(xiàn)象。

　　06結(jié)論

　　KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

　　其核心價值在于推動企業(yè)戰(zhàn)略的分解和執(zhí)行；

　　使上下級對相關(guān)績效目標(biāo)有著清晰和統(tǒng)一的認(rèn)識，為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)；

　　使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；

　　使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動；

　　使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；

　　積累關(guān)鍵績效參數(shù),并為績效改進(jìn)提供依據(jù)。

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