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某市精神�？漆t(yī)院合同護士工作滿意度調(diào)查與分析
論文關(guān)鍵詞：護士 工作滿意度
論文摘要目的：了解合同護士的工作滿意度，發(fā)現(xiàn)中存在的問題，尋求解決問題的方法。方法：某市精神專科醫(yī)院工作1年以上的合同制護士的工作滿意度。結(jié)果：合同制護士滿意度最低的是報酬、福利待遇、晉升機會、培養(yǎng)機會；其次是工作風(fēng)險、工作成就感；對人際關(guān)系現(xiàn)狀的滿意度最高。結(jié)論：醫(yī)院應(yīng)健全規(guī)章制度，加強教育培訓(xùn)，完善薪酬體系，注重人文關(guān)懷，不斷增強合同制護士的責(zé)任心和歸屬感。
近年來，隨著某市精神�？漆t(yī)院規(guī)模的不斷擴大和業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，該院陸續(xù)聘用了大量合同護士來彌補護理人員的緊缺。迄今為止，合同制護士已占全院護士總數(shù)的62.4%。由于種種原因，合同制護士流失現(xiàn)象難以有效控制，該院1998-2008年共聘用合同護士98名，現(xiàn)留院55名，流失率達(dá)44% o護理隊伍不穩(wěn)定對于護理人才的培養(yǎng)和正常的護理工作造成直接影響，并影響醫(yī)院的護理質(zhì)量與正規(guī)化建設(shè)水平〔，〕。筆者認(rèn)為了解合同護士的工作滿意度，分析影響其因素，尋求相應(yīng)的對策是當(dāng)前護理管理者應(yīng)當(dāng)重視的問題。
I對象與方法
對象:在該院工作1年以上的SS名合同護士。方法:采用問卷調(diào)查法，調(diào)查表和測量尺度采用Muel-lerMccloskey滿意度量表(MMSS)。問卷包括4方面17個子項目。問卷的測量尺度采用5級劃分，分別為非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意。
z結(jié)果
2.1一般資料
本次調(diào)查共發(fā)放問卷55份，回收52份，回收率為94.5%，其中合格卷51份，合格率為98%。調(diào)查對象全部為女性，具有年齡小，工作年限短，學(xué)歷、職稱偏低等特點。年齡、工作年限、職稱、學(xué)歷不同者工作滿意度無明顯差異。見表1e
2.2工作滿意度
表2所示，合同護士的整體滿意度不高，滿意度最低的是現(xiàn)有報酬、福利待遇、晉升機會、培養(yǎng)教育機會，其次是工作風(fēng)險和工作成就感，滿意度最高的是人際關(guān)系。
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3討論與對策
工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷的一種態(tài)度的反映。工作滿意度測評在現(xiàn)代己經(jīng)成為舉足輕重的績效考核方法，它不但與離職率存在著很大的相關(guān)性，同時也影響員工的績效。工作滿意度水平高，對工作就可能發(fā)生積極影響;工作滿意度水平低，對工作就可能發(fā)生消極影響〔z}。此次顯示，護士的總體滿意度不高，而工作報酬是他們最不滿意的一項。這一結(jié)果與胡方等對醫(yī)院聘用制護士工作滿意度調(diào)查基本一致(31。調(diào)查還顯示，合同護士對人際關(guān)系現(xiàn)狀的滿意度最高，這說明工作不僅僅是為了掙錢和獲得成就，還滿足了社會交往的需求;也說明合同護士在工作中能正確處理與同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。
3.1報酬和福利待遇是合同護士滿意度下降的主要因素
其主要原因:①合同護士對醫(yī)院新型用人制度認(rèn)識和理解不夠;②與本地消費水平相比較，他們認(rèn)為收入偏低;③醫(yī)院制定的績效分配方案尚需完善。薪酬的實質(zhì)是組織對員工所做的貢獻(xiàn)給付的相應(yīng)回報或肯定。薪酬分配不當(dāng)，收入低且收入增長不令人滿意，員工上出現(xiàn)不平衡，缺乏歸屬感，不僅導(dǎo)致工作滿意度低，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展c4]。合同護士普遍認(rèn)為護理是高風(fēng)險職業(yè)，責(zé)任大、工作苦、任務(wù)重、地位低，自己的投入與付出并沒得到相應(yīng)的回報，特別是相對在編護士差距過大。醫(yī)院人事部門應(yīng)貫徹落實國家新頒布的《勞動法》和《護士條例》有關(guān)規(guī)定，考慮供求關(guān)系，建立和健全聘用制度和程序，完善聘用合同，切實改善合同制護士待遇，改變同一單位、同一崗位員工在薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面，實施同工同酬，充分重視和保護合同制護士的合法權(quán)益。
3.2晉升難和晉升后不加薪是合同護士滿意度下降的重要因素
職稱晉升是對技術(shù)人員職業(yè)知識和技能評定的一種方式，是對專業(yè)技術(shù)人員能力素質(zhì)和工作績效的認(rèn)可。合同護士由于學(xué)歷等因素的制約，比在編護士晉升難度大，更重要的是，晉升后醫(yī)院在工資上沒有給予配套加薪，只是在績效點數(shù)上稍有提高，這極大地挫傷了合同護士晉升職稱的熱情和進取心。對此，醫(yī)院要遵循機會均等的原則，對合同護士的晉升予以同等的重視和鼓勵，在不影響工作的前提下鼓勵合同護士參加學(xué)歷，并在院內(nèi)設(shè)立職稱等級與工資等級平衡制度，讓她們享有相對合理的同級同酬權(quán)利。同時，建立有效的激勵機制，對理論成績優(yōu)秀、操作技能過硬、工作認(rèn)真踏實的合同護士予以獎勵，如連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工可酌情在工資上調(diào)高一檔，增強合同護士整體隊伍的穩(wěn)定和忠誠。
3.3合同護士普遍認(rèn)為培養(yǎng)教育機會過少
大多數(shù)合同護士認(rèn)為，醫(yī)院提供的繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機會太少。由于工作繁忙、時間緊張及缺乏經(jīng)費支持，他們很少有機會參加各類學(xué)術(shù)活動。合同護士大多數(shù)要求上進，希望得到更多的培訓(xùn)和深造，而醫(yī)院者片面地認(rèn)為合同人員流動性大，投入高的培訓(xùn)有較大的風(fēng)險，導(dǎo)致他們的培養(yǎng)機會明顯少于在編護士，這使合同護士感到不公平，工作熱情降低，加劇了合同護士的流失。因此，醫(yī)院應(yīng)充分重視合同護士的培養(yǎng)教育，營造良好的專業(yè)發(fā)展空間，搭建其施展才華的平臺，大力支持合同護士參加護理專業(yè)學(xué)歷教育和院內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動，并選拔一些優(yōu)秀護士外出學(xué)習(xí)和進修。
3.4日益加大的工作風(fēng)險使合同護士面臨較大的工作壓力
護理是一項直接為病人服務(wù)的行業(yè)，工作上稍有差錯就可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果;隨著患者維權(quán)意識的不斷增強，各種投訴和護患糾紛頻繁發(fā)生。該院是一所精神科專科醫(yī)院，還面臨一些精神病人在發(fā)病期間的攻擊性危險。為了盡量降低工作中的風(fēng)險，護理部應(yīng)經(jīng)常組織急救或突發(fā)事件處理的模擬訓(xùn)練，對工作中容易發(fā)生意外和風(fēng)險的環(huán)節(jié)進行研究，并采取有效防范措施。同時，要根據(jù)實際情況，實行彈性排班，盡量減少由于人手不足而造成的風(fēng)險。要組織合同護士學(xué)習(xí)衛(wèi)生知識，扎實掌握醫(yī)療常規(guī)操作技術(shù)，建立融洽的護患關(guān)系，使護理風(fēng)險降至最低限度。
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3.5護士工作成就感低
由于的偏見和精神疾病病程長、痊愈難的特點，精神科護士特殊的工作性質(zhì)對合同護士造成一定的工作壓力，并導(dǎo)致個人成就感降低，有時還會嚴(yán)重影響工作，如工作效率下降、缺勤、離職、與家人同事發(fā)生沖突等。因此，各級層要努力改善他們的工作，營造良好的工作氛圍，有針對性地定期開展健康，激發(fā)他們的工作熱情，塑造良好的個性，以減輕壓力。同時，還要用獻(xiàn)身護理事業(yè)的先進典型激勵合同護士積極向上的意識，把實現(xiàn)自我價值與本職工作結(jié)合起來，讓他們充分認(rèn)識到自身的價值和重要性。要加強職業(yè)和思想教育，增強其工作成就感和自豪感，鼓勵他們充分施展才華為實現(xiàn)自我價值而努力，為社會多做貢獻(xiàn)。要堅持以人為本的思想，尊重人、依靠人，理解和關(guān)懷合同護士，不斷改善他們的生活條件，幫助他們解決生活上的實際困難，滿足他們實現(xiàn)自我價值的需求。在工作之余，多組織文娛和體育活動，增強團隊凝聚力和集體榮譽感。此外，應(yīng)重視醫(yī)院建設(shè)，引導(dǎo)每位員工樹立健康向上的精神，使他們從工作中找到樂趣，感到醫(yī)院象一個溫馨的大家庭，從而由衷地?zé)òl(fā)出主人翁精神。
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