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管理心理學(xué)對高校人力資源管理的啟迪論文
現(xiàn)如今，大家都不可避免地會接觸到論文吧，論文是探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。相信很多朋友都對寫論文感到非常苦惱吧，以下是小編整理的管理心理學(xué)對高校人力資源管理的啟迪論文，希望對大家有所幫助。
摘要：
高校承擔(dān)著教學(xué)、科研和服務(wù)社會三大職能，良好的人力資源管理是實現(xiàn)高校三大職能的重要保障。本文從管理心理學(xué)視角分析高校人力資源管理現(xiàn)狀，從管理心理學(xué)角度提出高校人力資源管理的相關(guān)策略，以期提高人力資源管理效果。
關(guān)鍵詞：
高校；人力資源管理；管理心理學(xué)；
引言：
如何積極適應(yīng)新時期高校建設(shè)目標(biāo)，合理的人力資源戰(zhàn)略管理是重要保障措施。人力資源管理是促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。高校人力資源管理工作是圍繞教職工的管理，是如何調(diào)動教職工的積極性、如何實現(xiàn)“以人為中心”的管理，是當(dāng)前各高校人力資源管理的著力點。管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支，聚焦于探索人的心理活動、研究人的行為激勵問題，使用有效的途徑和策略激勵個體的心理和行為，進(jìn)而達(dá)到最大限度地提高效率的目的[1]。管理心理學(xué)與人力資源管理有著密切的聯(lián)系。管理心理學(xué)可以幫助人力資源管理部門分析、歸納工作中的個體和群體心理現(xiàn)象，總結(jié)員工、群體在工作和人力資源管理過程中的心理變化，有效把握員工的心理，使用管理心理學(xué)的策略來調(diào)動員工的工作積極性。管理心理學(xué)能夠體現(xiàn)人力資源管理人文化的一面，豐滿了人力資源管理的內(nèi)涵。管理心理學(xué)的相關(guān)理論、技術(shù)可以為高校的人力資源管理工作提供指導(dǎo)。
1、高校人力資源管理現(xiàn)狀
在高等教育實行產(chǎn)業(yè)化改革后，教育的行政化使教師喪失了自身在教育教學(xué)活動中的主體地位，沒有了歸屬感。在高校人力資源管理中出現(xiàn)了人才流動過快、薪酬制度不合理、教師職業(yè)倦怠、缺乏有效激勵措施等人力資源管理方面的問題。具體問題如下：
1.1、高校教師人才結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)尚需優(yōu)化
近年來，隨著我國高等教育的快速發(fā)展，高校師資隊伍建設(shè)取得了令人矚目的成績，高校教師素質(zhì)普遍提高，整體結(jié)構(gòu)也有顯著變化，但仍存在一些問題，如：教師的年齡結(jié)構(gòu)兩極化、學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級居多。在我國高校中，引領(lǐng)學(xué)科和專業(yè)發(fā)展的博士或高級職稱教師的比例遠(yuǎn)低于歐美高等教育發(fā)達(dá)國家。雖然許多院校自評教師職稱結(jié)構(gòu)合理，但職稱評審與學(xué)歷聯(lián)系不緊密，存在較多本科學(xué)歷教授或副教授。
1.2、高校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯
教師職業(yè)倦怠是指教師對工作不能提起興趣，對教師的相關(guān)工作有厭倦情緒，工作效率低，主觀感覺身體疲憊的一種現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)，高校教師容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作負(fù)荷、獎賞合理性、公平性、價值沖突等因素與高校教師的職業(yè)倦怠相關(guān)，而這些因素均與高校人力資源管理工作中的績效管理、組織結(jié)構(gòu)、組織溝通有關(guān)。高校教師職業(yè)倦怠不僅對教師自身的身心、情感、認(rèn)知、行為等有著較大的負(fù)面影響，也會對教育對象產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而影響到整個高等教育的健康發(fā)展。教師職業(yè)倦怠是高校人力資源管理中不可小覷的問題。
1.3、高層次人才流失情況嚴(yán)重
2017年教育部公布的《關(guān)于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導(dǎo)意見》，提出了高層次人才有序流動的相關(guān)意見，明確指出高校要規(guī)范化管理高層次人才流動，要堅持正確的人才流動導(dǎo)向。但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)我國高校高層次人才流動性大、流動快，人才無序流動和單向流動現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致了高校優(yōu)秀人才顯性流失和隱性流失。同時，高校針對高層次人才的管理模式尚不成熟，如缺乏公平、公正、全面的客觀條件評測系統(tǒng)和激勵機(jī)制，這可能會產(chǎn)生引進(jìn)人才與專業(yè)發(fā)展不匹配、原有職工有不滿情緒等矛盾。
1.4、教師創(chuàng)新意識不夠
高校的發(fā)展在于不斷創(chuàng)新，而教師的創(chuàng)新能力是高校發(fā)展的保障。同時，高校教師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力影響著創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分高校教師安于現(xiàn)狀、缺乏開拓精神和創(chuàng)新意識，主要表現(xiàn)為：教學(xué)方面默守陳規(guī)、長期采用傳統(tǒng)教學(xué)模式與教學(xué)方法；科研不積極，不主動參與創(chuàng)新性科研課題，科研成果少，科研成果轉(zhuǎn)化率低。教師缺乏創(chuàng)新意識、缺少創(chuàng)新能力將直接影響學(xué)校的整體發(fā)展。
2、管理心理學(xué)對高校人力資源管理工作的啟示
2.1、激勵機(jī)制方面的啟示
高校教職工多為知識型工作人員，具有高學(xué)歷、高自控性、高創(chuàng)新性、高自我要求的特點。研究發(fā)現(xiàn)，我國知識型員工前五位的激勵因素是：個人的成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定[2]。相較勞動型員工，知識型員工更看重報酬與工作貢獻(xiàn)的相稱性、工作的挑戰(zhàn)性、工作能否實現(xiàn)自身價值等方面。馬斯洛人類需要層次理論把人類的需求從低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重、自我實現(xiàn)。需要層次理論指出，人首先需要滿足的是生理、安全等低層次需要，在低層次需要得到滿足后才會產(chǎn)生更高層次的需要；當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足后，驅(qū)使個體行為的動力則是追求更高一層次的需要，已獲得基本滿足的需要不再是動力和激勵力量。因此，高校在制定教職工激勵機(jī)制時，應(yīng)依據(jù)影響高校教職工激勵的相關(guān)因素，借鑒人類需要層次理論制定相關(guān)激勵政策，在注重薪酬獎勵的同時，還要將教職工的自我成長和自身價值實現(xiàn)作為主要激勵點，調(diào)動高校教職工的工作主動性。具體策略如下：
2.1.1、制定合理的薪酬激勵機(jī)制
薪酬是滿足生理、安全等低層次需要的基本方式，是個體產(chǎn)生更高層次需要的基礎(chǔ)，也是激勵個體工作積極性和創(chuàng)造力的根本保證。薪酬能夠滿足個體生存的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬不僅是用來解決個體和家庭的生活需要，也發(fā)展為衡量個人的身份、地位、成就等方面的一個重要標(biāo)志。同時，優(yōu)厚的薪資水平是高校吸引和留住人才的重要手段之一。在制定高薪酬激勵制度時，人力資源管理部門還要充分參考弗羅姆的期望理論，讓教職工對薪酬制度保持良好的期望，進(jìn)而達(dá)到激勵作用[3]。
2.1.2、創(chuàng)建和諧的學(xué)校人文環(huán)境
愛與歸屬感屬于個體更高層次的需要。人類需要層次理論指出，人對高層次需要的追求是無限的，且對高層次需求的追求會對人的心理和行為產(chǎn)生持久的激勵。良好的校園人文環(huán)境有助于教職工對學(xué)校形成強(qiáng)烈的歸屬感，并且更大程度地發(fā)揮工作熱情[4]。在高校人力資源管理工作中，要建設(shè)有溫度的高校教職工人際與工作環(huán)境，通過充分發(fā)揮工會作用開展各項職工活動，提高職工的被關(guān)愛和歸屬感，進(jìn)而提升職工對學(xué)校的責(zé)任感。
2.1.3、提供實現(xiàn)自我價值和自我成長的工作機(jī)會
自我價值的實現(xiàn)是個體的最高層次需求，它對個體的行動會產(chǎn)生持久的推動作用。高校教職工在工作中更多地尋求自我價值的實現(xiàn)，在人力資源管理工作中要注意為高校教職工提供具有挑戰(zhàn)性、重要性的工作機(jī)會，獲得個人成長。
2.2、人事管理方面的啟示
高校教職工多是具有較高素質(zhì)的高級知識分子，而高級知識分子具有崇尚理性和真理、不盲從權(quán)威、不迷信等特點。高校人力資源管理要實現(xiàn)以人為中心的管理，管理心理學(xué)中的“霍桑效應(yīng)”可以為人事管理工作提供指導(dǎo)。“霍桑效應(yīng)”來自于“霍桑試驗”，該試驗是一項在美國霍桑工廠進(jìn)行的持續(xù)9年的試驗研究，研究的最初目的是通過改善工作條件與環(huán)境等因素來提高勞動生產(chǎn)率。霍桑試驗過程中加入了“談話試驗”，該試驗持續(xù)2年多，試驗過程中專家們與工人談話20000余人次，在談話過程中要求專家們耐心傾聽、詳細(xì)記錄、不反駁和訓(xùn)斥工人的不滿意見。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無論工作條件改善與否,試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升，社會心理學(xué)家稱這種現(xiàn)象為“霍桑效應(yīng)”�；羯Ｐ�(yīng)表明工作條件不是影響生產(chǎn)效率的根本因素，工人對工作的滿意度直接影響其工作熱情和勞動生產(chǎn)率，而高的工作滿意度來源于工人個人需求的滿足，這些需求不僅包括物質(zhì)需求還包括精神方面的需求，如被關(guān)注、被接納、被傾聽等。因此，高校人力資源管理部門在進(jìn)行人事管理時，可以利用“霍桑效應(yīng)”提高教職工的積極性和工作效率。具體策略如下：
2.2.1、給予教職工適當(dāng)?shù)年P(guān)注
根據(jù)“霍桑效應(yīng)”，適當(dāng)?shù)年P(guān)注可以讓教職工感到自己被學(xué)校、學(xué)院、組織關(guān)愛，既能增強(qiáng)教職工的歸屬感，也可以提高其榮譽(yù)感和責(zé)任感。高校要樹立“教師第一”和“一切從教師出發(fā)”的管理理念[5]，各項管理工作要盡可能圍繞教師展開，全方位地尊重、理解、關(guān)心、激勵教師。當(dāng)然，過度的關(guān)注會給教職工帶來壓力，人力資源管理部門在做相關(guān)工作時要重點把握好關(guān)注的內(nèi)容、程度、頻次。
2.2.2、尊重和理解教職工，暢通宣泄渠道
高校教職工的管理不應(yīng)是一種單向的線性管理，人力資源管理部門與教師之間不應(yīng)只是管理與被管理、控制與被控制的關(guān)系。教職工作為教學(xué)、科研乃至非學(xué)術(shù)性事務(wù)的行為主體，高校應(yīng)充分保證其決策權(quán)、參與權(quán)、評價權(quán)、監(jiān)督權(quán)。在人事管理工作中要注意尊重和理解教職工，開放多種教職工溝通通道，營造通暢融洽的溝通環(huán)境。
2.2.3、及時滿足成就需要
高校教職工通常具有較高的成就動機(jī)。針對教職工的工作和成長，高校的管理部門應(yīng)及時給予反饋和肯定，以此來滿足其成就需要，進(jìn)一步激發(fā)教職工的工作熱情和成就感。
3、結(jié)語
高校人力資源管理的中心工作是處理“人”的問題，而人既有社會屬性又有自然屬性，在工作中要充分考慮人的心理作用。針對目前高校普遍存在的人力資源管理問題，借鑒管理心理學(xué)中的“馬斯洛人類需要層次理論”“霍桑效應(yīng)”等，有針對性地解決高校教師動機(jī)與需求的關(guān)系，提高高校教職工的歸屬感和責(zé)任意識，進(jìn)而促進(jìn)其工作的積極性和主動性，最終實現(xiàn)高校高效的人力資源管理，促進(jìn)高校的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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