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規(guī)章制度制定程序
在現(xiàn)在的社會生活中，很多場合都離不了制度，制度對社會經(jīng)濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的規(guī)章制度制定程序，僅供參考，歡迎大家閱讀。
規(guī)章制度制定程序1
鑒于勞動關系中勞動者和用人單位之間的從屬關系，用人單位依法制定的規(guī)章制度在勞動糾紛中可以起到類似于法律的效力。尤其是在公司辭退員工、處罰員工等糾紛中，由于國家法律法規(guī)對此類問題一般缺乏十分詳盡的規(guī)定，因而用人單位的規(guī)章制度在此起到了補充法律規(guī)定的作用。公司如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護經(jīng)營秩序的作用?根據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定和司法實踐中的一些習慣做法，向公司提出幾點參考意見：
一、公司規(guī)章制度的法律效力及產(chǎn)生效力的必要條件
(一)公司規(guī)章制度的法律效力
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條規(guī)定實際上賦予合法的公司規(guī)章制度以類似于法律的效力。
同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關規(guī)章都對公司的規(guī)章制度賦予類似的.效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定"嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的"公司可以隨時解除勞動合同;勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第87條規(guī)定:勞動法第二十五條第(三)項中的"重大損害"，應由公司內部規(guī)章來規(guī)定。
(二)公司規(guī)章制度生效的必要條件
但并非公司制定的所有規(guī)章都能產(chǎn)生上述效力。根據(jù)上述最高法院的司法解釋，有效的公司規(guī)章必須具備三個條件：1經(jīng)過民主程序制定;2內容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定;3已向勞動者公示。三個條件缺一不可。嘉定區(qū)法律顧問律師，勞動糾紛專業(yè)代理律師
二、制訂公司規(guī)章制度的合法程序
(一)規(guī)章的制訂程序
按照最高法院司法解釋的規(guī)定，在制訂公司規(guī)章制度中應通過"民主程序"。但怎樣操作，才算是"民主程序"，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中一般認為，以下程序，可以視為"民主程序"：1召開職工大會或者職工代表大會通過;2由公司工會參與制訂;3如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映在規(guī)章制訂過程中。
值得注意的，公司在采取上述方式制訂規(guī)章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與制訂規(guī)章的證據(jù)。
(二)規(guī)章的公示
公司規(guī)章制度公示中最應注意的問題是：保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達到這樣的效果：
1將規(guī)章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認"已經(jīng)閱讀"并且承諾"遵守"。
2在廠區(qū)將規(guī)章內容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證。
3召開職工大會公示，并以適當方式保留證據(jù)。
4委托工會公示，并保留證據(jù)。
(三)規(guī)章向勞動行政部門備案
用人單位的規(guī)章制度應當送交勞動行政部門審查備案的規(guī)定。但應當注意的是，公司規(guī)章制度生效及生效時間應以是否符合本文第一部分所述的三個條件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章的效力;遇到勞動糾紛需要適用公司規(guī)章時，如果證明規(guī)章生效的三個條件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規(guī)章合法化的作用。
重慶市尚無相關規(guī)定。如果今后公司所在地的勞動行政部門對公司規(guī)章提供審查和備案服務，建議公司在規(guī)章制訂后送交勞動行政部門審查和備案。
三、公司規(guī)章的合法內容
(一)公司規(guī)章不得有違反法律強制性規(guī)定的內容
公司規(guī)章如果存在違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的內容，這部分內容是無效的。如：某公司自行在規(guī)章中規(guī)定實行一星期六天工作制，自行規(guī)定低于勞動法規(guī)定標準的加班費支付標準，這樣的內容是無效的。
(二)公司規(guī)章應有罰則內容
公司規(guī)章旨在維護公司的正常經(jīng)營秩序，規(guī)范員工的行為，因此，除有規(guī)范性的規(guī)定外，必須有相應的處罰規(guī)定。否則，規(guī)章就形同虛設，起不到實際效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退，等等。
(三)公司規(guī)章對于辭退員工的規(guī)定
《勞動法》第二十五條第(二)項明確規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。該條第(三)項規(guī)定，勞動者嚴重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。根據(jù)勞動部的相關解釋，這兩種情況下公司解除勞動合同(關系)不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，同時，勞動法律法規(guī)對是否屬"嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度"或者是否屬"重大利益損害"，并無明確規(guī)定，應由公司規(guī)章加以規(guī)定。
公司規(guī)章制度對于上述辭退條件的具體規(guī)定，可視勞動者行為的具體情節(jié)，分若干種情形加以規(guī)定：
1單個嚴重違紀行為即可辭退。如規(guī)定："員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金"。
2重復行為累計加重。如規(guī)定："員工不服從合理工作分配，予以嚴重警告;再犯的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金"。
3一段時期內同類違紀行為合并加重。如規(guī)定："員工遲到或早退半小時以內予以書面警告;一個月內累計遲到或者早退達10次以上者，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金"。
4一段時間內多次處罰累計加重。如規(guī)定："員工一個月內累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金"。
(四)錄用員工過程中招錄條件的規(guī)定
根據(jù)《勞動法》第二十五條第(一)項規(guī)定，員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟補償金。公司援引這條規(guī)定辭退員工時，應當舉證證明員工"不符合錄用條件"。因此，事先制作、公布及在事后保留"錄用條件"就顯得十分重要。這方面比較妥當?shù)淖龇ㄍǔＳ校?/p>
1通過媒體等公布招錄信息的，同時公布招錄條件，并予以保存;
2通過中介招錄員工的，由中介組織在招錄條件上蓋章或者簽字確認，保留證據(jù);
3自行招聘的，制作詳細的招錄條件，由被招錄員工閱讀并簽字確認;
4在雙方訂立的勞動合同中明確錄用條件。
規(guī)章制度制定程序2
企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度應該遵守法定程序。
《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)的一種內部“立法”行為，這是法律賦予企業(yè)的一項重大權利，用以體現(xiàn)和貫徹企業(yè)的管理意志。但是，企業(yè)規(guī)章制度必須按照法律規(guī)定的程序來制定。企業(yè)如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護經(jīng)營秩序的作用？根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，需要從以下幾個方面加以考慮：
一、企業(yè)職工民主參與
現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營決策的準確性和透明度。而且，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工認同的情況下，才能確保很好地實施。但是，職工代表大會的通過不能作為勞動規(guī)章制度生效的要件，因為職工代表大會僅存在于全民所有制企業(yè)，而我國《公司法》只對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監(jiān)事，而對非國有股參股的公司卻沒有規(guī)定。按照《勞動合同法》和有關法律、法規(guī)及最高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章制度應通過以下程序：
�。ㄒ唬┱匍_職工大會或者職工代表大會通過；
�。ǘ┯善髽I(yè)工會參與制定；
�。ㄈ┤绻任凑匍_職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制定規(guī)章制度的過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映在規(guī)章制度的制定過程中。值得注意的，企業(yè)在采取上述方式制定規(guī)章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與制定規(guī)章制度的證據(jù)。
二、規(guī)章制度的公示
企業(yè)內部規(guī)章制度的適用對象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)行政的各個組成部分，所以它必須為企業(yè)的所有成員所知悉。《勞動合同法》對此已有明確規(guī)定；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。目前，在我國的一些企業(yè)中，僅將勞動規(guī)章制度寫在員工手冊里就作為正式公布，這是不妥當?shù)腵，此種方式僅是使勞動規(guī)章制度的內容為員工所知曉，而不是對勞動規(guī)章制度的正式公布。企業(yè)對規(guī)章制度進行公示的時候，要注意保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達到這樣的效果：
�。ㄒ唬⿲⒁�(guī)章制度交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認“已經(jīng)閱讀”并且承諾“遵守”；
�。ǘ┰趶S區(qū)將規(guī)章制度內容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證；
�。ㄈ┱匍_職工大會公示，并以適當方式保留證據(jù)；
�。ㄋ模┪泄�，并保留證據(jù)。
三、規(guī)章向勞動行政部門報送備案
用人單位勞動規(guī)章制度的內容體現(xiàn)了國家法律、法規(guī)、勞動政策的執(zhí)行，因此各國立法都將勞動規(guī)章制度的制定置于國家的監(jiān)督之下。在我國，因為不能將職工代表大會的通過作為用人單位勞動規(guī)章制度的生效要件，所以，報送備案就顯得更為重要。報送備案的環(huán)節(jié)能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決用人單位在制定勞動規(guī)章制度的過程_葉t可能存在的問題，預防違法行為的發(fā)生，以此保障勞動規(guī)章制度內容的合法性，保護全體職工的利益。但是，企業(yè)在向勞動行政部門報送的過程中，要注意以下幾點：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)規(guī)章制度生效及生效時間，應以是否符合規(guī)章制度生效要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章制度的效力；
（二）遇到勞動糾紛需要適用企業(yè)規(guī)章制度時，如果證明規(guī)章制度生效的三個要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規(guī)章制度合法化的作用。
因此，如果企業(yè)當?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)規(guī)章制度提供審查和備案服務，建議企業(yè)在規(guī)章制度制定后送交勞動行政部門審查和備案。
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