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績效管理工作制度（精選17篇）
在我們平凡的日常里，需要使用制度的場合越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編精心整理的績效管理工作制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效管理工作制度 1
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的.情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發(fā)xx
其他xx
2.碩士研發(fā)xx
其他xx
3.本科研發(fā)xx
其他xx
4.大專xx
5.中專(含以下) xx
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
績效管理工作制度 2
為進一步激發(fā)科室成員工作積極性、創(chuàng)造一種健康向上的工作氛圍、營造一種濃厚的學習氛圍、開創(chuàng)科室工作的新局面，特制定本積分制度。
一、積分定義
積分是員工在職期間的累計績效分，實行逐月逐年累加。積分也是員工在職期間綜合考核結(jié)果的體現(xiàn)，是主客觀因素導致的結(jié)果，更是一種長效機制，起到量化管理和痕跡化管理的作用。
二、積分作用
1、建立個人積分檔案，用積分的辦法對員工的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，與選人、用人、留人制度的執(zhí)行掛鉤。積分是評定先進、發(fā)放獎勵的重要參考依據(jù)。
2、徹底改變工作中存在的庸、懶、散、等、靠等一系列不良狀況，做到工作職責中未細化到的事情和工作中突發(fā)的事情事事有人管、人人爭著干，創(chuàng)造一種健康向上的積極工作氛圍。
三、積分原則
1、體現(xiàn)管理意圖原則
通過積分設(shè)計，體現(xiàn)管理導向意圖，對于期望和鼓勵的行為項目采取高積分，對反對和限制的行為項目實行負積分，充分發(fā)揮“胡蘿卜”的牽引力，強化績效考核“大棒”的推動力。
2、鼓勵民主參與原則
積分項目與積分標準，涉及到個人評優(yōu)評先、年末科室獎勵與處罰等，具有一定的關(guān)注度和敏感度。因此，鼓勵廣泛參與，這樣可以大大提高科室人員對于績效積分方案的認可度。但是，民主局限于必須在科室管理意圖的指導下，不適宜自由的民主。
四、積分項目
積分項目分為固定積分、浮動積分。
1、固定積分項目，體現(xiàn)個人價值，鼓勵學習提升，每年年末統(tǒng)計一次，按照相應等級進行加分，具體積分項目如下：
�。�1）學歷；
�。�2）專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)資格；
2、浮動積分項目，則由各個職能考核積分項目構(gòu)成，職能考核積分的'獎罰必須有理有據(jù)，按月進行統(tǒng)計。積分項目分別為：
�。�1）日常考勤記錄；
（2）會議簽到、會議培訓、經(jīng)驗分享、分享學習心得；
�。�3）積極參加集體活動；
�。�4）關(guān)于科室建設(shè)或制度建設(shè)能夠提出建設(shè)性意見，并作出貢獻；
�。�5）在工作上進行創(chuàng)新，并對工作有所改進；
�。�6）適時消滅意外事件或重大事故；
�。�7）個人本年度獲得的榮譽；
�。�8）文章發(fā)表；
五、扣分項目
對于科室反對和限制的行為項目，實行負積分，并按月進行統(tǒng)計�？鄯猪椖糠謩e為：
1、受到其他科室人員投訴，且查證屬實的；
2、不執(zhí)行科室領(lǐng)導決策；
3、正常工作時間內(nèi)脫崗；
4、24小時值班期間，夜班脫崗；
5、弄虛作假、虛報數(shù)據(jù)獲得積分；
五、積分結(jié)果應用
1、與個人績效考核、職稱評聘、評優(yōu)選先等掛鉤；
2、年末對績效優(yōu)秀的且從未出現(xiàn)扣分的個人，可給予相應的物質(zhì)獎勵（獎金）和精神激勵（榮譽證書、書籍）；
六、積分管理小組
管理小組組長：
職責：對積分制的管理及運行進行監(jiān)督、指導，并負責具體的貫徹、落實、運行。
管理小組成員：
職責：負責積分制管理的具體操作，并定期進行匯總、反饋、建議。
六、積分公示
積分情況由積分管理小組成員進行匯總，報積分管理小組組長審核后每月向科室成員進行公示。
該制度自六月一日起開始實施。
績效管理工作制度 3
績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的`方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分：
�。�1）重要任務：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；
（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評；
�。�3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
績效管理工作制度 4
一、總則
1. 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；
2. 本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；
3. 本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系；
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4. 根據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整；
2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學歷、技能進行初次定級；
3) 基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動；
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2. 崗位績效工資
1) 公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監(jiān)
�、诠芾韺樱翰块T經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
③技術(shù)層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計
�、芑A(chǔ)層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資；
3) 不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；
4) 對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗；
5) 崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果；
6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4. 福利
1) 公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；
3) 隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1. 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；
2. 員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；
3. 定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整；
4. 不定期調(diào)整：
1) 員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的.，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整；
2) 對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為獎勵；
3) 對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調(diào)整；
4) 工資調(diào)整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。
2. 月工資的計算：
1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；
4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；
6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3. 崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1) 『基礎(chǔ)層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；
2) 『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；
3) 累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。
4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：
1) 個人所得稅；
2) 應由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用；
3) 根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時的工資支付
1) 病假
因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數(shù)核算；超過1個月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%；
2) 事假
月累計在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3) 婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；
4) 產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
績效管理工作制度 5
一、機關(guān)全體工作人員必須嚴格遵守機關(guān)工作紀律，堅持考勤簽到制度，無故不簽到為缺勤，考勤設(shè)有簽到表和簽到箱。
二、實行查崗制度。局成立績效考評小組，組長由局長擔任，副組長由副局長擔任，各股室負責人為考評小組成員，具體負責績效考評工作。
三、請假審批權(quán)限。工作人員請假半天由科室負責人審批。一天由分管領(lǐng)導審批，一天以上三天以內(nèi)由局長審批，三天以上由局領(lǐng)導班子審批，班子副職請假由局長審批，請假者要寫出書面請假條，否則視為無效，并嚴格履行審批手續(xù)，銷假手續(xù)和續(xù)假手續(xù)。
四、局直各單位按照今年制定的工作計劃，分解到人，職責明確，按質(zhì)按量完成任務，各單位每季度要將計劃落實情況小結(jié)上報，局效能辦進行對照考核，考核結(jié)果計入年終總評。
五、機關(guān)工作人員堅持每周一、五的學習，實行點名制，效能辦組織測試，年終總評時將每人學習和測試情況納入年終考核內(nèi)容。
六、考勤情況定期公布，納入崗位責任制進行考核。
七、局屬二級機構(gòu)考勤參照機關(guān)考勤制度執(zhí)行。
績效管理工作制度 6
第1章總則
第1條考核目的
本公司實施對物業(yè)人員的績效考核旨在實現(xiàn)以下目的。
1.通過績效考核提高總體物業(yè)服務質(zhì)量的水平。
2.通過績效考核對公司物業(yè)服務活動進行有效控制，提高管理水平。
3.通過對員工績效進行客觀評價可以有效調(diào)動員工工作積極性，培養(yǎng)和樹立正確的公司價值觀。
第2條考核對象
本公司物業(yè)人員考核對象共分為以下三類。
1.公司高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)等）。
2.公司中層管理人員（包括各職能部門經(jīng)理、物業(yè)管理人員等）。
3.公司基層工作人員（包括各職能部門工作人員、工程維修人員、物業(yè)服務人員等）。
第3條考核時間
1.公司高層管理人員每年度考核一次，具體時間為第二年度的第一個月考核上一年度的工作。
2.公司中層管理人員每半年考核一次，具體時間為第三季度的第一個月的上半月考核上半年的工作，第二年度的第一個月的上半月考核上一年度下半年的工作。
3.公司基層工作人員每月度考核一次，具體時間為第二月度的'上半月考核上一月度的工作。
第2章績效考核的組織管理
第4條考核管理委員會職責
由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成考核管理委員會，領(lǐng)導公司績效考核工作，具體承擔以下職責。
1.最終考核結(jié)果的審批。
2.中層管理人員績效等級的評定。
3.員工考核申訴的最終處理。
第5條人力資源部作為考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責。
1.對各項考核工作進行指導和培訓。
2.對考核過程進行監(jiān)督。
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果。
4.協(xié)調(diào)處理各級員工對績效考核的投訴申請事宜。
5.定期對績效考核情況進行通報。
6.對績效考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正。
第6條各部門負責人職責
1.負責本部門績效考核工作的組織及監(jiān)督管理。
2.負責處理本部門關(guān)于績效考核的申訴事宜。
3.負責對本部門績效考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正。
4.負責對所屬員工進行績效評價。
5.負責所屬員工績效考核結(jié)果的反饋，并與員工溝通，制訂績效改進計劃。
績效管理工作制度 7
一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
⑴季平均考評分值在95分以上者；
⑵工作業(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者；
�、枪ぷ鞣e極主動、團結(jié)互助，受到好評者；
�、葘こ添椖看嬖诘碾[患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟損失者；
�、蓪景l(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；
⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例：
出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領(lǐng)導，酌情處理；
�、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；
�、茻o故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內(nèi)不遵守公司的'各項規(guī)章制度；
�、戎圃焓露�、破壞團結(jié)、不服從合理的工作安排；
⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失；
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
�、怂搅艄靖黝愘Y料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；
⑻因工作瀆職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
績效管理工作制度 8
一、獎勵制度
凡具備以下條件作為評優(yōu)秀員工的條件部門給予通報表揚給予獎金鼓勵
1、拾金不昧者視情節(jié)給予5-50元獎勵。
2、工作出色多次受顧客表揚給予5-10元獎勵。
3、工作表現(xiàn)突出并能為部門工作提出良好改革建議并給予采納使用給予20-100元獎勵。
4、工作認真仔細獨立處事能力強并在工作當中及時發(fā)現(xiàn)隱患給予及時妥善處理避免一些突發(fā)事情的發(fā)生給予10-100元獎勵。
5、工作業(yè)務技能嫻熟按規(guī)定時限或提前很好地完成任務者給予5-10元獎勵。
6、每月業(yè)務考核成績優(yōu)秀第一名給予50元獎勵。每月會員售卡第一名者完成任務額售卡量處于酒店第一給予50元獎勵
二、懲罰制度
1、無故未按時參加部門例會、培訓或未經(jīng)請假而遲到、早退的扣10元。
2、無故遲到早退扣10元。
3、無故不執(zhí)行上級領(lǐng)導工作指令推委扯皮的扣10元。
4、違反酒店規(guī)章制度受到賓客投訴、存在事故隱患等問題隱瞞事實真相不上報造成嚴重后果扣100元直至扣除當月業(yè)績提成。
5、接待賓客不主動、熱情扣10元。
6、賓客通知單發(fā)生差錯未及時修正、補救或通知相關(guān)部門扣20元。
7、賓客交辦的事項未及時記錄、沒按時按質(zhì)完成扣10元。
8、會議確認后未及時開單、送單導致接待銜接失誤扣10元直至扣除當月業(yè)績提成。
9、銷售人員答應客人的.條件客人到酒店時未守信而導致客人投訴扣100元個人支付答應客人的費用。
10、未做好交接班工作延誤賓客交辦的事情扣10元。
11、未做好客史資料的整理、保管及統(tǒng)計工作扣10元。
12、會議告示牌、橫幅未及時落實辦理扣10元。
13、簽到臺未及時落實辦理扣10元。
14、未做好預訂控制和信息溝通工作造成接待困難扣10元直至扣除當月業(yè)績提成。
15、會議接待期間無人跟蹤服務造成接待銜接斷檔扣50元直至扣除當月提成。
16、對賓客反饋的有關(guān)建議意見未及時向領(lǐng)導匯報扣20元直至扣除當月提成。
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一、總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。
2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責任結(jié)果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。
3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。
4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。
各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要
本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。
二、設(shè)計指導原則
第四條績效管理體系的構(gòu)成
1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。
2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效管理能力的提升。
3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。
4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關(guān)鍵作用�？冃Э己艘訩PI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。
第五條績效管理體系的原則
1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。
2、團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務流程負責。領(lǐng)導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績效考核責任結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。
5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。
三、績效管理執(zhí)行綜述
第六條考核對象
集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定；
第七條考核周期
集團總部的考核周期分為三類，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據(jù)與考核形式
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：
2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。
第九條考核內(nèi)容
職位關(guān)鍵績效指標
1、職位關(guān)鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動
2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。
3、績效目標的設(shè)立因職位層級而異�；鶎勇毼豢冃繕藨鶕�(jù)部門職位特點來設(shè)定。
�。�1）對于部門負責人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標的達成率來設(shè)置。
�。�2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置。
�。�3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置。
�。�4）設(shè)立績效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內(nèi)。
其他目標計劃
1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容
2、領(lǐng)導交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。
第十條考核關(guān)系
1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關(guān)系分示如下：
2、外派之人員考核：
�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；
�。�2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行
第十一條考核責任
1、考核委員會領(lǐng)導績效考核工作，承擔以下職責：
�。�1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管理、評價機構(gòu)。
�。�2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。
�。�3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的'責任和權(quán)限在考核委員會以及由考核委員會授權(quán)的人事部門。
�。�4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。
（5）所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會
�。�6）負責員工考核申訴的最終處理。
2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：
�。�1）在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。
�。�2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。
�。�3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
�。�4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
（5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；
3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：
（1）公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。
�。�2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；
（3）負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。
�。�4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。
（5）負責每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。
（6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果。
�。�7）根據(jù)考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發(fā)放。
�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。
�。�9）負責回答在制度執(zhí)行過程中的問題。
�。�10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。
第十二條考核結(jié)果應用
集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
第十三條考核申訴程序
1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務；
2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；
3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，并監(jiān)督落實；
4、若當事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。
四、績效管理執(zhí)行細則
第十四條考核目標的制定
1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。
2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責設(shè)定。
3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。
4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。
5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。
6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。
7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進行溝通、指導、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績效計劃
（1）各部門管理領(lǐng)導計劃：各部分分管領(lǐng)導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導處及人力部人事主管處；
�。�2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。
（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。
2、計劃調(diào)整
�。�1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；
（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導處，如系分管領(lǐng)導關(guān)鍵任務的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。
3、績效總結(jié)
�。�1）各部門分管領(lǐng)導總結(jié)：各分管領(lǐng)導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部；
�。�2）經(jīng)營管理部負責準備各分管領(lǐng)導《月度計劃總結(jié)考核表》的復印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；
�。�3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計劃表為基礎(chǔ)）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；
4、績效溝通
�。�1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；
（2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；
�。�3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；
�。�4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。
5、績效匯總與績效工資計算
（1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導處；
�。�2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務部發(fā)放。
6、外派至各子公司的人員的績效考核
外派人員所的考核參照集團相關(guān)級別人員考核方式操作；
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結(jié)果計算
考核結(jié)果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項指標得分=權(quán)重實際值/目標值
2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：
該項指標得分=權(quán)重（1—實際值/目標值）
3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：
總得分=∑單項指標得分
注：任何一項指標的最低得分為≥0。
第十七條考核結(jié)果與參考標準
1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）�？己伺c評價相結(jié)合。
2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：
3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。
第十八條考核結(jié)果應用
1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤。
月度獎金=獎金基數(shù)x個人績效考核因數(shù)
2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。
季度獎金=獎金基數(shù)x個人績效考核因數(shù)
3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。
年終效益獎=效益獎基數(shù)x個人績效考核因數(shù)x公司績效考核因數(shù)
4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。
5、年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。
6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關(guān)系處理。
7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數(shù)。
8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系
五、附則
第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團人力資源部。
第二十條對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關(guān)規(guī)定提出處理意見，報集團領(lǐng)導審批后執(zhí)行。
第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關(guān)規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。
績效管理工作制度 10
1.目的
為建立與市場經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責執(zhí)行、維護本制度；
2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；
3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務部
1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責各部門組織績效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執(zhí)行機構(gòu)。考核委員會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標準
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規(guī)定的'帶薪休假、社會保險。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。
績效管理工作制度 11
第一章總則
第一條為加強預算績效管理，強化預算支出責任，提高資金使用效益，根據(jù)財政部《關(guān)于貫徹落實中共中央國務院關(guān)于全面實施預算績效管理的意見的通知》（財預〔20xx〕167號）《上海市預算績效管理實施辦法》（滬財績〔20xx〕22號），結(jié)合學校實際情況，制定本辦法。
第二條 預算績效管理是指在預算管理中融入績效理念和要求，將績效目標管理、績效跟蹤監(jiān)控管理、績效評價及結(jié)果應用管理納入預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程，以提高資金使用效益的一系列管理活動。
第三條預算績效管理的目的：合理配置資源、優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)、監(jiān)督預算執(zhí)行情況，提高資金使用效率。
第四條預算績效管理的主體：預算管理機構(gòu)、預算歸口管理部門、預算執(zhí)行部門。財務處是預算績效管理的日常工作部門。
第五條預算績效管理的對象：部門整體預算績效和項目預算支出績效。
�。ㄒ唬┎块T整體預算績效：是指學校各部門按照確定的職責，利用全部預算資金在一定期限內(nèi)預期達到的總體產(chǎn)出和效果。
�。ǘ╉椖款A算支出績效：是指項目預算支出在一定期限內(nèi)達到的產(chǎn)出和效果。
第六條績效管理的原則
�。ㄒ唬┛冃蛟瓌t。預算管理的全過程都要以績效為核心導向，實現(xiàn)資金使用與管理效益最大化。
�。ǘ┠繕斯芾碓瓌t。圍繞績效目標及其實現(xiàn)的途徑和方式開展全過程預算績效管理。
�。ㄈ┯行蛲七M原則。以預算績效管理工作規(guī)劃為指導，有序推進預算績效管理工作，逐步實現(xiàn)預算績效管理范圍和內(nèi)容的全覆蓋。
�。ㄋ模┛茖W規(guī)范原則。預算績效管理要采用科學的體系、規(guī)范的程序、適當?shù)姆椒ā⒚鞔_的措施，保障各項管理工作的有效性，提高全過程預算績效管理質(zhì)量。
�。ㄎ澹┛冃栘熢瓌t。強化預算支出責任和管理責任，促進部門管理與執(zhí)行能力提升。
（六）信息公開原則。預算績效信息應逐步公開，以提高資金使用的透明度。
第二章組織管理
第七條學校財經(jīng)領(lǐng)導小組領(lǐng)導組織預算績效管理工作，主要職責包括:
�。ㄒ唬⿲徸h預算績效管理規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度工作計劃，部署績效管理相關(guān)工作等。
�。ǘ⿲徸h預算績效管理的相關(guān)工作規(guī)范，研究確定預算績效指標以及績效評價原則、方法、指標體系等。
�。ㄈ⿲徸h績效評價工作方案、預算績效管理工作報告，審定預算績效評價結(jié)果等。
第八條財務處作為預算績效管理的日常工作部門，具體職責包括：
�。ㄒ唬┢鸩蓊A算績效管理的有關(guān)規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度計劃、操作規(guī)范等。
�。ǘ﹨f(xié)調(diào)和指導預算執(zhí)行部門編制預算績效目標，審核預算績效目標。
（三）設(shè)定和發(fā)布預算績效共性評價指標，推動開展預算績效評價工作。
�。ㄋ模┙M織開展預算績效評價工作，反饋績效評價結(jié)果，應用評價結(jié)果等。
�。ㄎ澹┳珜戭A算績效管理工作報告，公開預算績效管理有關(guān)信息。
第九條預算歸口管理部門的績效管理職責：
�。ㄒ唬﹨f(xié)助財務處開展預算績效管理工作。
�。ǘ┭芯看_定項目預算績效指標體系，審核、匯總報送項目預算績效目標。
�。ㄈ└�、反映預算執(zhí)行存在的問題，配合開展預算績效評價工作，落實績效評價結(jié)果整改措施。
�。ㄋ模┙M織開展預算績效自評工作，按要求報送績效工作報告。
第十條預算執(zhí)行部門的績效管理職責：
�。ㄒ唬┙M織實施本部門的預算績效管理工作，報告預算績效實現(xiàn)結(jié)果。
（二）按規(guī)定編報預算績效目標和績效自評報告，配合績效目標審核和績效評價工作。
（三）反映預算執(zhí)行中存在的問題，落實績效評價問題整改措施，改進和加強本部門預算管理工作。
第三章績效目標管理
第十一條績效目標是指使用預算資金計劃在一定期限內(nèi)達到的預期產(chǎn)出和效果。其中：
預期產(chǎn)出是指預算資金在一定期限內(nèi)預期提供的公共產(chǎn)品和服務情況；
預期效果是指上述產(chǎn)出可能對經(jīng)濟、社會、環(huán)境等帶來的影響情況，以及服務對象或項目受益人對該產(chǎn)出和影響的滿意程度等。
第十二條按照“誰申請資金，誰設(shè)定目標”的原則，績效目標由預算申請部門設(shè)定。
第十三條績效目標所反映的內(nèi)容應以相應的績效指標予以細化、量化描述。主要包括產(chǎn)出指標、效益指標和滿意度指標等。
�。ㄒ唬┊a(chǎn)出指標是對預期產(chǎn)出的描述，包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、時效指標、成本指標等。
�。ǘ┬б嬷笜耸菍︻A期效果的描述，包括經(jīng)濟效益指標、社會效益指標、生態(tài)效益指標、可持續(xù)影響指標等。
（三）滿意度指標是反映服務對象或項目受益人的認可程度的指標。
�。ㄋ模閷崿F(xiàn)績效目標所需要的保障制度、措施和工作計劃，以及項目管理內(nèi)容和相應的目標要求等。
第十四條績效目標設(shè)置的基本要求：
�。ㄒ唬┲赶蛎鞔_。績效目標應當與部門職責匹配、符合事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與年度工作重點方向一致，與資金使用范圍、效果緊密相關(guān)。
�。ǘ┚唧w細化�？冃繕吮M量進行定量表述，從數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本等方面進行細化；不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。
�。ㄈ┖侠砜尚�。績效目標應結(jié)合項目管理的.基本要素和相應要求，進行成本效益分析，以結(jié)果為導向，經(jīng)過調(diào)查研究和科學論證，符合客觀實際。
�。ㄋ模藴士茖W�？冃е笜说脑O(shè)定時應參考一定的標準，如歷史標準、行業(yè)標準、計劃標準等。
第十五條部門整體績效目標編制。各部門應根據(jù)預算管理和績效評價要求，編制本部門整體收支預算績效目標，以反映本部門整體收支預算與實現(xiàn)本部門事業(yè)規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性、經(jīng)濟性、效益性和效率性，促進部門整體預算績效的提升。
第十六條部門整體績效目標管理的重點，是加強基本支出范圍、資金渠道、定額標準以及重點支出內(nèi)容控制等方面的管理，以發(fā)揮基本支出對事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障作用。
第十七條績效目標審核。學校財經(jīng)領(lǐng)導小組依據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃、年度工作要點和預算控制目標等，組織對績效目標進行審核。
第十八條績效目標審核的要點包括：績效目標與事業(yè)規(guī)劃的相關(guān)性，績效目標是否符合客觀實際，預期產(chǎn)出效益和效果是否符合正常的業(yè)績水平，績效指標值是否科學合理，是否清晰、完整、細化、可衡量，實施方案及措施的可行性，實現(xiàn)績效目標所需資金的合理性等。
第十九條績效目標審核結(jié)果分為“合格”與“不合格”兩個等級。對于審核結(jié)果為“不合格”的項目將不予安排預算。
第二十條績效目標調(diào)整。預算執(zhí)行中，因預算調(diào)整引起績效目標調(diào)整的，或因相關(guān)政策變化、意外事件等因素影響績效目標實現(xiàn)的，經(jīng)審核后可以調(diào)整績效目標。
第四章績效目標監(jiān)控
第二十一條績效目標監(jiān)控，是指根據(jù)確定的績效目標，對預算執(zhí)行的相關(guān)內(nèi)容和目標完成情況進行監(jiān)控，及時糾正績效運行偏差，促進績效目標實現(xiàn)的管理活動。
第二十二條績效目標監(jiān)控工作由財務處列入預算績效管理年度工作計劃，根據(jù)需要確定績效監(jiān)控目標和分解工作任務，協(xié)同預算管理部門和執(zhí)行部門開展相關(guān)工作。
第二十三條各部門根據(jù)財務處提供的的預算執(zhí)行動態(tài)信息，分析和對照檢查績效目標，及時采取措施糾正預算執(zhí)行環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，促進預算績效目標實現(xiàn)。
第二十四條項目預算歸口管理部門要強化績效目標管理與項目管理的有機結(jié)合，提高項目管理要素與績效目標的關(guān)聯(lián)度和融合度。健全項目管理制度，協(xié)同完善項目績效管理機制，將預算編制、預算調(diào)整、進度管理、資金支付、政府采購、資產(chǎn)管理等環(huán)節(jié)的管理要求與項目績效管理有機結(jié)合，以項目績效管理為紐帶，對項目資金運行的全過程實施監(jiān)管。
第二十五條預算執(zhí)行部門明確保障措施、實現(xiàn)途徑和工作程序，對預算執(zhí)行各個階段進行有效管理和目標控制，為實現(xiàn)績效目標提供保障。
第五章績效評價與結(jié)果運用
第二十六條績效評價是指根據(jù)設(shè)定的績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行的客觀評價。
第二十七條預算績效評價以預算年度為周期實施年度考評�？缒甓鹊闹卮箜椖�，可以根據(jù)項目完成情況實施階段性評價。
第二十八條績效評價依據(jù)：
�。ㄒ唬⿲W校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃與年度工作計劃；
�。ǘ╊A算批復，績效目標資料；
�。ㄈ┵Y金及管理規(guī)章制度，財務會計資料；
�。ㄋ模┫嚓P(guān)專業(yè)技術(shù)規(guī)范和標準等；
�。ㄎ澹┯嘘P(guān)的審計、監(jiān)督檢查報告和其他相關(guān)資料。
第二十九條績效評價的主要內(nèi)容：
（一）績效目標與發(fā)展規(guī)劃、工作重點的適應性，中心工作任務的完成情況等。
�。ǘ┵Y金使用、管理狀況，資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況。
�。ㄈ╉椖抗芾砬闆r，包括成本控制、質(zhì)量控制、合同管理情況。
（四）為加強管理所制定的相關(guān)制度、采取的保障措施及其執(zhí)行情況。
（五）績效目標的實現(xiàn)程度等。
第三十條績效評價工作的具體程序如下：
�。ㄒ唬┐_定績效評價對象，部署評價工作；
�。ǘ﹨R總、分析、審查績效資料等；
（三）綜合評議并形成評價結(jié)論；
�。ㄋ模┌l(fā)布績效評價報告。
第三十一條績效評價對象。財務處在征集預算建議時發(fā)布績效評價對象和范圍，或者結(jié)合預算管理重點選擇事業(yè)規(guī)劃確定的戰(zhàn)略性項目、重大項目、大額資金項目、績效空間提升潛力較大的項目等作為績效評價對象，報財經(jīng)領(lǐng)導小組研究確定。
第三十二條預算績效資料匯總審核。根據(jù)績效評價工作要求，評價對象應報送預算績效工作報告�？冃蟾娴膬�(nèi)容包括但不限于績效目標的完成情況，以及為達到績效目標采取的工作程序、保障措施、進度安排、資金使用情況等。
財務處根據(jù)績效評價工作安排和相關(guān)操作規(guī)范，收集整理相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對評價對象的績效指標完成情況進行對照分析，結(jié)合預算執(zhí)行結(jié)果形成績效目標完成情況審核資料。
第三十三條綜合評議。財經(jīng)領(lǐng)導小組組織專家或委托績效評價機構(gòu)進行預算績效評價。
�。ㄒ唬┚C合評議采取專家集體評判方式。通過聽取預算執(zhí)行部門績效工作報告，結(jié)合績效目標完成情況審核資料進行集中評議。
�。ǘ└鶕�(jù)績效指標完成情況，績效評價采用評分與評級相結(jié)合的方式，對評價對象給出評議量化分值。
�。ㄈ└鶕�(jù)績效評價量化分值確定評價分級結(jié)果。評價結(jié)果分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。
第三十四條績效評價報告發(fā)布。績效評價報告完成后，由財務處報經(jīng)財經(jīng)領(lǐng)導小組審議后公開�？冃гu價報告應充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環(huán)節(jié)，以及改進和提高績效的建議、評價結(jié)果等內(nèi)容。
第三十五條績效評價結(jié)果反饋。績效評價結(jié)果及時反饋給預算執(zhí)行部門。預算執(zhí)行部門要根據(jù)績效評價結(jié)果進行整改提高。
第三十六條績效評價結(jié)果將作為問責和以后年度預算安排的重要參考依據(jù)，作為領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任考核的主要內(nèi)容和部門年終考核評優(yōu)的參考因素。
第三十七條因管理不善導致資金浪費、資產(chǎn)毀損、效益低下的，將視情況收回預算、核減下年度預算、暫停預算申報權(quán)等，并對相關(guān)部門和責任人進行問責。
第六章附則
第三十八條學校有關(guān)部門發(fā)布的《事業(yè)規(guī)劃》完成情況、重點工作進展情況、工作狀態(tài)等研究報告，也是績效管理的重要形式，是預算績效評價的重要參考。
第三十九條本辦法由財務處負責解釋和修訂，自公布之日起執(zhí)行。
績效管理工作制度 12
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標；
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；(此項權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；(此項權(quán)重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；(此項權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核；(此項權(quán)重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的.考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結(jié)果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次，部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結(jié)果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的；
b事假累計超過(含)5日的；
c病假累計超過(含)10日的；
d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績低于70分的；
e在工作中出現(xiàn)重過失的；
f提出離職的。
3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。
3.3.2KPI績效考核
3.3.2.1關(guān)鍵績效指標的五個方面及評分權(quán)重：
a個人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。
3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結(jié)果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個等級。
3.6績效考核結(jié)果應用
3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
A等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%；
B等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%；
C等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%；
D等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調(diào)崗；有三次考核成績?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門經(jīng)理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。
績效管理工作制度 13
一、目的
為順利開展20xx年度績效考評工作，健全員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，提升員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考評推行的思路和方法
上一年度公司績效考評制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到推動員工積極向上提升員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領(lǐng)導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績效考評工作重點是增加績效考評執(zhí)行力度，加強領(lǐng)導及員工對績效考評的重視；結(jié)合xx月份公司下發(fā)《有關(guān)20xx年員工日常工作績效考評規(guī)則的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）制定新的考核細則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對表現(xiàn)較差員工進行績效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎勵，打破以往很多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結(jié)合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結(jié)合的'原則，做到獎罰分明、有理有據(jù)。
1、各部門依據(jù)《規(guī)定》，制定符合部門實際的20xx年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能量化；
2、生產(chǎn)部門繼續(xù)使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規(guī)定的按其違反條款給予扣分；
3、后勤部門按新制定細則進行日考核，月底由員工互評和上級領(lǐng)導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結(jié)合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績效考評工作現(xiàn)狀
1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：首先是考核力度的加強，增多了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增多到工資的100%；第二是考核方法的創(chuàng)新，由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y(jié)合；第三是考核方式的轉(zhuǎn)變，從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
2、指導全廠各部門依據(jù)《規(guī)定》制定新的考核細則、辦法，經(jīng)討論、溝通后所有部門已完成編制了20xx年度績效考評細則；
3、xx月份各部門相繼試用新的考核細則，新的考核細則運行過程中人力資源部及時跟進，對于其中存在的不合理項明確提出改善建議，督促修改；
四、績效考評實施計劃
1、20xx年度績效實施步驟
1）完成新細則的制定實施：1-xx月份，制定20xx年度績效考評規(guī)則，指導各部門按照公司績效考評規(guī)定制定符合部門實際的考核細則及實施辦法；
2）檢查落實：4-xx月份，各部門考核細則制定完成開始使用，考核者與被考核者明確提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領(lǐng)導，對考核細則進一步修訂和健全；
3）檢測反饋：xx月份，詢問或問卷調(diào)查的形式搜集員工對上半年績效考評工作的滿意度、存在問題及相關(guān)意見建議等信息，結(jié)合月度績效考評統(tǒng)計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進行歸納總結(jié)并反饋到各部門；
4）與各部不斷溝通，進一步健全考核細則：跟蹤調(diào)查各部門績效考評細則落實情況，溝通了解新細則執(zhí)行過程中存在問題和不足，不斷修訂與健全，最終定稿并正式執(zhí)行；
5）跟進落實績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認定后完成月度績效工作總結(jié)，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發(fā)現(xiàn)的問題并協(xié)助整改；
6）年度績效考評工作分析總結(jié)：xx月份對年度績效考評工作全面分析，總結(jié)經(jīng)驗與方法，做好績效結(jié)果的整理歸檔工作，評選年度先進個人、先進班長和先進班組；
2、月度績效計劃：
1）各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考評，并于10號前提交給人力資源部進行最終審核和認定；
2）每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
3）每月25日前完成績效考評金額的審核認定，并將考核結(jié)果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；
4）每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考評匯總存在問題及整改意見；
5）每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況；
6）月底通過書面報告形式完成本月績效考評總結(jié)工作。五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當月未做績效考評的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；
3、績效匯總必須由統(tǒng)計員或文員、部門負責人和主管領(lǐng)導審核簽字才能有效，若審核后還有錯誤，將追究審核領(lǐng)導的責任，并處200元罰款；
4、人力資源部不定期對各部門績效考評情況進行抽查，抽查時發(fā)現(xiàn)考核無依據(jù)或不按細則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
績效管理工作制度 14
一、相對評價法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
�。�3）強制比例法：強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、肯定評價法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據(jù)被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結(jié)束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
�。�2）關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進行評估。總成果便為該員工的考核成果。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的`看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，準時、精確 地考核，協(xié)調(diào)落實收入、力量、安排關(guān)系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關(guān)懷和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ——-明確的、詳細的，指標要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確 的理解目標；
M：(Measurable)——-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，肯定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；
A：(Attainable)——可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必需是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應是結(jié)合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設(shè)定的；
R：(Realist) ——-實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和方案。
目標設(shè)立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必需是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
績效管理工作制度 15
第一章總則
第一條績效管理的目的：
�。ㄒ唬┌压镜慕�(jīng)營目標分解到部門和個人。
�。ǘ┍ＷC公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具。
（三）使公司的企業(yè)文化得以落實。
�。ㄋ模┬匠昱c個人貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性。
�。ㄎ澹┩ㄟ^工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進提高員工能力與工作效能。
�。┐龠M員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效
（七）幫助部門建立一個有效的溝通平臺。
第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工
第三條績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員工。
第四條各級管理者與人力資源部在績效考核中的責任
（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負責人是績效推動的直接責任人。
�。ǘ┕芾碚哓熑危�
1．制定被考核者的績效目標和考核標準；
2．管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；
3．就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；
4．對被考核人進行績效指導；
5．與被考核人討論績效改進計劃；
6．落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。
�。ㄈ┤肆Y源部責任：
1．制訂績效考核管理制度；
2．檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；
3．收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制《績效考核結(jié)果匯總表》；
4．對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓；
5．根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應激勵政策；
6．接受、處理員工有關(guān)績效考核中的申訴（包括裁決）。
7．根據(jù)《績效考核結(jié)果匯總表》審核員工每月的績效工資。
第五條績效管理流程及績效考核流程
�。ㄒ唬┛冃Ч芾砹鞒倘缦卤恚�
�。ǘ┛冃Э己肆鞒�
其主要步驟是：
1．考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確考核要素）。
2．考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作計劃的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導）。
3．考核人與被考核人在績效面談的基礎(chǔ)上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評價）。
4．對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。
第二章績效考核
第六條
�。ㄒ唬┎块T月度工作計劃，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計劃進行填制。
（二）確定工作計劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。
�。ㄈ肮ぷ鲀�(nèi)容”制定三大來源：
1. 職責：崗位職責或部門職責。
2. 上級交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標有關(guān)。
3. 客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。
第七條“考核標準”只有五個：
�。ㄒ唬⿺�(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。
（二）質(zhì)量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。
（三）成本：支出費用的數(shù)額、實際費用和預算費用的對比等。
�。ㄋ模⿻r間：完成的期限等。
（五）內(nèi)外客戶（上級）的評價。
第八條“權(quán)重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權(quán)重，各權(quán)重相加總和等于100%。
第九條“自評得分”與“上級評分”：
�。ㄒ唬┳栽u得分與上級評分均采用5分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重換算出實際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結(jié)果得分。（二）分值換算系數(shù)：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
�。ㄗⅲ嚎荚u表設(shè)計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）
�。ǘ┤绻己巳伺c被考核人填寫“月度主要工作任務”及“權(quán)重”明確，且充分溝通，則二者評分應大體相當。
第十條 鑒于績效考核的是當月主要工作，所以，每月的工作計劃內(nèi)容不超過7項；而且，要將小于5%權(quán)重的工作任務歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。
第三章績效面談
第十一條績效面談流程：
（一）準備階段
1．考核人的準備工作：
�。�1）閱讀月初設(shè)定的工作計劃及目標。
�。�2）檢查每項目標完成情況。
�。�3）對被考核人績效進行日常記錄、指導、反饋。
�。�4）依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。
�。�5）對被考核人未達標工作進行分析并提出改進計劃。
�。�6）為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標。
2．被考核人的準備工作：
�。�1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。
（2）審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。
（3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。
�。�4）總結(jié)工作經(jīng)驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。
�。�5）和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進度和結(jié)果。
�。�6）制定下階段工作目標。
�。ǘ┟嬲勲A段
1．說明討論的目的、步驟和時間。
2．根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。
3．考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。
4．評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。
5．討論員工的發(fā)展計劃。
6．為下一階段的工作設(shè)定目標。
7．討論需要的支持和資源。
8．簽字。
�。ㄈ┟嬲劷Y(jié)果
1．考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。
2．績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部一份。
3．如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。
4.仲裁委員會由總經(jīng)理、部門負責人組成，接到申訴后三日內(nèi)對申訴事項進行最終裁決。
第四章考核結(jié)果分布與期限要求
第十二條考核結(jié)果分布要求
為了防止考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的.考核結(jié)果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：
（一）考核總分（從高到低）按照部門對被考核人進行排序。
（二）將員工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入《績效考核結(jié)果匯總表》。
（三）凡不按考核填制要求報人力資源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。
第十三條考核期限要求如下表：
考核類別 月度考核
考核時間 每月30 日前
申訴時間 每月1 日前
終定時間每月3日前
年度總評1月 日 1月 日 1月 日
凡不按規(guī)定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。
第五章 績效管理責權(quán)分工
（一）人力資源部責權(quán)：
人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應用提出建議，應用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。
（二）部門責權(quán)：
確定各級評估關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。
（三）評估人職責與權(quán)利
1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。
2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。
第六章罰則
第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責任人200元，主管上級300元罰款的處罰：
�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時間上報績效考核表者。
�。ǘ┪窗丛u分標準評分弄虛作假者。
（三）未按考核流程肆意填報者。
�。ㄋ模┛冃Э己诉^程態(tài)度惡劣，不積極配合者。
第七章附則
第二十四條本制度從20xx年12 月日起執(zhí)行。
第二十五條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
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第一章總則
第一條 為進一步優(yōu)化預算支出結(jié)構(gòu)，強化財務監(jiān)督管理職能，提高資金的使用效益與效率，體現(xiàn)財政“科學化、精細化、規(guī)范化”的管理要求，根據(jù)市財政局有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合我部實際制定本實施辦法。
第二條預算績效是指預算資金所達到的產(chǎn)出和結(jié)果。預算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導向的預算管理活動。逐步建立完善“預算編制有目標、預算執(zhí)行有監(jiān)控、預算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應用”的預算績效管理機制。
第三條預算績效管理的原則是：統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理，整體設(shè)計、穩(wěn)步推進，低效問責、高效激勵，客觀公正、公開透明。
第四條辦公室負責部機關(guān)預算績效管理組織、指導，并協(xié)調(diào)、配合財政部門做好相關(guān)工作。各業(yè)務科室及預算績效管理領(lǐng)導小組成員是績效管理的工作主體，負責我部的預算績效管理的具體實施。
第二章預算績效管理的內(nèi)容與職責
第五條預算績效管理的對象為納入預算管理的財政性資金，包括局本級預算管理的資金和上級轉(zhuǎn)移支付的資金。
第六條預算績效管理的內(nèi)容：
（一）預算績效目標管理。各業(yè)務科室編制下一年度預算或追加預算時，應同時編制預算績效計劃，報送績效目標。辦公室對提交的.績效目標按規(guī)定程序進行審核，不符合要求的，退回申請用款部門重新調(diào)整績效目標；符合要求的，由辦公室提交市財政部門申報。
�。ǘ╊A算績效運行跟蹤監(jiān)控管理。建立績效運行跟蹤監(jiān)控機制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標運行情況進行跟蹤管理和監(jiān)控。對上年度開展的重點項目評價工作進行績效跟蹤。
�。ㄈ┛冃гu價管理。預算執(zhí)行中期或結(jié)束后，要及時對預算資金的產(chǎn)出和結(jié)果進行績效評價，重點評價產(chǎn)出和結(jié)果的經(jīng)濟性、效率性和效益性。用款部門要對預算執(zhí)行情況進行自評，認真分析研究評價結(jié)果所反映的問題，努力查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進和提高工作的措施。
�。ㄋ模┛冃гu價結(jié)果反饋與應用管理。根據(jù)財政部門績效評價結(jié)果反饋，辦公室應及時根據(jù)績效評價結(jié)果，完善管理制度；用款部門應及時根據(jù)績效評價結(jié)果，改進管理措施；辦公室應將績效評價結(jié)果作為安排以后年度預算的重要依據(jù)，為領(lǐng)導決策和行政問責提供參考依據(jù)。
第七條主要職責：
�。ㄒ唬┺k公室主要職責：
1、建立健全本單位預算績效管理制度。
2、對預算績效管理的組織、指導。
3、配合財政部門實施績效管理。
�。ǘ└鳂I(yè)務科室主要職責：
1、本部門預算績效管理自評工作。
2、對預算績效評價發(fā)現(xiàn)的問題，及時整改完善。
第三章預算績效目標管理
第八條績效目標是指績效管理的對象計劃在一定期限內(nèi)預計達到的產(chǎn)出和效果，由各業(yè)務科室在年初申報項目經(jīng)費預算或需追加項目經(jīng)費預算時填報。
第九條預算績效目標應當包括以下主要內(nèi)容：
�。ㄒ唬╊A期產(chǎn)出，包括提供的公共產(chǎn)品和服務的數(shù)量；
�。ǘ╊A期效果，包括經(jīng)濟效益、社會效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等；
�。ㄈ┓⻊諏ο蠡蝽椖渴芤嫒藵M意程度；
（四）達到預期產(chǎn)出所需要的成本資源；
�。ㄎ澹┖饬款A期產(chǎn)出、預期效果和服務對象滿意程度的績效指標；
�。┢渌�。
第十條績效目標應當符合以下要求：
�。ㄒ唬┲赶蛎鞔_�？冃繕艘蠂窠�(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、部門職能及民政事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并與相應的財政支出范圍、方向、效果緊密相關(guān)。
�。ǘ┚唧w細化�？冃繕藨攺臄�(shù)量、質(zhì)量、成本和時效等方面進行細化。盡量進行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。
�。ㄈ┖侠砜尚小Ｖ贫ǹ冃繕藭r要經(jīng)過調(diào)查研究和科學論證，目標要符合客觀實際。
第十一條各業(yè)務科室必須在編制下一年度預算或追加預算時，根據(jù)編制預算的總體要求及發(fā)展規(guī)劃，按規(guī)定的時間報送預算績效目標申報表及有關(guān)材料。
第十二條辦公室按規(guī)定對各業(yè)務科室的申報材料進行審核；經(jīng)審核不符合規(guī)定的，申報科室應重新填報，未按照規(guī)定重新填報的項目，一律不列入預算申報。
第十三條項目績效目標評審內(nèi)容包括：項目實施依據(jù)的充分性、目標合理性及可行性、資金預算的準確性、實施計劃的科學性等。
第十四條各業(yè)務科室根據(jù)財政部門以書面形式反饋的項目評審結(jié)果和意見調(diào)整修訂項目的原申報績效目標，并上報預算績效目標評審表。由辦公室提交財政部門進行復審。
第十五條績效目標一經(jīng)由財政部門確定，原則上不予調(diào)整，確因特殊原因需要調(diào)整，按原申報評審程序執(zhí)行。
第四章預算績效運行跟蹤監(jiān)控管理
第十六條辦公室應配合財政部門作好預算績效運行跟蹤監(jiān)控管理相關(guān)工作。
第十七條辦公室負責我部的項目績效進行跟蹤監(jiān)控，并如實填制預算績效運行跟蹤監(jiān)控管理表。
第十八條發(fā)現(xiàn)績效運行目標與績效預期目標發(fā)生偏離時，要及時采取措施予以糾正。
第五章績效評價管理
第十九條績效評價是指根據(jù)設(shè)定的績效目標和評價指標，運用科學、合理的評價方法，對財政支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行客觀、公正的評價。
第二十條績效評價指標是指衡量績效目標實現(xiàn)程度的考核工具。根據(jù)評價內(nèi)容的不同，可分為業(yè)務指標和財務指標。
業(yè)務指標主要包括：目標設(shè)定情況、目標完成程度、組織管理水平、項目實施效益等；財務指標主要包括：資金落實情況、實際支出情況、財務管理狀況和資產(chǎn)配置和使用等。
第二十一條在組織實施績效評價時，要按照定量與定性相結(jié)合并以定量為主的原則，設(shè)置、選擇一定數(shù)量且能衡量財政支出實際績效的具體指標。在設(shè)定具體指標的基礎(chǔ)上，應對具體指標設(shè)置一定的分值（權(quán)重）。
第二十二條績效評價標準是衡量預算支出績效目標的標尺和準繩，在評價對象和具體評價指標確定后，應選擇合適的評價標準，具體包括計劃標準、行業(yè)標準、歷史標準和其他標準等。
第二十三條績效評價方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等。
績效評價方法的選用應當堅持簡便有效的原則，根據(jù)評價對象的具體情況，可采用一種或多種方法進行績效評價。
第二十四條績效自評由各申報和用款部門具體組織實施。凡年度預算安排財政專項資金的支出項目，均列入績效自評范圍，同時根據(jù)財政部門確定的重點評價項目在規(guī)定的時限內(nèi)完成績效自評工作。
第二十五條績效評價工作程序
（一）前期準備。確定評價對象、成立評價工作組、制訂評價方案。
�。ǘ┙M織實施。評價數(shù)據(jù)和資料采集、審核、匯總，實地現(xiàn)場考察，開展問卷調(diào)查，組織專家現(xiàn)場評價和綜合評價。
�。ㄈ┳珜懺u價報告。分析評價數(shù)據(jù)，得出評價結(jié)論，撰寫和提交評價報告。
第二十六條績效評價報告包括項目基本概況、項目績效及評價結(jié)論、評價發(fā)現(xiàn)的問題、相關(guān)意見與建議等。
績效評價報告應當依據(jù)充分、真實完整、數(shù)據(jù)準確、分析透徹、邏輯清晰、客觀公正。報告具體格式由財政部門統(tǒng)一規(guī)定。
第六章績效評價結(jié)果應用管理
第二十七條機關(guān)各業(yè)務科室要根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，限期整改，并將整改情況以書面形式報辦公室，經(jīng)審核通過后報財政部門。如不進行整改或整改不到位的，則根據(jù)情況調(diào)整項目或相應調(diào)減項目預算，直至取消該項目。
第二十八條評價結(jié)果實行通報制度，對財政反饋績效評價結(jié)果好的，應予以表揚或繼續(xù)重點支持；對績效評價達不到預期目標或評價結(jié)果較差的，予以通報批評。
第二十九條績效評價結(jié)果可按照政府信息公開有關(guān)規(guī)定在本局一定范圍內(nèi)公開，并接受相關(guān)部門的監(jiān)督。
第七章附則
第三十條 建立健全預算績效管理工作領(lǐng)導機構(gòu)，加強組織協(xié)調(diào)。
第三十一條本暫行辦法由辦公室負責解釋，自發(fā)布之日起實施。
績效管理工作制度 17
第一章總則
第一條為加強預算績效管理，提高街道預算績效目標管理的科學性、規(guī)范性和有效性，優(yōu)化預算編制，強化支出責任和效率，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、《巢湖市人民政府辦公室關(guān)于全面推進預算績效管理工作的通知》（巢政辦〔20xx〕6號）等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合工作實際，制定本制度。
第二條績效目標管理是指街道在編制下一年度預算時，依據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、部門職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對預算支出設(shè)定計劃期內(nèi)預期達到的產(chǎn)出和效果，并據(jù)此評價財政資金使用績效�？冃繕斯芾戆ǎ嚎冃繕嗽O(shè)定、績效目標審核、績效目標批復與應用、績效運行跟蹤監(jiān)控。
第二章操作規(guī)程
第三條預算績效管理工作流程是由績效目標管理、績效監(jiān)控跟蹤、績效評價和結(jié)果運用四大環(huán)節(jié)組成。其中績效目標設(shè)定是預算績效管理四大環(huán)節(jié)的源頭，是預算績效管理的基礎(chǔ)和工作重點，是后續(xù)開展績效跟蹤、績效評價的依據(jù)。績效目標是指以客觀、可測量的績效指標來表示的項目或單位整體支出績效水平，包括用量化的標準、數(shù)值或比率表示的使用財政資金達到的產(chǎn)出和效果。預算績效目標主要通過績效內(nèi)容、績效指標和績效標準來進行描述，與績效指標評價和績效監(jiān)督形成一個良性循環(huán)�？冃繕藨O(shè)置盡量細化、量化和具有可操作性的績效評價指標體系，用指標體系考察公共資金使用效率以及相應部門的績效執(zhí)行效果等產(chǎn)出和效果。
第四條街道各部門根據(jù)市委市政府或部門（單位）制定的規(guī)劃和下達的工作任務設(shè)定績效目標，并在編制下一年度預算時，根據(jù)設(shè)定的績效目標，會同財政所編制《項目支出績效目標申報表》和《部門整體支出績效目標申報表》，隨預算一并報送。
第五條財政所定期對街道部門績效運行跟蹤情況和項目執(zhí)行進度進行檢查，提出意見和改進措施。并按照全市統(tǒng)一部署，及時進行績效自評，將績效評價結(jié)果作為編制下年度預算和項目資金分配的重要依據(jù)，對于績效管理工作不足之處進行完善規(guī)范。
第三章管理辦法
第六條完善預算績效管理機制，將績效理念融入預算管理始終。逐步建立預算編制有目標、預算執(zhí)行有監(jiān)控、預算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應用的全過程預算績效管理機制，進一步提高財政科學化精細化管理水平，實現(xiàn)財政管理從“重分配”到“重效益”，從“力爭資金”到“用好資金”的轉(zhuǎn)變。
第七條完善財政監(jiān)督機制，加強績效目標編制和績效跟蹤管理。預算執(zhí)行過程中要建立績效跟蹤機制，加強對績效目標完成情況的跟蹤管理、督促檢查。規(guī)范績效管理工作流程，制定操作細則，明確各相關(guān)部門和人員在預算績效管理中的職責，建立健全“全員參與、全面覆蓋、全程監(jiān)控”的財政大監(jiān)督機制。
第八條完善績效評價機制，適時實施績效評價。在預算執(zhí)行結(jié)束后，邀請市財政局組織指導監(jiān)督績效評價工作，并根據(jù)年度工作重點對部門支出績效實施再評價。通過實施績效評價，查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進措施。
第九條完善預算績效管理體系，提高財政工作科學化精細化水平。研究建立科學、規(guī)范、實用的財政支出績效指標和標準體系，充分利用現(xiàn)代信息管理技術(shù)手段，推進以預算績效管理網(wǎng)絡(luò)、績效信息平臺、績效指標庫、專家?guī)臁⒅薪闄C構(gòu)庫等為主要內(nèi)容的預算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，為績效管理提供信息技術(shù)支撐。
第十條完善問責機制，增強預算績效管理剛性約束。推進預算績效管理，績效評價結(jié)果的應用是關(guān)鍵。財政所采取有效措施保障績效評價結(jié)果的應用，通過結(jié)果應用，促進部門改善預算管理、優(yōu)化資源配置，提高政府行政效率和公信力。通過問責來強化各部門的績效理念和支出責任，盡快形成“誰干事誰花錢、誰花錢誰擔責”的機制，以績效為核心確定資金的投向和數(shù)量，對部門預算和項目預算的編制形成約束，將績效管理結(jié)果作為下一年預算編制、項目安排的重要依據(jù)。
第四章配套措施
第十一條加強對預算項目支出績效管理的認識，把“用錢必問效、問效必問責、問責效為先”的績效管理理念，滲透到每一項工作、每一個部門、每一個人，并在此基礎(chǔ)上制定科學合理的績效管理目標，建立健全預算項目支出績效管理體系，明確績效管理責任和分工。
第十二條實施全面預算管理和內(nèi)部管理控制，把績效目標作為預算資金安排、實施和管理的重要依據(jù)，來提高預算編制的科學性和合理性，確保預算的執(zhí)行力和規(guī)范性。加強事前、事中、事后的全過程管理，并根據(jù)預算執(zhí)行情況及時調(diào)整目標，以最大化發(fā)揮出項目資金的效益。建立績效管理運行監(jiān)控機制，在資金使用過程中開展過程控制，做到動態(tài)實時控制，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，保證績效目標的實現(xiàn)。過程控制還要與預算執(zhí)行密切銜接，有效利用信息管理系統(tǒng)，定期對信息進行數(shù)據(jù)采集與核實、量化與分析，對績效目標完成程度進行評價、對資金使用效益進行預測。此外，對于形成的績效評價報告要與部門決算緊密銜接，以真正實現(xiàn)績效管理的全過程監(jiān)控。
第十三條在編制項目預算的`階段，不但要科學合理地安排資金，還要完善項目支出績效管理指標評價體系。其中，指標內(nèi)容包含成本指標、效率指標、業(yè)績指標、效益指標、環(huán)保指標等，首先設(shè)定幾個大項的指標，再設(shè)定細化、詳實的指標，并設(shè)置指標的權(quán)值。其次要注意共性指標和特殊指標相結(jié)合、定性指標和定量指標相結(jié)合、短期利益和長遠利益相結(jié)合、經(jīng)濟利益和社會效益相結(jié)合，確保指標的全面性、合理性、科學性以及可操作性，全面落實財政支出的經(jīng)濟性、效益性、效率性。利用績效評價指標可以判斷每一項資金的金額及去向、每一項成本及費用、產(chǎn)生的效益及社會影響，使項目支出績效管理有據(jù)可依。
第十四條財政所要不斷完善預算項目支出績效管理的考核評價體系，建立績效自評、重點評價相結(jié)合的評價機制，要求各相關(guān)部門先自評，然后圍繞財務管理工作的重點進行評價，最后結(jié)合考核結(jié)果進行總體評價，實現(xiàn)評價方式民主化、評價主體多元化、考核機制科學化。在考核評價結(jié)束之后，要公開考核評價結(jié)果，同時合理運用績效考核評價結(jié)果，進行公開獎勵和處罰，并把績效考核評價結(jié)果作為下一年度預算的依據(jù)。此外，還要堅持績效管理公開化、透明化，將績效評價結(jié)果，特別是涉及民生項目的績效評價結(jié)果依法向社會公開，接受社會監(jiān)督，在提高財政資金使用效率的同時，從源頭上預防腐敗，保證財政支出對公共事業(yè)的補償和促進作用。
第十五條本制度由街道預算績效管理工作領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
第十六條本制度自20xx年12月17日執(zhí)行。
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