工資薪酬的管理制度范本（精選16篇）
在日新月異的現(xiàn)代社會中，制度起到的作用越來越大，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家整理的工資薪酬的管理制度范本，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
工資薪酬的管理制度 1
一、工資標準：
１、實行職務(wù)等級崗位工資制；
�。病⒐芾砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。薄�人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。场徫还べY：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；
２、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
�。�、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
�。�、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準；
２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責(zé)執(zhí)行。
工資薪酬的管理制度 2
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績?nèi)〕�，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)
第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資；
2、績效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬。
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的'一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬。
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助。
工資薪酬的管理制度 3
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權(quán)責(zé)
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條行政人員的.薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。
第五條通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
工資薪酬的管理制度 4
第一條目的
為標準公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行狀況，并結(jié)合現(xiàn)階段治理需要，特修訂并公布本制度。
其次條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第二條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實行全面實施績效治理、崗位責(zé)任制及妥當調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的進展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效治理的.實施，表達責(zé)權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營治理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級治理和不同區(qū)域薪酬水平。
第三條指導(dǎo)原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以奉獻度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人制造及實施有效正負鼓勵的原則。
第四條指導(dǎo)思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務(wù)實有效的薪酬綜合治理體系。
第五條職責(zé)
1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、嘉獎計算的審核；
工資薪酬的管理制度 5
一、基本工資計算方法
基本工資是員工薪酬制度中的核心部分，通常根據(jù)員工的職位、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等因素來確定。一般來說，基本工資計算公式為：
基本工資 = 崗位工資 + 經(jīng)驗工資 + 學(xué)歷工資 + 工資 + 職位津貼
1. 崗位工資：根據(jù)員工所在崗位的工資級別來確定，一般由企業(yè)內(nèi)部或行業(yè)標準確定。
2. 經(jīng)驗工資：根據(jù)員工的工作經(jīng)驗?zāi)晗迊泶_定，一般隨著工作年限的增加而遞增。
3. 學(xué)歷工資：根據(jù)員工的學(xué)歷水平來確定，一般隨著學(xué)歷的提高而遞增。
4. 技能工資：根據(jù)員工的專業(yè)技能和特長來確定，一般隨著技能的提升而遞增。
5. 職位津貼：根據(jù)員工所在職位的特殊性和重要性來確定，一般由企業(yè)內(nèi)部根據(jù)崗位需求和市場薪酬水平來決定。
二、績效工資計算方法
績效工資是根據(jù)員工的工作績效來確定的一項獎勵性薪酬，用于激勵員工的工作表現(xiàn)�？冃ЧべY計算方法一般分為定量評估和定性評估兩種方式。
1. 定量評估：根據(jù)員工的工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等指標進行量化評估，然后按照一定的比例將績效工資與基本工資相加。
2. 定性評估：根據(jù)員工的'工作態(tài)度、團隊合作精神、創(chuàng)新能力等綜合評估指標進行定性評估，然后由人員根據(jù)評估結(jié)果進行績效工資的確定。
三、獎金計算方法
獎金是一種額外的薪酬激勵，用于獎勵員工在特定工作中的杰出表現(xiàn)。獎金計算方法一般分為個人獎金和團隊獎金兩種方式。
1. 個人獎金：根據(jù)員工個人的工作成績、貢獻度和績效評估結(jié)果進行評定，然后按照一定的比例將個人獎金與基本工資相加。
2. 團隊獎金：根據(jù)團隊整體的工作成績、合作效果和績效評估結(jié)果進行評定，然后由團隊負責(zé)人根據(jù)評估結(jié)果進行團隊獎金的分配。
四、津貼計算方法
津貼是企業(yè)根據(jù)員工工作需要提供的額外補貼，包括交通津貼、通訊津貼、餐補等。津貼的計算方法一般由企業(yè)內(nèi)部根據(jù)實際情況和市場薪酬水平來確定。
1. 交通津貼：根據(jù)員工上下班的交通方式和距離來確定，一般由企業(yè)根據(jù)市區(qū)與非市區(qū)的不同情況進行補貼。
2. 通訊津貼：根據(jù)員工工作需要的通訊費用來確定，一般由企業(yè)根據(jù)員工的實際開支進行補貼。
3. 餐補：根據(jù)員工工作地點和工作時間來確定，一般由企業(yè)根據(jù)市場行情和員工實際情況進行補貼。
綜上所述，員工薪酬制度中的工資計算方法包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等各項薪酬組成部分的計算方式。合理設(shè)計和科學(xué)計算員工薪酬，能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。
工資薪酬的管理制度 6
一、總則
第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資構(gòu)造
第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。
第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據(jù)職員的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對職員進展考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常治理或事務(wù)工作的職員。
第十二條工程治理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的.職員。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除工程
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標準確實定:依據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條職能部門一般職員考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);工程部成員考核由其工程經(jīng)理負責(zé)�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上治理層工資由公司擔(dān)當，若治理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔(dān)當，績效工資由工程部擔(dān)當。
注2：總經(jīng)理績效工資計算
方法：總經(jīng)理月績效工資=工程經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的工程的經(jīng)營狀況確定其月績效工資。
其次十條為鼓舞公司部門經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，表達責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，詳細如下表：
表略
五、薪級調(diào)整
其次十一條原則上公司在每個財務(wù)年度完畢后，依據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并依據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
其次十三條職員工資標準確實立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。
其次十四條職員工資核定。職員依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。
其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條職員工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
工資薪酬的管理制度 7
一、工資制度總則
1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進展一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實行動態(tài)治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構(gòu)造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構(gòu)造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力量、技能、責(zé)任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級確實定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進人員試用期工資確實定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。
四、績效工資
1、個人績效工資詳細計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結(jié)果而定
2、績效考核根據(jù)餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
五、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調(diào)薪：
a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整狀況，結(jié)合餐廳進展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)討論同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻的.員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過，可隨時賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開頭計算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。
工資薪酬的管理制度 8
為了加快全街道經(jīng)濟和各項社會事業(yè)的繼續(xù)提升，充分調(diào)動和發(fā)揮基層干部的工作積極性，增強主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的村級干部管理機制，建立以目標管理、考核評價、資金保障、激勵約束為主要內(nèi)容的農(nóng)村干部責(zé)任目標績酬掛鉤體系，結(jié)合街道實際，特制定本制度：
一、工資發(fā)放的原則
1、明確崗位職責(zé)，區(qū)別崗位工資。
2、考核工作績效，拉開工資檔次。
3、平時工作與考核成績相結(jié)合。
4、嚴格季度考核，明確工資標準。
二、村級干部工資發(fā)放的對象、分配系數(shù)
1、村工資的分配系數(shù)為1;
2、村委會主任工資的分配系數(shù)為0.6,副書記和計生專職主任工資參照村委會主任分配系數(shù);
3、村“兩委”其他成員的工資分配系數(shù)為0.4;享受誤工補貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(shù)(享受誤工補貼的人數(shù)嚴格控制在村人口數(shù)的千分之二以內(nèi))。
三、村級干部工資的構(gòu)成
1、村級干部的工資由基礎(chǔ)工資、人口基數(shù)工資和績效工資三部分組成。
(1)基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資是指按領(lǐng)導(dǎo)崗位確定的工資。支部書記基礎(chǔ)工資定為每年3500元;村委會主任、副書記、計生專職主任基礎(chǔ)工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補貼人員基礎(chǔ)工資定為每年1400元。
(2)人口基數(shù)工資
人口基數(shù)工資是指按村莊總?cè)丝跀?shù)確定的工資。結(jié)合街道實際，本次確定支部書記人口基數(shù)為2元/年;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)為0.8元/年。人口基數(shù)乘以該村人口數(shù)即為該村干部每年應(yīng)當享受的人口基數(shù)工資。
人口數(shù)低于500人的村，支部書記人口基數(shù)工資按1000元計算;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)工資按600元計算;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)工資按400元計算。
(3)績效工資
為了盡可能的調(diào)動村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內(nèi)，本次把基礎(chǔ)工資加人口基數(shù)工資與績效工資的比例定為1：1。
四、村級干部工資的發(fā)放
街道黨委對村班子實行目標責(zé)任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責(zé)任目標工作的完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內(nèi)容主要包括：計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務(wù)管理、組織建設(shè)以及經(jīng)濟發(fā)展等方面的工作�？己瞬扇∑綍r考核與綜合考核結(jié)合起來相結(jié)合的方式。平時考核主要記錄經(jīng)常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標完成情況�？己私Y(jié)果作為發(fā)放村級干部工資的基本依據(jù)，并作為村級班子評先樹優(yōu)的重要參考。
1、基本工資的考核落實辦法：
基礎(chǔ)工資和人口基數(shù)工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個方面組成：
(1)工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標量化考核，并與工資報酬掛鉤。不履行請假手續(xù)無故曠工者，每曠工一天扣發(fā)基本工資100元;累計曠工10天者，扣發(fā)基本工資的50%，取消年終評先樹優(yōu)資格，并對其誡勉談話;累計曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發(fā)工資。
(2)會議考勤：對于開發(fā)區(qū)和辦事處召開村干部參加的會議，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關(guān)人員參加會議。需要請假者必須向街道黨委書記請假，如黨委書記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發(fā)基本工資100元，遲到的`每人每次扣發(fā)50元。每次開會結(jié)束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續(xù)兩次缺席會議的給予通報批評;連續(xù)三次或全年累計缺席五次會議的作自動辭職處理，停發(fā)工資。
由計生辦、綜治辦、紀檢信訪辦等部門組織召開的業(yè)務(wù)工作會議考勤，參照上述規(guī)定執(zhí)行。
(3)基層黨組織建設(shè)工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開展組織活動，該項工作由組織辦公室進行考核。
(4)經(jīng)濟發(fā)展、項目推進和應(yīng)急事務(wù)：致力于本村經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，帶領(lǐng)群眾發(fā)家致富奔小康，對于出現(xiàn)的應(yīng)急突發(fā)性事務(wù)，能積極應(yīng)對，穩(wěn)妥處理。該項工作由經(jīng)委、應(yīng)急辦分別考核。
年度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的基本工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。
2、績效工資的考核落實辦法：
(1)績效工資的40%用于計劃生育工作：根據(jù)計生辦提供的各村每季度查體到站率進行考核�？己藢嵭械箍壑贫�，各村每季度查體到站查體人數(shù)比應(yīng)到站查體人數(shù)每少一個百分點扣該村應(yīng)發(fā)績效工資10%;根據(jù)考核結(jié)果，每季度發(fā)放一次。建議村支部、村委會對本村的村民小組同樣進行量化考核。
(2)績效工資的20%用于農(nóng)村建房工作：由規(guī)劃城建辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(3)績效工資的10%用于信訪工作：由紀檢信訪辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(4)績效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(5)績效工資的10%用于安全生產(chǎn)工作：由安全生產(chǎn)辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(6)績效工資的10%用于村級財務(wù)管理工作：由經(jīng)管站進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次。
每季度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的績效工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。
當年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無違法生育現(xiàn)象;無違法建房現(xiàn)象;無越級信訪案件;綜合治理工作優(yōu)秀;無安全生產(chǎn)事故;村級財務(wù)管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標考核先進村行列，給予年度物質(zhì)獎勵。
當年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格，對該村書記、主任通報批評，扣除所有村級干部50%的績效工資。計劃生育查體工作連續(xù)兩次、累計三次查體率低于95%的村，撤換該村計生專職主任，并對該村支部書記、村委會主任進行誡勉;兩年內(nèi)累計四次以上查體率低于95%的村，撤銷該村支部書記職務(wù)，停止村委會主任工作。
計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務(wù)管理等工作實行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點管理，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定對該村主要負責(zé)人進行問責(zé)。
五、在重點項目促進或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補助。
工資薪酬的管理制度 9
一、總則
為規(guī)范公司人事管理，特制訂本薪資管理制度，此制度適用于公司所有已簽合約的員工。
二、薪資原則
公司堅持按照各盡其能、按勞分配的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度的原則。
三、薪資標準及結(jié)構(gòu)
1、薪資標準
(1)薪資標準詳見附件《海達石油20xx年定崗定編及薪酬體系》
(2)崗位薪資變更
根據(jù)調(diào)崗調(diào)薪原則，晉升增薪，降級減薪。薪資變更自崗位變動的下月1日起調(diào)整。
2、工齡薪資
從入職當日滿一年者享受工齡工資，每月50元，工齡工資=服務(wù)年限*50元 注：(1)試用期計入工齡，工齡從正式簽訂勞動合同入職之日起計算。
(2)臨時工、外聘人員不在工齡加薪范圍之內(nèi)。
(3)員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年者，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡薪資。
3、補助津貼
補助津貼包括餐費補貼、加班補貼、出差補貼、節(jié)日補貼、通訊補貼、取暖、降溫補貼。
(1) 餐費補貼
后勤員工每人每工作日補助10元，每月按照30天進行補助，隨當月薪資一同發(fā)放，工作不足一日者無餐費補貼。一線員工按照不低于15元/天的標準進行餐費補貼。
(2) 加班補貼
休息日加班補助=基本工資÷30天×加班時間
節(jié)假日加班補貼=基本薪資÷30天×300%×加班時間
同一天不能同時計算加班補貼和出差補貼。
(3)節(jié)日補貼
逢每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日，根據(jù)實際情況進行補助，補助標準不低于200元。
(4)通訊補貼
副總經(jīng)理按照200元/月的標準進行補助，部門經(jīng)理按照100元/月的標準進行補助，部門主管按照50元/月的標準進行補助;長期出差則按照200元/月的標準進行補助;項目經(jīng)理按照200元/月的標準進行補助(出外);綜合錄井隊長按照100元/月的標準進行補助。通訊費憑票報銷。
(5)取暖、降溫補貼
每年6、7、8三個月機關(guān)每位員工給予200元/月的降溫補助，12、1、2三個月機關(guān)每位員工給予200元/月的取暖補助，憑票報銷。
4、特殊貢獻
遇下列情況應(yīng)實施獎金或加薪鼓勵，獎金和加薪應(yīng)分別在發(fā)布后次月1日起實施。
(1)技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有獎勵必要時。
(2)任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有獎勵必要時。
(3)其它有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有獎勵必要時。
到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間及表現(xiàn)進行發(fā)放。
5、年終獎金
根據(jù)公司當年度的經(jīng)營狀況與項目效益，并考慮員工的日常表現(xiàn)、出勤率等，原則上在每年年終發(fā)放獎金。
(1)根據(jù)各部門的經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行情況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人力資源部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、業(yè)績貢獻相聯(lián)系;
(3)由人力資源部提供各部門員工的出勤情況;
(4)人力資源部依據(jù)匯總資料，確定各個員工效益薪資的`計算數(shù)額;
(5)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，一同發(fā)放獎金。
四、薪資扣減
1、遲到早退扣減：30分鐘內(nèi)遲到一分鐘扣款1元，以此類推;超過30分鐘扣薪1小時，超過三個小時扣薪半日。
2、病假扣減：3天內(nèi)的病假按照日工資的50%進行扣減，超過3天不滿7天的按照日工資的70%進行扣減，超過7天的按照日工資的100%進行扣減。日工資為月基本工資除以30天得到的數(shù)額。
3、事假扣減
事假按照日工資的100%進行扣減。
五、 薪資發(fā)放
1、員工在試用期間一律采用試用期薪資，一般為正式薪資的80%左右。
2、公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制，遇特殊情況可臨時調(diào)整。
3、每月發(fā)放的薪資均為月度固定薪資加補助津貼扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、考勤扣款等費用后的金額。
4、離職人員薪資發(fā)放應(yīng)按當月實際出勤日計算薪資。
六、薪資調(diào)整
1、原則上每年進行一次薪資調(diào)整，但還需視實際情況而定。
2、任何薪資調(diào)整及獎金發(fā)放的方式、金額均應(yīng)由總經(jīng)理最終審批確定。
3、一般在試用期轉(zhuǎn)正、崗位變動、市場外部環(huán)境變化、重大貢獻及過失時進行薪資調(diào)整。
4、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使薪資變動成為必要時，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門一致通過的前提下，可對員工的基本薪資進行加算。
七、 其它注意事項
1、各類請假依據(jù)公司《員工考勤管理制度》，決定薪資的扣除，但公假、調(diào)駐休假、災(zāi)害休假和其它特殊情況(經(jīng)審批后)不予扣除。
2、員工加班費用及扣減的薪資，按月統(tǒng)計，計入薪資總額。
3、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓越的特殊貢獻者，可提高其薪資待遇，晉升崗位薪資等級。
八、附則
1、公司每月支薪日期為6號，遇特殊情況可臨時調(diào)整。
2、以上薪資均為含稅薪資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準，代扣代繳個人所得稅。
3、公司派駐或外聘人員的薪資由本公司支付，公司短期借調(diào)人員的薪資由借用單位支付。
4、公司如統(tǒng)一辦理“五險一金”，薪資再適時進行調(diào)整。
5、本薪資制度經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。
工資薪酬的管理制度 10
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的'實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導(dǎo)原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導(dǎo)思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責(zé)
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
工資薪酬的管理制度 11
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的`職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。
注2：總經(jīng)理績效工資計算
方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
工資薪酬的管理制度 12
為適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責(zé)任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導(dǎo)思想：
認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機制。
第二條基本原則
一、業(yè)績至上、效益至上，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。以崗位責(zé)任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業(yè)績評估掛鉤。
二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。
第三條工資含義：
本辦法所稱工資是指依據(jù)有關(guān)規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。
第四條工資結(jié)構(gòu)
酒店依每個員工的學(xué)識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責(zé)任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責(zé)人至員工，共設(shè)置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術(shù)要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節(jié)假日利是、津貼）等構(gòu)成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領(lǐng)班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務(wù)高低、崗位工作復(fù)雜性、工作條件、勞動政策等確定。
2、總監(jiān)級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領(lǐng)班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績效工資
1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。
2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。
3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質(zhì)量考核，詳見《酒店質(zhì)量管理方案》。
三、工齡工資
在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的.工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。
四、津貼
依據(jù)員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同，享受相應(yīng)的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關(guān)件規(guī)定。
五、獎金
優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關(guān)政策程序文件。
六、年終雙薪
依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù)__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據(jù)，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。
七、月超額獎
每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營目標的，則以營業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預(yù)算，報公司董事會會批準。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。
第六條最低工資保障
酒店最低工資的執(zhí)行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執(zhí)行。
第二章工資管理
第一條崗位工資管理：
崗位工資實行崗變薪變的動態(tài)管理方式。
一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務(wù)）領(lǐng)取相應(yīng)的工資。
二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經(jīng)理批準。
三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應(yīng)出勤天數(shù)計算，是計算員工各類假期工資，有關(guān)工資待遇計發(fā)及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關(guān)待遇的基數(shù)和依據(jù)。
第二條工資定級
一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務(wù)套入相對應(yīng)的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。
二、新調(diào)入人員根據(jù)上述原則聘任后，對應(yīng)所在崗位工資標準定薪。
三、個別特殊崗位，可執(zhí)行特聘工資。
第三條試用期工資標準
新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經(jīng)歷者試用期3個月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實習(xí)生無試用期，也不參加轉(zhuǎn)正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉(zhuǎn)正考核。試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內(nèi)部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。
第四條工資調(diào)整
一、員工轉(zhuǎn)正后，領(lǐng)班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。
二、試用期轉(zhuǎn)正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉(zhuǎn)正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。
三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。
四、對技術(shù)含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術(shù)含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。
第三章工資支付
第一條工資發(fā)放：
由行政人事部編制，財務(wù)部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。
第二條加班工資支付
一、嚴格控制員工加班，非法定節(jié)日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發(fā)放加班費。春節(jié)（法定期間）加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。
二、確因經(jīng)營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。
第三條特殊情況下的工資支付：
一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。
二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內(nèi)），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結(jié)案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。
第四條每月工資代扣費用。
一、社會保險費中個人負擔(dān)部分由酒店代扣代繳。
二、個人所得稅：
按國家個人所得稅規(guī)定標準扣繳，由個人承擔(dān)，酒店負責(zé)代扣代繳。
三、應(yīng)由個人負擔(dān)，但酒店已預(yù)支的費用。
四、其它扣款（如上月多支付的工資）。
五、其它個人應(yīng)負擔(dān)部分。
第五條其他事項
一、各類假期依據(jù)酒店請假辦法，決定工資的扣除。
二、經(jīng)酒店統(tǒng)一安排或批準加班的，應(yīng)先安排同等時間補休。補休時間可以累積，半年內(nèi)有效，由部門根據(jù)實際情況安排。確因工作需要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準后可計發(fā)加班工資。
第四章非正式員工工資制
第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數(shù)發(fā)放。
第二條實習(xí)學(xué)生工資
與有關(guān)旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標準發(fā)放工資。實習(xí)期滿，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉(zhuǎn)正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。
第五章附則
建立正常的工資增長機制，在酒店經(jīng)營發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區(qū)域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長期服務(wù)。
工資薪酬的管理制度 13
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福利治理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。
二、薪酬構(gòu)造
1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。
2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。
3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.治理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)治理等工作的各級治理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后效勞技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）治理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除工程
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資
2．薪酬標準確實定：
⑴ 固定工資依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工根本薪酬等級表》
�、� 績效工資依據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù)，詳細內(nèi)容詳見《績效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當年度工齡補貼。
⑸ 嚴峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
依據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月依據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。詳細為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
依據(jù)企業(yè)效益打算，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。
2、試用期員工根本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的.百分之八十；績效工資標準根據(jù)大學(xué)以下標精確定：�？疲ū究茻o學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、討論生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應(yīng)的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而進展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進展的調(diào)整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟懲罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：依據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
工資薪酬的管理制度 14
第一條 總則
為有效貫徹落實集團進展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益共享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團實際狀況，特制定本治理制度。
其次條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司全部員工。
第三條 薪酬安排依據(jù)
以“按勞安排”和“效率優(yōu)先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為根底，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬安排標準。
第四條 職系職級劃分
依據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，全部崗位分為五大職系，即治理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，治理職系又分為高層治理職系、中層治理職系和基層治理職系。
在各職系中，依據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬進展通道
全部職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進展通道。
技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬進展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反響了崗位的根本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應(yīng)的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬構(gòu)造
高層年薪總額＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
中層年薪總額＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
3. 薪酬基數(shù)
月度根本年薪依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪依據(jù)績效考核狀況進展季度、年度匯總發(fā)放，中層治理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層治理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度根本年薪核定＝月度根本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效治理制度》（本制度全部考核系數(shù)均參見集團《績效治理制度》）。
中、高管年終超額嘉獎計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額嘉獎計提安排規(guī)定詳細參見集團及各公司《年終超額嘉獎方案》。
注：1）季度補回：，中層治理人員的單月度考核如未能到達考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標局部可以自動補足；季度超額完成局部優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)： 全年任務(wù)指標分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績完成的前提下，可以在7月進展年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險共擔(dān)：年終進展全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層擔(dān)當共同經(jīng)營的虧損風(fēng)險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層治理職系、職能治理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬構(gòu)造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金依據(jù)月度、年度考核狀況發(fā)放，參見集團《績效治理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責(zé)人。
2. 薪酬構(gòu)造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度崗位績效獎金依據(jù)月度考核狀況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定詳細參見各公司《銷售鼓勵方案》。
第十一條 工程績效工資制
1. 適用范圍
工程績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責(zé)人。
2. 薪酬構(gòu)造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋工程績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、工程績效獎金詳細規(guī)定參見各公司《技術(shù)工程治理及鼓勵方法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，依據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其根本薪酬構(gòu)造分別為：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關(guān)規(guī)定詳細參見各公司《一線員工薪資治理規(guī)定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習(xí)、市場化用工等各類人員，采納協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確商定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬構(gòu)造中，依據(jù)出勤狀況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續(xù)效勞奉獻的補償，依據(jù)出勤狀況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制，詳細標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結(jié)算時，年功工資根據(jù)出勤天數(shù)折算。
集團為每位正式在冊員工供應(yīng)國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時依據(jù)崗位性質(zhì)供應(yīng)各項福利和津補貼，詳細參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層治理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層治理崗位及集團中高層治理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資根據(jù)缺勤天數(shù)扣減；
4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特別狀況，按上述程序?qū)徟?/p>
應(yīng)屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實習(xí)期工資：本科生：100元/日，討論生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
討論生：4000-4500元/月
3.轉(zhuǎn)正后工資：
1）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。
2）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，臨時無法定崗定薪者可以適當進展工資調(diào)整；試用期后每三個月評估一次，依據(jù)評估結(jié)果可以適當調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓(xùn)及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓(xùn)時間缺乏10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓(xùn)時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結(jié)婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。
7. 年假。年假依據(jù)參與工作時間打算，詳細標準見下表4。
休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算，當月績效考核分數(shù)取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特別性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。
當事假和年休假在同一月度消失時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假根據(jù)集團相關(guān)政策執(zhí)行。
工傷假：員工因工作患病事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的，根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定辦理。
其次十條 薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調(diào)整
集團依據(jù)社會物價水平變動狀況及集團經(jīng)營效益狀況，對薪酬基數(shù)進展不定期調(diào)整。
（二） 崗位變動薪酬調(diào)整
因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應(yīng)薪級標精確定，如原薪檔對應(yīng)薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應(yīng)薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進展的崗位調(diào)整，當月工資核算根據(jù)新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進展的'崗位調(diào)整，當月工資核算根據(jù)原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調(diào)整
年度考核完畢后，由各公司人力資源部門綜合本公司全部員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎懲狀況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應(yīng)低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個別薪酬調(diào)整
遇以下特別情形，可以進展個別員工薪酬調(diào)整，但原則上必需在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進展，超出相應(yīng)范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特別奉獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值奉獻顯著提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責(zé)任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特別情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消逝或無效的；
4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
其次十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。
員工應(yīng)準時檢查薪資到賬狀況，對核算及發(fā)放有疑義的，應(yīng)于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源治理部門核實；經(jīng)核實需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。
其次十二條 其他情形
員工因各種緣由離職，根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放相應(yīng)工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤治理制度》的規(guī)定扣減。
其次十三條 個人所得稅
員工全部薪酬均為稅前所得，公司依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。
其次十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責(zé)制修訂并解釋。
其次十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時廢止。
工資薪酬的管理制度 15
一、工資標準：
１、實行職務(wù)等級崗位工資制；
２、治理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
３、治理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令公布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。�、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、根本工資：依據(jù)擔(dān)當職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位依據(jù)其所在崗位銷售特點在到達肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，鼓勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；
�。病徫蛔儎樱悍苍趦�(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
�。�、調(diào)入人員：有一樣工作經(jīng)受，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應(yīng)崗位等級；
�。�、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準；
�。�、部門副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責(zé)執(zhí)行。
工資薪酬的管理制度 16
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4 部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 2000元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實習(xí)生 300元
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內(nèi)員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構(gòu)成中相對靈活的部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))
其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的.補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調(diào)薪：
a)每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日;
調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發(fā)放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓(xùn)生工資發(fā)放
培訓(xùn)生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓(xùn)期結(jié)束如繼續(xù)留用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責(zé)解釋
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