有關(guān)薪酬管理制度
在充滿活力，日益開放的今天，制度對人們來說越來越重要，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的有關(guān)薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現(xiàn)以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部的公平。
3、堅持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平，其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義：
�。ㄒ唬﹩T工工資：
（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。
�。�2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
Ⅰ、管理序列：涉及各部門中層經(jīng)理級（含副職、代理職）員工；
�、�、技術(shù)及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)準(zhǔn)確定工資級別；
Ⅲ、營銷序列：涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn)；
Ⅳ、職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。
�。�3）《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調(diào)。
�。�4）員工工資比例表：
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%
（5）員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。
�。ǘ┕潭üべY：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。
�。ㄈ┛冃ЧべY：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己宿k法》另行制定。
�。ㄋ模┙蛸N：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。
（五）年終獎金
�。�1）年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果，進(jìn)行的綜合獎勵。
�。�2）年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ)，依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)（或撥付專門資金，由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放）。
�。�3）一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動，則取全年實際月平均工資基數(shù)。
�。�4）年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算）。（年終獎÷12月×實際工作月數(shù)）
�。�5）年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
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�。�1）依國家政策規(guī)定，公司為正式員工（試用期滿）購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
（2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。
（3）試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的部分。
2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù)；
2、支付日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實行動態(tài)管理，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
2、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
3、個別調(diào)整：指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整，分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬管理實行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。
第十三條本制度所未規(guī)定的事項，由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執(zhí)行。
薪酬管理制度2
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的`一個重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行模鸵笤谛匠曛贫仍O(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理制度3
一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
�。�1）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬即個人發(fā)展機會、成就感等“內(nèi)在薪酬”。
�。�2）薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。
�。�3）薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒有實行對核心員工的長期激勵，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。
�。�4）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。
二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析
1、制度缺陷。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。
2、薪酬的不合理。
�。�1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿時造成員工收入過高，于是便降低定額，減少工資支出，導(dǎo)致員工收入下降；而任務(wù)不飽滿時，又將導(dǎo)致員工收入過低。
�。�2）薪酬的不公平�，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價值體現(xiàn)不出來，導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個人貢獻(xiàn)。而另一些實行績效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，考核流于形式，績效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績掛鉤少，導(dǎo)致員工工作“干多干少一個樣”。
�。�3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。
三、對我國中小企業(yè)薪酬管理對策建議
1、薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實行不同的薪酬戰(zhàn)略。對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。
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