2016績效考核制度
導語：隨著集團公司的正規(guī)化管理，確保集團公司戰(zhàn)略落地，保證年度方針的順利達成，提高企業(yè)的整體效益，實現(xiàn)員工的物質(zhì)精神雙豐收，為各級管理人員提供管理工具，激勵全體員工發(fā)揮自主能動性和老板思維，加速公司成長與發(fā)展，特制定以下績效管理制度。
1.適用范圍：集團公司全體員工。
2.年度經(jīng)營指標設定
2.1指標權(quán)限
2.1.1(總裁辦)對經(jīng)營指標整體設置擁有主導權(quán)。
2.1.2管理中心各部門對經(jīng)營指標提供數(shù)據(jù)支持與協(xié)助。
2.1.3人力資源中心根據(jù)集團公司戰(zhàn)略方向，設定下一年度考核框架與各類指標的權(quán)重。
年度指標設定流程參考《年度指標制定流程標準》。
2.2設定原則
2.2.1根據(jù)集團公司戰(zhàn)略需求，每年指標要適度增長。
2.2.2設定指標的最低底線，保證員工收入在同行業(yè)中具有競爭力。
3.設定流程
3.1指標設定
3.1.1人力資源中心結(jié)合各公司業(yè)務開展進度及結(jié)構(gòu)，依據(jù)年度員工收入標準指標線與各公司負責人協(xié)商一致，對崗位進行核定并確定人員編制及人才培養(yǎng)計劃。
3.1.2人力資源中心確定各板塊各職級人均績效增長幅度(在社會薪資最低增長指導線基礎上充分結(jié)合各板塊各職級實際增長比例確定最終各職級增長比例)。
3.2指標分解
3.2.1各副總裁辦公室細化年度方針目標，將年度經(jīng)營指標分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。季度內(nèi)各月可以調(diào)節(jié)，不足部分必須分解到季度末月。
3.2.2報總裁辦審核通過之后，指標分解結(jié)果同時在總裁辦、運營管理中心、人力資源中心備案。運營管理中心根據(jù)各公司的經(jīng)營指標，對各公司運營過程進行監(jiān)督提醒。人力資源中心根據(jù)各公司年度、月度的指標數(shù)據(jù)作為各公司考核的依據(jù)，對各公司經(jīng)營的情況進行KPI核算。
3.2.3為體現(xiàn)考核成績的公平、公正性，人力資源中心引用的年度、季度、月度績效考核指標由各事業(yè)部組織召開會議，確定各板塊年度發(fā)展節(jié)奏(根據(jù)市場規(guī)律確定淡旺季)，推算出季度及月度所需達成的業(yè)績指標，原則上季度發(fā)展節(jié)奏一經(jīng)制定不得進行調(diào)整，月度指標可進行微調(diào)，上、下浮動不得超過月度平均指標的10%，其余部分全部累計入第三個月的指標中。
3.2.4事業(yè)部各二級部門績效考核核算指標為公司指標/二級部門個數(shù)，個人績效考核指標為二級部門指標/部門業(yè)務人數(shù)(部門業(yè)務人數(shù)含主管)。
4.考核
4.1考核主體：人力資源中心為績效考核管理部門，以各公司(中心)的自身定位、職責為出發(fā)點制定公司整體的考核。
4.2考核權(quán)限
4.2.1集團人力資源中心負責制定獨立的二級利潤中心、獨立的二級部門、一級部門及以上人員考核表，根據(jù)歸屬原則由人力資源中心各部分別核算，由最高負責人及當事人簽字生效。
4.2.2各公司(中心)其他人員考核表由人力資源各部制定并由公司(中心)最高負責人簽字生效。
4.2.3各公司(中心)對考核有知情權(quán)和建議權(quán)。
4.2.4各公司(中心)對考核數(shù)據(jù)提供支持。
4.3考核項目的設置原則
4.3.1實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略落地。
4.3.2直接引導各公司月度、季度、年度經(jīng)營指標達成。
4.3.3體現(xiàn)、傳承公司文化。
4.3.4注重團隊成長。
4.4考核表設置標準
4.4.1產(chǎn)業(yè)中心及央企板塊考核指標另行制定。
4.4.2集團運營管理中心催收部考核晉升標準參考《催收部管理辦法》。
4.5考核流程
4.5.1人力資源中心主導，各事業(yè)部副總裁辦公室、一級部門負責人、助理協(xié)同，對各個崗位進行分析，根據(jù)崗位職責進行考核項目設定。
4.5.2與各公司最高負責人及本人溝通確定。
4.5.3確定指標基準值，計算規(guī)則及數(shù)據(jù)提交各部門。
4.5.4人力資源中心設定崗位考核項目、考核標準數(shù)據(jù)庫。
4.5.5各公司(中心)在考核過程中對考核項目進行實時跟蹤。
4.5.6提供考核數(shù)據(jù)的相關(guān)部門應在財務結(jié)賬日當天中午12：00前提供人力資源中心紙質(zhì)版數(shù)據(jù)(需最高負責人簽字確認)。
4.5.7人力資源中心需在財務結(jié)賬之日后3個工作日內(nèi)計算各公司(中心)人員的`考核得分，并最終確認。
4.5.8月度績效核算時，事業(yè)部各公司的經(jīng)營數(shù)據(jù)由財務管理中心負責提供，財務管理中心在提供數(shù)據(jù)前應對各公司數(shù)據(jù)進行核實并經(jīng)相關(guān)負責人簽字確認，方可提供給人力資源中心引用，數(shù)據(jù)提供時間節(jié)點為每月29日18：00前，人力資源中心在3日內(nèi)完成核算并將考核結(jié)果反饋到該部門助理及一級部門負責人、二級部門負責人并進行確認。核算完成后根據(jù)得分對人員晉降情況進行梳理，對考核結(jié)果進行分析，相關(guān)信息反饋至一級部門負責人及員工本人，并于次月經(jīng)營分析會上對業(yè)務人員晉降情況進行呈現(xiàn)。
4.5.9各公司如需修改考核項目，需在每月20日之前向人力資源中心申請，晚于20日的順延到下個月。
4.5.10考核項目修改需在年度總考核框架標準內(nèi)進行，且只有直屬負責人向人力資源部提出申請后方可修改，本人申請無效;事業(yè)部各公司運營類考核指標由副總裁辦公室核定，2016年度考核標準設置根據(jù)同業(yè)務類型、同崗位、同考核標準的原則進行，涉及單項調(diào)整的，則該層級崗位需要全部調(diào)整。
4.6其他
4.6.1截止每月25日，新員工入職不足15天的，當月無考核;如超過15天，則進行考核�？己吮硪罁�(jù)試用期考核標準執(zhí)行。
4.6.2如考核周期為季度、半年度的，每月考核量化的指標以季度為準，人力資源部推算每月考核指標，跟進、提醒指標完成進度。
4.6.3最終考核成績及政審成績均四舍五入后取整。
4.7考核結(jié)果運用
考核結(jié)果作為晉降標準之一，影響晉降結(jié)果。具體參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》。
5.集團公司崗位晉降
5.1晉降原則：本著多勞多得，及時兌現(xiàn)的基本原則，針對不同崗位的人員進行分層制定標準，明確各層級的晉升通道，使表現(xiàn)優(yōu)異者及時享受高職級的工資待遇(行政職級以提名為準)。
5.2晉降通道：職等晉降、職級晉降、競聘/聘任。
各公司、中心人員職等、職級提名需依據(jù)當年組織架構(gòu)規(guī)劃，以保員工收入為出發(fā)點，在組織架構(gòu)體系內(nèi)進行。
5.2.1自然職等晉降
5.2.1.1自然職等晉降的周期根據(jù)崗位層級劃分，高層分為季度、年度，中層與基層為月度考核，三個月一周期。
5.2.1.2對事業(yè)部各公司滾動周期進行明確：職等、職級晉降數(shù)據(jù)引用不能重復。
5.2.1.3管理中心人員和利潤中心經(jīng)理級及以上人員，遇該職級最高/最低職等晉降參考《股份制管理辦法》中的晉降周期。高級主管級及以下人員遇該職級最高/最低職等繼續(xù)晉降，行政職級調(diào)整需根據(jù)提名晉降文件進行。
提名降級時若三個月考核期有兩個月達到晉升標準，則不降級(如三個月都達到晉升標準不升級)。
5.2.1.4事業(yè)部各公司營銷職系人員，遇該職級最高/最低職等則按晉降標準繼續(xù)晉降。
5.2.1.5如晉降周期內(nèi)遇人員職級晉降成功或人員晉降考核期或調(diào)崗考核期，則不參照自然職等晉降。
5.2.1.6自然晉降人員按照自然晉降流程標準執(zhí)行，鄂爾多斯地區(qū)貿(mào)易板塊按照《貿(mào)易公司業(yè)務人員晉降標準》執(zhí)行，其余板塊自然晉降按照管理中心標準執(zhí)行。
5.2.1.7鄂爾多斯地區(qū)各貿(mào)易公司業(yè)務人員根據(jù)純收自然晉降時，G20-G24間晉降，享受晉降后新職等工資及績效待遇。G30及以上晉降，降級后享受新職等工資及績效待遇，晉升后享受原職等工資及新職等績效待遇。
5.2.1.8懲處期人員不參與晉級。
5.2.2職等提名晉降
各公司、中心職等提名晉降由一級部門負責人提出，獨立二級部門由二級部門負責人提出，連續(xù)前三個月考核分數(shù)高于90分可提名晉升一職等，受部門總量控制，每月晉升人員名額≤一級部門總?cè)藬?shù)30%。(文化傳媒中心不包括學習人員，人力資源中心不包括待崗人員)連續(xù)前三個月考核分數(shù)低于85分可提名降級一職等，不受部門總量控制。同一人職等提名晉升需在前次晉升成功三個月以后(職等提名晉降無政審環(huán)節(jié)，提名后可享受新職等待遇)。
5.2.3職級晉降
5.2.3.1職級晉降：采用提名晉降的形式，達到勝任該崗位的標準時方可提名，由人力資源中心根據(jù)標準進行核定。
5.2.3.2利潤中心進入提名考核期的業(yè)務人員，目標類考核成績在3個月考核期結(jié)束后統(tǒng)一核算，其余指標均為季度成績平均值，考核期是否通過參照6.1.3執(zhí)行。
5.2.4提名時間及審批權(quán)限
5.2.4.1各公司(中心)參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》《各層級管理人員選用管理標準》，于每月10日前提交晉升申請表至人力資源中心。
5.2.4.2人力資源中心依據(jù)管理人員選用標準資格審核合格后，于每月25日之前擬寫提名晉降報告，并與各公司(中心)最高負責人及該事業(yè)部副總裁充分溝通后由人力資源中心擬文，總裁辦發(fā)文。
5.2.4.3高級主管級以上人員晉降報總裁辦審核，于總裁辦批復后公示。
5.2.4.4職級晉降提名、考核標準參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》。
5.2.4.5各一級利潤中心及管理中心助理及集團職能人員晉升標準參照《各層級管理人員選用管理標準》晉降標準執(zhí)行。
5.2.5人員聘任、競聘
5.2.5.1人員聘任
公司新成立一級部門需設置總經(jīng)理、總監(jiān)崗位，原則上直接采用聘任程序，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要也可采用競聘方式，具體方式由總裁辦確定。
人員聘任、考核標準參照：各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》。
5.2.5.2公司進行組織架構(gòu)年度調(diào)整，新設立的一級部門負責人(如燃料保障中心)由公司原經(jīng)營團隊成員擔任的享受G60級薪資。因架構(gòu)調(diào)整取消該崗位設置的，按照調(diào)整后新的崗位標準享受薪資，如遇新崗位職級低于原崗位職級，則享受該崗位職級最高職等薪資。調(diào)整后的晉降參考本制度執(zhí)行，調(diào)整時無考核期。
5.2.6事業(yè)部獨立的二級部門負責人薪資為G53(如倉儲公司、貨運公司負責人)。
5.2.6.1人員競聘
公司發(fā)展需要成立二級公司或選拔一級公司負責人，由人力資源中心組織競聘，競聘人員標準不受上述晉降標準約束。如有合適人選(高級主管級及以下)，可由副總裁任命，經(jīng)理級需總裁辦最終審批。
5.2.7專業(yè)技術(shù)職系、工勤職系人員根據(jù)所在崗位性質(zhì)的不同，同時參照社會同性質(zhì)工作工資標準和員工自身的工作經(jīng)驗進行定級，晉降標準以各公司(中心)負責人提名為依據(jù)。
專業(yè)技術(shù)職系、工勤職系人員可轉(zhuǎn)入管理職系，由所在部門提出申請人力資源部進行核定。專業(yè)技術(shù)職系人員自然晉降參考管理中心自然晉降標準，以專業(yè)技術(shù)為出發(fā)點進行考量并參與職等晉降，行政級別以提名文件為準，由人力資源會同所在部門制定考核表，不受《各層級人員選用標準》約束。
5.2.8助理、內(nèi)勤及集團職能的規(guī)劃類與事務類人員(如人力資源規(guī)劃師、財務規(guī)劃師、集團法務、集團文控等)晉降參考自然職等晉降，同時享受職等提名降檔，不設上限，提名主管級以上職級標準參照《各層級人員選用標準》，不受部門人數(shù)條款限制。
5.2.9所有崗位提名晉升的先決條件是：晉升周期內(nèi)，十方學校每月的考試得分均不得低于85分。
5.3操作崗晉降標準
5.3.1操作崗員工晉降由本部門主管進行提名申請(無主管的由其部門負責人提出)。
5.3.1.1操作崗員工晉降(含職等、職級)每3個月為一個周期。
5.3.1.2提名職等晉升的不設考察期，提名后次月生效。
5.3.1.3操作崗晉升管理崗的，晉升后從事同性質(zhì)工作時，享受新崗位全額工資及績效;晉升后從事不同性質(zhì)工作時，考察期為1個月，考察期間享受新崗位全額工資，新崗位80%的績效。
5.3.2操作崗員工晉升標準
5.3.2.1本崗位轉(zhuǎn)正后滿2個月(不含試用期)可以由本部門主管進行提名晉升。
5.3.2.2考察期間觸犯《獎懲制度》(警告及以上的懲處)或未達到本部門自行制定的晉升標準則取消晉升資格，自恢復晉升資格的2個月后(從次月算起)方能再次提名。普通操作崗員工逐等晉升，不允許跨職等晉升，遇最高等不再晉升。
操作崗員工晉升班長/組長類，在原有職等基礎上可以晉升2等，更高職等不可。遇最高等不再晉升。
5.3.3操作崗員工降檔標準
5.3.3.1在晉降周期內(nèi)(每3個月為一個周期)出現(xiàn)“警告”及以上的懲處。
5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作質(zhì)量完成較差，且有具體事實者。
5.3.3.3思維意識出現(xiàn)偏差、自身工作狀態(tài)欠佳或者傳播不積極思想者。
5.3.3.4職等降低由用人部門主管提出申請。
5.3.3.5降等為逐等降低，遇最低等不再降等。
5.3.4操作崗員工晉升管理崗
5.3.4.1連續(xù)5個月及以上被評選為優(yōu)秀員工，或年度內(nèi)優(yōu)秀員工次數(shù)6次及以上。
5.3.4.2日常工作表現(xiàn)優(yōu)異，思維意識提升較快，能在員工思想統(tǒng)一方面起到帶頭作用。
符合上述任一標準者可由部門主管提名申請。
5.3.5晉降流程
5.3.5.1有操作崗的各公司(中心)于每月20日前提交晉升申請表至人力資源中心。
5.3.5.2人力資源中心于資格審核合格后，每月25日之前，職等晉升以表單形式反饋至各公司(中心)，操作崗轉(zhuǎn)管理崗以受控文件形式確定。
6.其他標準
6.1考核期相關(guān)規(guī)定
6.1.1用人標準文化先行，在各公司申請?zhí)崦麜x升后(晉升高級專員級及以上)，由文化使者團或護法團隊對于提名晉升人員進行文化審查，結(jié)合十方學校文化考試成績，綜合得分85分及以上方可進入提名晉升考核期。
6.1.2文化使者提名高級專員可以免除政審，提名高級專員、主管由使者進行政審;提名高級主管級以上由護法團隊成員進行政審，參加政審的護法需由管理中心與利潤中心構(gòu)成。
6.1.3各公司(中心)管理崗晉升考核期間，三個月考核得分均達標予以轉(zhuǎn)正，三個月考核得分均不達標留任原職級，如只有一個月考核得分不達標，延長一個月的考核期，如延長考核期考核在80分以下留任原職級，一個月后可再次申請或被提名。
6.1.4考核期考核得分參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》。
6.2試用期考核成績只做轉(zhuǎn)正依據(jù)，不計入晉升職等考核。
6.3崗位調(diào)整(包括調(diào)動晉升)考核期細則明確如下:
6.3.1崗位調(diào)整后使用新崗位考核表，考核表變更以文件為標準。
6.3.2操作崗轉(zhuǎn)管理崗，按照薪資平移的標準進行，原職級的薪資參照管理職系進行定級，不設考核期，提名晉升管理崗位時按提名晉升標準執(zhí)行。
6.3.3提名考核期崗位調(diào)整(人員提名以后崗位調(diào)整)：
提名晉升人員自進入考核期之日起，考核標準按照新崗位考核標準執(zhí)行。增加由于公司決策原因，導致公司、部門職能進行調(diào)整的，處于提名考核期人員的分數(shù)引用按照就高不就低的原則，調(diào)整前的成績判定引用原標準，調(diào)整后的成績判定引用新部門的標準，如果前期考核結(jié)果不達標，無法晉升的，考核周期可延長兩個月，累計三個月達成晉升條件即可通過考核期。
6.3.4人員調(diào)整崗位晉升考核期(人員崗位調(diào)整并進行提名)
考核期為三個月，一個月不達標延長一個月，如有兩個月及以上考核得分不達標，則進入下一階段考核期，若兩個考核周期均未達標，則由人力資源中心與各公司(中心)溝通后，進行調(diào)崗或降級。若調(diào)崗則根據(jù)調(diào)整崗位情況確定考核期等相關(guān)事宜;若在此崗位上降級使用，則享受降級后的全額工資及績效待遇。
6.4各公司(中心)管理崗考核期人員轉(zhuǎn)正時，由人力資源中心提醒并發(fā)放《考核期轉(zhuǎn)正表》(附件6)，各公司(中心)于發(fā)放后2天內(nèi)提交到人力資源中心。
6.5考核期薪資標準
6.5.1考核期薪酬績效標準：參照《崗位調(diào)整薪酬績效明細表》。
6.5.2一級公司、中心負責人考核期薪資
6.5.2.1若聘任之前級別為總經(jīng)理/總監(jiān)級(G60)以下，則考核期按照總經(jīng)理/總監(jiān)級標準進行考核，原職級在G50以上G60以下的，享受原職級薪資待遇，低于G50的，享受經(jīng)理級(G50)全額薪資績效，相關(guān)條款參考《股份制管理辦法》。
7.人才培養(yǎng)的特別說明
如員工在晉升考核期間，因公司或個人原因調(diào)至其他部門擔任晉升崗位相同級別崗位，則該員工培養(yǎng)成績計入原公司(中心)最高負責人、二級公司負責人和直接領導的績效考核成績。
8.爭議解決
如員工不同意直接評價者所給與的評價，可向間接評價者或人力資源部提出書面的復核申請，間接評價者或人力資源部在接到申請后應在5日內(nèi)予以答復。
9.其他
9.1一級公司下設的二級公司架構(gòu)內(nèi)人員配置，事業(yè)部副總裁有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況予以調(diào)整、配置。
具有評價權(quán)利的主管級及以上人員應注意隨時了解掌握員工的工作情況幫助員工解決工作中的問題，并做好相關(guān)的記錄。對員工的評價應有事實依據(jù)，公平公正的進行。
9.2員工應以積極開放的心態(tài)面對績效管理評價，虛心聽取意見，發(fā)現(xiàn)差距，積極改進工作，以使自身與公司得到共同發(fā)展。
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