如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才

　　如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才呢？大家都知道嗎？以下是小編搜集整理如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才的文章，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!

　　面對激烈的競爭，面對知識經(jīng)濟的來臨，激勵更多符合未來經(jīng)濟發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。由此可以看出人才的重要性。

　　據(jù)近期的一項網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，參加調(diào)查的1181位hr中，有42.23%的hr認(rèn)為本公司員工 離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇。“每個人都說興趣最重要，這個觀點沒有錯，但是如果在薪資待遇上沒有一定的保障，說再多的理論都不實際�！币晃毁Y深hr如是。

　　因此薪酬管理和優(yōu)秀人才的去留有很大關(guān)系。

　　一：薪酬和薪酬管理的論述

　�。ㄒ唬┬匠甑母攀�

　　對于薪酬，我們狹義的理解就是金錢報酬，其實不然。事實上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機會；而內(nèi)在報酬則是來自于工作任務(wù)本身，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個人成長和富有價值的貢獻等。對于知識型員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。

　　 因此，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。員工的薪酬主要包括兩部分，一是以貨幣形式直接付給員工的薪酬， 比如工資。二是以非貨幣形式付給員工的薪酬，比如各種保險、帶薪休假等。

　�。ǘ�）薪酬管理的概述

　　企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理實質(zhì)是評估、控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構(gòu)成及配比、與薪酬相掛鉤的業(yè)績指標(biāo)選擇、薪酬數(shù)量確定標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬的需要在五個層次上都有表現(xiàn)，因此，一個有效可行的薪酬管理體系變得非常重要。

　　二：薪酬設(shè)計的注意事項

　�。ㄒ唬┬匠暝O(shè)計的幾個原則

　　1：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬原則

　　企業(yè)薪酬管理體系的最終目標(biāo)是：實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。企業(yè)在不同時期有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 實現(xiàn)的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。

　　2：具有競爭力和公平性的薪酬管理體系

　　對外具有競爭力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠度，較高的工作效率、積極的工作態(tài)度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場競爭力的薪酬管理體系，雖然降低了企業(yè)的人力資源成本，但是會使企業(yè)員工失去工作的熱情和主動性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進而形成不斷招聘新員工的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費。

　　3：構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系

　　 具有競爭力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會帶來高業(yè)績的回報，反而會給企業(yè)帶來過高的成本，也實現(xiàn)不了激勵的最佳效果

　　4: 多元化結(jié)構(gòu)的薪酬架構(gòu)

　　 馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，企業(yè) 在設(shè)計薪酬管理體系 時，也要根據(jù)這種需求層次論，針對不同崗位、不同層次員工 的不同需求來設(shè)定多元化的薪酬架構(gòu).

　�。ǘ�）薪酬設(shè)計應(yīng)達到的一些效果

　　1科學(xué)的薪酬機制，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場薪資水平相比，與其他不同業(yè)績的員工相比，他的薪資水平較為合理，從而實現(xiàn)更高的滿意度、激勵度。  2薪酬是全面滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)需要的經(jīng)濟基礎(chǔ)。公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度和業(yè)績。

　　3吸引、保留和激勵有一定才干的員工達到更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。實現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，為實現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻力量。

　　三：通過薪酬管理來留住優(yōu)秀員工的幾招

　　1：提供具有公平性和競爭性的薪酬

　　 公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的'信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。  富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。

　　2：實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

　　單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。而這關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計是否合理，如果績效薪酬方案設(shè)計不當(dāng)，負(fù)面影響可能。同時績效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)，不能拖延；另外績效薪酬體系設(shè)計要覆蓋所有員工；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與。

　　3：在恰當(dāng)時給予恰當(dāng)?shù)募��?/p>

　�、儆眯浇鹋c獎金進行物質(zhì)激勵

　　薪金與獎金對于企業(yè)員工是最直接與最主要的工作動力，具有極大的激勵作用， 而且是企業(yè)中的一項重要費用。

　　②.用非物質(zhì)性福利進行激勵

　　非物質(zhì)性福利包括社會保險、度假、健康等內(nèi)容。這對于一般企業(yè)講，其成本是比較昂貴的。但企業(yè)若想留住優(yōu)秀人才，卻不能忽視這方面。

　�、塾谩� 員工持有本企業(yè)股票”的方法進行激勵  公司可以實行員工持股計劃，給予員工一定的公司所有權(quán)。可允許員工用年終分紅來購買公司股票，以取得員工對公司的信任。 ④用“ 企業(yè)職工參與管理”的方法進行激勵

　　根據(jù)員工情況不同，所運用的激勵方法也應(yīng)有所區(qū)別。對一些金錢或物質(zhì)方面需求不很迫切的人來說，薪金不是很重要。

　　4：薪酬支付要透明

　　薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。

　　5：讓員工參與薪酬設(shè)計

　　員工如果能參加薪酬設(shè)計，在心理上就會感到自己是整個企業(yè)團隊的一員，而不是一個單純的被管理者，從而增強員工積極參與企業(yè)事務(wù)的意識，會努力為企業(yè)的發(fā)展獻策。另外，員工在參與制度設(shè)計的過程中，可以針對企業(yè)薪酬政策和管理層進行必要的溝通，一方面可以促進管理者與員工之間的相互信任，另方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，使得企業(yè)可以針對不足的地方，有的放矢地改進和完善，構(gòu)建一個更為全面有效的薪酬系統(tǒng)。

　　6：加強與優(yōu)秀員工的溝通 一般來說，員工對薪酬制度的公平性高度敏感。有些企業(yè)為了回避薪酬差距增大所引起的心理壓力，采取了薪酬保密的做法，有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚至宣布一經(jīng)查實，違反規(guī)定者立刻辭退。所以一一定要和員工做好溝通。