員工病假工資怎么計(jì)算

  在上班期間，有時(shí)候會因?yàn)榛疾≌埣�，那么員工病假工資怎么計(jì)算呢?下面我們一起來了解吧!

　　針對實(shí)務(wù)中病假工資計(jì)算中基數(shù)、系數(shù)和保底封頂數(shù)理解不一的情況，特予以詳細(xì)說明，以規(guī)范病假計(jì)算，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。具體有三項(xiàng)內(nèi)容需要明確。

　　1、如何計(jì)算病假工資的基數(shù)

　　病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。勞動者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付病假工資。勞動者在病假期間雖未向企業(yè)提供勞動，但勞動法仍規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。

　　如何確定病假工資的計(jì)算基數(shù)?根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，計(jì)算病假工資基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定:“(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”可見，病假工資計(jì)算基數(shù)并非最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更非最低工資的80%，而是《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的三個(gè)原則，但是不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　另外，根據(jù)上海市高院《勞動爭議案件若干問題的解答》：“用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來確定;如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入×70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整�！�

　　綜上所述，病假工資的基數(shù)實(shí)際上是一個(gè)合理的區(qū)間，可以雙方在國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上進(jìn)行約定，但是約定不得違反《上海市企業(yè)工資支付辦法》計(jì)算病假工資基數(shù)三個(gè)原則，不得低于正常工作實(shí)際收入的70%，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　【案例】黃某大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家單位工作，勞動合同中約定工資2100元/月，崗位津貼400元/月。他工作滿2年不滿4年，請了一個(gè)月病假，他病假期間的工資基數(shù)如何確定?根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，計(jì)算病假工資基數(shù)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。黃某病假工資基數(shù)就是2500元。

　　2、如何計(jì)算病假工資的系數(shù)

　　計(jì)算病假工資時(shí)，病假工資基數(shù)確定后還要確定病假工資系數(shù)。

　　病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)是用人單位給予患病或非因工負(fù)傷勞動者的醫(yī)療期病假待遇，當(dāng)勞動者連續(xù)休假在六個(gè)月以內(nèi)的，用人單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的勞動待遇稱為病假工資，當(dāng)勞動者連續(xù)休假超過六個(gè)月的，用人單位停發(fā)病假工資，按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的病假待遇稱為疾病救濟(jì)費(fèi)。

　　對病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)，原勞動部頒布并實(shí)施的《勞動保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》第16、17條規(guī)定，用人單位按照勞動者“本人工資”標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)工齡長短支付相應(yīng)折扣比例的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。這就是所謂的病假工資系數(shù)。

　　在計(jì)算病假工資系數(shù)時(shí)，先按休假時(shí)間(以6個(gè)月)為標(biāo)準(zhǔn)劃分，再按職工連續(xù)工齡劃檔，具體計(jì)算方式為：

　　(1)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的'，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

　　(2)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā);②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā);③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

　　在確定病假工資系數(shù)時(shí)，有兩個(gè)問題需注意。第一，這里的“連續(xù)工齡”則是指職工在本單位的工作年限。但是2008年9月18日起實(shí)施的《勞動合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限�！�

　　第二，這里的“連續(xù)休假”，不同于計(jì)算醫(yī)療期的“累計(jì)病休時(shí)間”，它是指職工不間斷地休假滿6個(gè)月，是“連續(xù)”的概念而不是“累計(jì)”的概念。只要在6個(gè)月內(nèi)中斷過病假，就不屬于“連續(xù)休假超過6個(gè)月”。

　　【案例】李某大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家單位工作，勞動合同中約定工資2100元/月，崗位津貼400元/月。李某病假工資基數(shù)就是2500元。他工作滿2年不滿4年，請了一個(gè)月病假，他病假期間的工資如何計(jì)算?按照滬勞保發(fā)(95)83號文規(guī)定，本單位工作滿2年不滿4年的，病假工資可按本人工資70%計(jì)發(fā)。周某病假工資為：2500元×70%=1750元。

　　3、如何把握病假工資的“保底線”和“封頂線”

　　在計(jì)算病假工資數(shù)額時(shí)，還應(yīng)注意一條“保底線”和一條“封頂線”。所謂“保底線”，簡而言之就是不低于本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。從2014年4月1日起，本市最低工資為1820元，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%即1456元。但是這指的是“保底線”，而本文開頭案例中用人單位以此作為計(jì)算病假工資的基數(shù)或數(shù)額，實(shí)際上是混淆了計(jì)算病假工資的幾個(gè)基本環(huán)節(jié)。

　　根據(jù)上海市勞動局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

　　需注意，本企業(yè)平均工資是指上一年度全部職工的工資總額除以上一年度全部職工的平均人數(shù)，再除以12。這里上一年度為自然年度。所謂“封頂線”，根據(jù)上海市勞動局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號)》第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。上海市2013年全市職工月平均工資為5036元。

　　【案例】小王是A公司職員，2014年4月因其懷孕后有流產(chǎn)先兆，遵醫(yī)囑病假一個(gè)月在家保胎。小王在公司工作滿1年，合同約定其月薪為2000元。按照滬勞保發(fā)(95)83號文規(guī)定，連續(xù)工齡不滿2年的，病假工資按本人工資的60%計(jì)發(fā)。2014年4月小王的病假工資2000元×60%=1200元，低于最低工資的80%即1456元，應(yīng)補(bǔ)足到1456元，同時(shí)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金個(gè)人繳納部分也由用人單位繳納。