企業(yè)不得以最低工資標準作為勞動者支付的工資標準

　　最低工資標準是一種法律保障，是國家規(guī)定的一個保障標準，企業(yè)不應(yīng)以最低工資標準作為企業(yè)支付的工資標準。用人單位違反最低工資標準規(guī)定的，應(yīng)向勞動者支付最低工資差額、休息日加班工資差額、法定節(jié)假日加班工資差額，一項都不能少……

　　2011年以來，張某一直在澠池縣A公司打工,每天工作8小時，A公司按出勤天數(shù)支付工資，休息日、法定節(jié)假日及平時均不安排休假，平時如果休息就由別人替班，隨后請假人還班或者向替班人支付替班工資。具體工資從2011年起為每月800元，2012年起增至每月900元。2013年7月5日，雙方解除勞動關(guān)系，張某要求A公司支付其最低工資差額5568元，休息日加班工資差額4412元，法定節(jié)假日加班工資差額920元，各項共計10900元。另查明：2011年1月1日至2011年9月30日澠池縣的最低工資為800元/月，2011年10月1日至2012年12月31日澠池縣的最低工資為 1080元/月。

　　裁判結(jié)果

　　法院審理后認為，2011年以來，張某一直在A公司上班，A公司按月支付張某工資報酬，工作期間，張某須服從公司管理，遵守公司工作制度，雙方已形成事實上的勞動關(guān)系。A公司作為

　　用人單位，支付給張某的工資不得低于澠池縣最低工資標準。故依法判決澠池縣A公司支付張某最低工資差額5324.51元，支持張某法定節(jié)假日、休息日加班工資共計5332元。

　　綜合評析

　　所謂最低工資標準，指全日制工作的勞動者在單位時間段內(nèi)的勞動收入。簡單說，就是勞動者每天工作8小時、節(jié)假日正常休息的勞動收入，不包括加班工資、工作津貼和勞動者保險、福利待遇等。

　　工資差額的計算

　　關(guān)于最低工資，我國《勞動法》第四十八條規(guī)定，“國家實行最低工資保障制度”，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準”。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十四條規(guī)定，“勞動法第四十八條中的最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬”。國務(wù)院《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定，“職工每日工作8小時、每周工作40小時”。A公司作為用人單位，支付給張某的`工資應(yīng)不得低于澠池縣最低工資標準，而A公司2011年每月支付給張某的840元及2012年1至6 月每月900元的工資，均是張某每月出勤30天的工資。依據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條，勞動者月計薪天數(shù)為21.75天。張某2011年1至9月份、2011年10至12月份、2012年1至6月份日工資分別比澠池縣最低工資低8.78元、21.65元、 19.65元。因此，張某要求A公司依法補足其最低工資差額的上訴理由成立。A公司應(yīng)依法補足張某最低工資差額5324.51元。

　　加班事實的舉證責任

　　關(guān)于加班事實的舉證責任，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定，“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。本案中，張某就加班事實的存在提供了工友的證人證言，但A公司在張某和法院的要求下，拒絕提供張某出勤情況及有效工資證明。故法院在綜合A公司對張某崗位工作時間、請假制度、工資支付辦法及A 公司未提供張某有效工資證明等情況，依法認定張某自2011年1月至2012年6月每月工作時間均為滿月，支持了張某要求A公司支付其法定節(jié)假日及休息日加班工資5332元的上訴請求。