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思科中國的員工培訓
在網(wǎng)路經(jīng)濟異常紅火的今天，人們盛贊思科公司對于新經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的巨大推動作用。公司的市值也一度飚升至華爾街股市的榜首，有人甚至認為它將領(lǐng)導21世紀前20年的風騷。然而正所謂冰凍三尺非一日之寒，思科能夠成為同行業(yè)之翹楚，全系公司上下員工精誠努力而就。思科始終把員工培訓當作公司的頭等大事，即使是在它獨占鰲頭的現(xiàn)在，其領(lǐng)導層依然為如何開展好員工培訓、讓員工越跑越快而禪精竭慮。思科中國有限公司總裁杜家濱在接受記者采訪時說，公司非常特別的一點就是員工的學習。
1、"training is up to me"這個信念已深入人心，思科中國有限公司人力資源總監(jiān)關(guān)遲先生對該信念的解釋是：員工要學會培訓自己，明白讓自己得到訓練和發(fā)展是他個人的事情。他還說，員工接受公司的培訓尤其是關(guān)于網(wǎng)路的培訓管理咨詢rning策略，包括基于web發(fā)送的內(nèi)容、電子化的管理及互聯(lián)網(wǎng)上的學習社區(qū)。思科系統(tǒng)公司宣布將在其網(wǎng)站上為思科interactive mentor （思科交互顧問）建立一個學習社區(qū)。公司目前正在采用elearning進行其組織效率領(lǐng)域的管理培訓。
2、新員工的啟蒙培訓 捖捖關(guān)遲先生介紹說，思科對于新員工的培訓甚為看重。每名新員工首先要接受一項名為new hire work station的培訓，為期30天。而且，在起始工作的頭90天內(nèi)，新員工還要叁加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。 一位新人進入公司后，公司會告訴他前三個月要做的事情。在頭個月，他需要寫一份關(guān)于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作正式認可。
這樣，在三個月之后公司對該工作總結(jié)管理咨詢公司之時就有據(jù)可依。如果這名新員工有不足之處，那么他的主管應該了然于胸，若該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所發(fā)展，他就要承擔相關(guān)的責任。
開放的員工培訓 思科的員工培訓非常開放，不像許多公司在年初作計畫，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。它認為互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能做出為期一年的計畫，因此，在一年內(nèi)公司要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。
馮薔介紹說，在公司 員工的培訓時間是沒有嚴格限定的，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這就像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來做決定。公司也從不將某個員工當重點培養(yǎng)，每個人是潛在的經(jīng)理，并認為這體現(xiàn)著internet世界 人人平等的原則。 開放的培訓還體現(xiàn)在它認為不應到了員工離開之時才想到留人力資源咨詢?nèi)恕椭鷨T工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法，因此，當團隊業(yè)績不斷上升時，就能留住人。思科公司曾坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的是人才的增加和保留。
3、進入學校培養(yǎng)員工 捖捖思科公司有著很快的發(fā)展速度，它要求員工很快能獨當一面，故對應屆畢業(yè)生使用得比較少。從1999開始，它在一些大學設立了虛擬的網(wǎng)路學院（networking academy ），通過提供一些設備和開展課程，讓學生熟悉internet環(huán)境，還有一個關(guān)于ccna 認證的筆試，使他們對internet有個基本的了解。公司從過了這一關(guān)的學生中挑選一些人充任見習員工。除此之外，公司還在學校開始培養(yǎng)一些助理工程師，這些學生很可能會在日后成為思科正式的工程師。
如今，思科公司的成功已有財務咨詢目共睹，然而，對于關(guān)遲先生來說，成功僅僅意味著過去，他依然認為在員工培訓方面，公司的工作仍做得不夠。在他的頭腦中有這樣一個想法，就是讓中國區(qū)的員工與海外的人才進行既快且充分的交流，到海外培訓一些員工，實現(xiàn)跨區(qū)調(diào)度。他說，在思科，一切都在很快地變化，所以，我們每位員工都要越跑越快。
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