HR招聘技巧和注意事項(xiàng)
人力資源管理是公司的一個(gè)基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，能夠避免人員招聘錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性。那么企業(yè)HR在招聘面試需要注意的事項(xiàng)和技巧是什么呢?
1)忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。
和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響;企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。
2)缺少工作分析。
招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。
3)缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。像：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
4)缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)。
很多企業(yè)在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，有些企業(yè)會(huì)為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門(mén)在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類(lèi)型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門(mén)工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)HR在面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。所以企業(yè)HR要進(jìn)行自我批評(píng)和改正，了解以往在招聘中的不足，爭(zhēng)取為企業(yè)招聘更加多優(yōu)秀的人才。
過(guò)人事招聘工作的人都知道，每個(gè)人都會(huì)有自己招聘的小技巧，比如如何有效地刷選簡(jiǎn)歷，如何對(duì)面試者提問(wèn)題等。但是對(duì)于剛接觸人事的新人該如何處理呢?俗話說(shuō)大樹(shù)底下好乘涼，不會(huì)難道不會(huì)模仿嗎?那就是向前輩學(xué)習(xí)，將別人的經(jīng)驗(yàn)變成自己的，那么人事招聘時(shí)該如何做呢?
招聘環(huán)節(jié)注意事項(xiàng)指引
1、招聘信息的發(fā)布有哪些注意事項(xiàng)?
企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，招聘信息應(yīng)當(dāng)具體明確，避免出現(xiàn)形式不對(duì)稱(chēng)、或者帶有歧視性的內(nèi)容。
2、錄用條件和崗位職責(zé)是一回事兒?jiǎn)?
設(shè)定錄用條件是企業(yè)在招聘過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，需要什么條件的候選人，不能是靠HR、業(yè)務(wù)部門(mén)口頭說(shuō)說(shuō)、拍腦袋來(lái)定，而是應(yīng)當(dāng)具體、明確。比如說(shuō)符合崗位要求，應(yīng)該把崗位要求是什么、如何衡量、是否符合崗位要求固定下來(lái)，包括對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷學(xué)位、從業(yè)資質(zhì)等方面的要求。
從法律規(guī)定看，錄用條件是相對(duì)于試用期而言的，主要是表明到底需要什么樣經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)的人。而崗位職責(zé)是相對(duì)于試用期屆滿(mǎn)以后而言的，主要是說(shuō)明員工到底需要做哪些工作、要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。兩者還是有本質(zhì)的區(qū)別。
3、企業(yè)和候選人之間，信息不對(duì)稱(chēng)可能引起的招聘風(fēng)險(xiǎn)有哪些?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。實(shí)務(wù)操作中，往往企業(yè)在發(fā)Offer、簽勞動(dòng)合同前會(huì)告知候選人關(guān)于工作內(nèi)容、薪資待遇等情況，而個(gè)別情況下，候選人可能未必如實(shí)告知自身情況，表現(xiàn)在：
(1)從企業(yè)的信息來(lái)說(shuō)，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測(cè)評(píng)工具使用。面試工作分析、崗位測(cè)評(píng)做得越全面，招聘時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)就越明確，對(duì)于人才的把握就更精準(zhǔn)。實(shí)踐中大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有做過(guò)規(guī)范的面試工作分析和崗位測(cè)評(píng)，導(dǎo)致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。
(2)從招聘對(duì)象的信息來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者對(duì)自身的信息的掌握，比招聘企業(yè)要多。為了獲取應(yīng)聘崗位，候選人很可能會(huì)以完美的包裝呈現(xiàn)出自己最好的一面，采取諸如學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷注水、偽造職業(yè)資格等手段，向企業(yè)傳遞虛假信息，直接導(dǎo)致企業(yè)在錄用過(guò)程中被蒙蔽。再加上企業(yè)對(duì)現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具、招聘方法運(yùn)用地不夠，企業(yè)在招聘人才方面的法律風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)增加。
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