企業(yè)培訓(xùn)：80后管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)對(duì)策

　　企業(yè)培訓(xùn)：80后管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)對(duì)策

　　話說(shuō)某一家本土民營(yíng)家電企業(yè)，姑且稱之為Z公司吧。Z公司近幾年發(fā)展不錯(cuò)，生意滾雪球般越來(lái)越大。企業(yè)上規(guī)模了，對(duì)人才的需求自然大增。如果全部從外采購(gòu)，價(jià)格較貴財(cái)務(wù)壓力大。再者，從外部市場(chǎng)采購(gòu)的人才，整合起來(lái)不太容易，企業(yè)招來(lái)大量的空降兵從而導(dǎo)致新將與老兵的沖突、扯皮、內(nèi)耗現(xiàn)象經(jīng)常見諸報(bào)章雜志。綜合這些因素，Z公司決定實(shí)施內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，為公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張?zhí)峁┤瞬艁?lái)源。

　　為了實(shí)施這項(xiàng)雄心勃勃的偉大人才工程，人力資源部給起了一個(gè)響亮的名字：龍飛鳳舞人才滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃。期望通過(guò)3-5年的人才培養(yǎng)工程，滿足企業(yè)3-5年的主管和業(yè)務(wù)骨干的人才需求。

　　很快，Z公司從人才市場(chǎng)上招聘了50名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。辦理好入職手續(xù)后，人力資源經(jīng)理組織了一個(gè)星期的入職培訓(xùn)，為了顯示對(duì)50名大學(xué)生的重視，Z公司組織了一個(gè)隆重的培訓(xùn)班開班典禮，請(qǐng)來(lái)了總經(jīng)理壓陣。在開班儀式上，總經(jīng)理作了熱情洋溢的鼓動(dòng)發(fā)言，為廣大的學(xué)子們描繪了令人向往的美妙藍(lán)圖……

　　一切都很順利，培訓(xùn)圓滿結(jié)束了，大學(xué)生們被統(tǒng)一安排到生產(chǎn)車間，進(jìn)行為期六個(gè)月的基層實(shí)習(xí)鍛煉，熟悉企業(yè)的產(chǎn)品、工藝、運(yùn)作。Z公司希望通過(guò)六個(gè)月的磨練，讓學(xué)生們對(duì)企業(yè)的基本運(yùn)作、對(duì)產(chǎn)品特性有一個(gè)深入的了解，更重要的一點(diǎn)是，是希望透過(guò)六個(gè)月的磨練，培養(yǎng)他們踏實(shí)做事的品質(zhì)、考察他們的素質(zhì)。因?yàn)閆公司總經(jīng)理深信，“天將降大任于斯人也,必先勞其筋骨,苦其心志,餓其體膚”�？偨�(jīng)理常掛在嘴的名言是“吃得苦中苦,方為人上人”、“小事做不好，何以成大器”。

　　 時(shí)光飛逝，轉(zhuǎn)眼六個(gè)月過(guò)去了。在這六個(gè)月中，有20名新人經(jīng)不起歷練另謀高就了，這20名新人在度日如年的煎熬中選擇了放棄；另有20名被工藝、生產(chǎn)、倉(cāng)儲(chǔ)部門選去做后備管理崗位了；剩余的10名也被分配到管理、技術(shù)、銷售部門去了。

　　一晃三個(gè)月又過(guò)去了，留下來(lái)的30人又陸陸續(xù)續(xù)地走了10人；再過(guò)了半年，20人中還剩下了5人。至此，一年半的時(shí)間，50人變成了5人。“龍飛鳳舞人才滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃”徹底宣告失敗。從此Z公司管理人員的茶余飯后又多了一個(gè)笑料——“龍飛鳳舞人才滾蛋發(fā)展計(jì)劃”。呵呵，“滾動(dòng)”發(fā)展計(jì)劃變成了“滾蛋”發(fā)展計(jì)劃……

　　幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。Z公司不幸在哪里呢？

　　在外企，“管理培訓(xùn)生”是個(gè)非常普遍的人才培養(yǎng)方式。他們有一套成熟的人才培養(yǎng)體系。國(guó)內(nèi)本土企業(yè)，推動(dòng)管理培訓(xùn)生還處于摸索階段。Z公司在培養(yǎng)方式上犯了以下錯(cuò)誤：

　　 一、忽視80后的個(gè)性特征

　　80后大多是獨(dú)生子女，生活和成長(zhǎng)環(huán)境跟60、70年代的人完全不一樣。他們對(duì)社會(huì)、對(duì)職業(yè)充滿理想主義色彩。從心理特征上來(lái)看，他們自信、獨(dú)立，個(gè)性張揚(yáng)，自尊心強(qiáng)。由于多數(shù)人沒(méi)有吃過(guò)苦頭，他們承受壓力的能力不強(qiáng)，容易產(chǎn)生挫折感，缺乏吃苦耐勞的精神。他們也因此被稱之為“草莓族”——外表光鮮，但稍有壓力，就不能支撐。80后追求自我，注重短期利益，比較現(xiàn)實(shí)：直接告訴我，負(fù)責(zé)什么工作，薪水有多少，明年我能發(fā)展到什么崗位，薪水可以漲多少，別跟我談愿景、畫藍(lán)圖，那些太遙遠(yuǎn)。

　　 Google為什么能成為中國(guó)大學(xué)生的最佳雇主？是因?yàn)镚oogle創(chuàng)造了新的企業(yè)組織文化，創(chuàng)造了將娛樂(lè)與工作結(jié)合在一起的組織氛圍，創(chuàng)造了工程師可以自由自在支配時(shí)間的工作方式。原來(lái)工作可以無(wú)拘無(wú)束的，原來(lái)工作是新鮮有趣的，原來(lái)工作就是玩的心跳……Google創(chuàng)造的這一切迎合了新生代人的品味和追求。

　　 我不是要Z公司也學(xué)Google把工作場(chǎng)地變成游樂(lè)場(chǎng)，Z公司是傳統(tǒng)的制造型企業(yè)，可以有自己的特點(diǎn)Z公司總經(jīng)理要“降大任于斯人也”那是沒(méi)問(wèn)題的，但是“必先勞其筋骨、苦其心志、餓其體膚”而把學(xué)生丟進(jìn)車間做六個(gè)月的流水線工人進(jìn)行所謂的心智磨煉，大概是行不通的。即使學(xué)生愿意做一條能老黃牛，只怕學(xué)生們也是希望做一條快樂(lè)有趣的老黃牛。我并不反對(duì)車間實(shí)習(xí)。但是這種實(shí)踐一定要有針對(duì)性和目的性。首先不是所有的崗位都要實(shí)習(xí)那么長(zhǎng)的時(shí)間。其次，實(shí)習(xí)一定要目標(biāo)清晰，希望通過(guò)實(shí)習(xí)獲得什么，切忌將實(shí)習(xí)變成一種廉價(jià)的操作工人。最后，實(shí)習(xí)時(shí)一定要指派專人指導(dǎo)和跟進(jìn)，定期做回顧和座談，及時(shí)了解學(xué)生的學(xué)習(xí)和心理狀態(tài)。80后認(rèn)為人活著是為了享受生命，不是受罪的。所以，過(guò)分強(qiáng)調(diào)“苦難”和“折磨”，容易引起反作用。

　　二、沒(méi)有明確的職業(yè)發(fā)展路徑

　　Z公司先把人招進(jìn)來(lái)丟進(jìn)車間磨練然后再選擇分配至相應(yīng)的部門，這個(gè)順序有點(diǎn)不對(duì)頭。應(yīng)該在招聘的時(shí)候雙方就要協(xié)商好職業(yè)方向。民營(yíng)企業(yè)的通病，就是職責(zé)不清，流程不明，管理不規(guī)范，工作缺乏計(jì)劃性。80后目標(biāo)感和功利意識(shí)較強(qiáng)，他們沒(méi)有耐心在一個(gè)不確定的環(huán)境中呆下去。在一切都是不確定的環(huán)境下，剛出校門的學(xué)子們往往會(huì)有很多困惑，從而對(duì)企業(yè)沒(méi)有安全感和歸屬感。要想做好管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)計(jì)劃，除了要盡可能提供更加規(guī)范和明確的管理環(huán)境（如工作流程、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)等），還應(yīng)向清晰地展示管理培訓(xùn)生的職業(yè)發(fā)展路徑，讓他們看到希望，讓他們清楚如何做才可以實(shí)現(xiàn)職業(yè)上的提升。如某公司HR管理培訓(xùn)生的職業(yè)發(fā)展路徑：招聘助理（1年）→基層員工招聘專員（2年）→招聘主管（3年）。

　　三、職前培訓(xùn)太簡(jiǎn)單

　　80后員工步入社會(huì)，對(duì)未來(lái)都帶著美好的憧憬，希望能夠一帆風(fēng)順地發(fā)展，但同時(shí)也往往有急于求成的心態(tài)，總是有過(guò)高的期望，并且對(duì)挫折的忍受力、承受力不足，對(duì)如何與人合作、如何與人溝通、以及責(zé)任心、照顧他人需求的等能力也明顯存在不足。因此，最少一個(gè)月的入職脫崗培訓(xùn)是必須。通過(guò)30天的強(qiáng)化培訓(xùn)，使新人從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，通過(guò)培訓(xùn)和崗位實(shí)習(xí)，逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，初步規(guī)劃和定位自己的職業(yè)生涯和角色，以充分發(fā)揮自己的才能。培訓(xùn)課程應(yīng)該包括企業(yè)狀況、核心價(jià)值觀、各部門的運(yùn)作和流程、重要的人力資源政策，以及基本的工作技能如溝通、合作、職業(yè)素養(yǎng)、時(shí)間管理、目標(biāo)管理、積極心態(tài)等等。Z公司的新人培訓(xùn)太過(guò)簡(jiǎn)單化，對(duì)于個(gè)性張揚(yáng)的80后，思想觀念的洗禮是需要較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)才有效果的。

　　除了要避免犯上述錯(cuò)誤之外,以下四點(diǎn)也是非常重要:

　　一、調(diào)整眼高手低的心態(tài)

　　應(yīng)屆大學(xué)生最缺什么？是能力！能力怎樣來(lái)的？是通過(guò)實(shí)踐做出來(lái)的。能力獲得的路徑圖應(yīng)是：謙虛好學(xué)→獲得知識(shí)→多做練習(xí)→多做得到→累積經(jīng)驗(yàn)→得到能力→獲得肯定→改變心態(tài)。80后往往不一定認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們誤將“知識(shí)”當(dāng)成是“能力”，把“知道”當(dāng)成“做到”，在這種錯(cuò)覺中覺得自己是大材小用或是沒(méi)有發(fā)揮才能的空間。每次給大學(xué)生講課，我都反復(fù)講到這個(gè)觀念，讓他們明白能力的積累是在“做事”的行動(dòng)中產(chǎn)生的，要愿意做事情，愿意從最小的事情做起，多做事情永遠(yuǎn)不吃虧，因?yàn)槟芰μ嵘�了�?/p>

　　二、給予承擔(dān)工作任務(wù)和職責(zé)的機(jī)會(huì)

　　新人由于沒(méi)有任何的經(jīng)驗(yàn)，不可能獨(dú)立承擔(dān)工作項(xiàng)目，能夠做的大概也只有助理的輔助性工作了。三個(gè)月的崗位實(shí)踐期后，應(yīng)該可以分配一些職責(zé)讓他逐漸承擔(dān)。根據(jù)其工作的表現(xiàn)逐步分配職責(zé)，最終可以讓他獨(dú)立負(fù)責(zé)某類基層崗位的工作。這個(gè)過(guò)程應(yīng)在6-12個(gè)月內(nèi)培養(yǎng)完成。如果一年后，還沒(méi)有獨(dú)立的職責(zé)，仍處于“打雜”的狀態(tài)，估計(jì)這個(gè)員工也是時(shí)候該離開了。主管和經(jīng)理們往往擔(dān)心新人把事情辦砸，不愿意給予他們機(jī)會(huì)。80后們希望能快速出業(yè)績(jī)，他們?cè)敢鈬L試新事物。因此，一定要安排一些有挑戰(zhàn)性的工作以及逐步讓其獨(dú)立，讓其可以“我做主”。

　　三、別讓新人閑著

　　 有些企業(yè)把大學(xué)生招進(jìn)來(lái)，就放羊吃草，由其自生自滅�；蚴遣话才耪�式的崗位，讓其一直熟悉情況。人若太過(guò)清閑，就會(huì)覺得無(wú)聊，人在無(wú)聊的時(shí)候就會(huì)覺得特沒(méi)價(jià)值特沒(méi)意義而且經(jīng)常會(huì)胡思亂想。因此，一定不能讓新員工閑著。剛出校門的學(xué)生大多數(shù)是滿腔熱血，躇躊滿志想著大干一場(chǎng)，結(jié)果去到企業(yè)閑著，沒(méi)有比這更郁悶的事情了。反之，太過(guò)忙碌也不行，那樣壓力太大。如果是獨(dú)立承擔(dān)職責(zé)的忙碌，那么忙的有成就感有價(jià)值，一般沒(méi)什么問(wèn)題�？植赖氖敲β祵儆诿！⒚�、忙的狀態(tài)，即不知道為什么忙，打雜類的忙，所有的事務(wù)都是上級(jí)、同事發(fā)出指令救火類的忙。這種狀態(tài)的持續(xù)，對(duì)于追求自我價(jià)值感的80后來(lái)說(shuō)，是不能承受的痛苦，所以員工也極有可能放棄。

　　四、積極引導(dǎo)，少打壓

　　80后有其獨(dú)特的時(shí)代個(gè)性，不能用老方法解決新問(wèn)題。記得有一次在校園招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)，有一同學(xué)直接向我提問(wèn)，你們公司給應(yīng)屆畢業(yè)生多少錢一個(gè)月？在我們過(guò)往的思維里，面試時(shí)最忌應(yīng)聘者迫不及待地追問(wèn)待遇是多少。我告訴他，我現(xiàn)在不方便回答多少薪水，因?yàn)槲覔?dān)心誤導(dǎo)你。為什么呢，就如我們?nèi)ベI一件衣服，你一定是在了解了這件衣服的品牌、做工、材質(zhì)、款式、價(jià)格之后，才會(huì)做出一個(gè)判斷是否購(gòu)買；同理，你也需要了解我們公司的狀況、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、崗位職責(zé)、薪酬福利等綜合因素后，才可以做出客觀的判斷，所以，只談價(jià)格沒(méi)有意義。我希望引導(dǎo)學(xué)生多維度地評(píng)估這個(gè)企業(yè)能給你帶來(lái)什么價(jià)值。還有一次，跟企業(yè)一些高層經(jīng)理聊天，說(shuō)現(xiàn)在的年輕人不好使喚了，做什么都要先講好條件、講好價(jià)錢。“如果那是我兒子，我真想一個(gè)耳光扇過(guò)去”，一個(gè)高經(jīng)理說(shuō)。各位，如果真是他兒子，他真的會(huì)一個(gè)耳光扇過(guò)去嗎？扇了才怪呢。80后不是從另外一個(gè)星球成長(zhǎng)的，也是60后們教出來(lái)的。我們習(xí)慣了通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段教育我們的孩子們：“好好讀書哦，考了100分，獎(jiǎng)勵(lì)200元”。講條件、談價(jià)錢沒(méi)有什么不好，精確定義雙方的期望值，是有利于實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。企業(yè)的績(jī)效管理，其核心是做到什么樣的結(jié)果可以獲得什么樣的回報(bào)，也即是講條件、談價(jià)錢嘛。

　　 管理培訓(xùn)生需要長(zhǎng)期堅(jiān)持做下去，才會(huì)有成效。一個(gè)經(jīng)理或主管的培養(yǎng)，是需要好幾年的歷練。十年樹木，百年樹人就是這個(gè)意思。人才培養(yǎng)沒(méi)有捷徑，也沒(méi)有統(tǒng)一的套路。特別對(duì)于有別于其他群體的80后，要改變我們的培養(yǎng)方式和用人機(jī)制，更要改為我們閱人的觀念。當(dāng)我們用欣賞的眼光去看待80后的種種“怪異”行為時(shí)，我們才發(fā)現(xiàn)80后是多么的可愛和多么的有價(jià)值。

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