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豐收的饑荒——的人力資源管理

時間:2024-08-13 22:58:24 職場動態(tài) 我要投稿
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豐收的饑荒——2010年的人力資源管理

中國企業(yè)發(fā)展過程中最受制約困擾的便是人才。雖然中國不缺人,但中國的企業(yè)常常處于豐收的饑荒中。  人才是企業(yè)永恒不變的話題  《首席人才官》:你覺得企業(yè)人力資源領(lǐng)域在2010年會有哪些趨勢?  忻榕:要預測年度趨勢很困難,只能說人力資源的某些層面在某一時段的大致趨勢。我覺得2010年可能有以下幾方面的趨勢:  1、宏觀層面,隨著經(jīng)濟回暖,中國的經(jīng)濟將帶動全球經(jīng)濟發(fā)展。而中國企業(yè),尤其是民營企業(yè),無論是否走出國門都必須面對全球化發(fā)展問題,不僅僅是那些走出國門去兼并的企業(yè),即便是在中國本土也需要國際化人才。基于此,對有經(jīng)驗的管理和專業(yè)人才的需求在2010年體現(xiàn)的更明顯。  2、某些行業(yè)如金融,大量的海外人才會被中國企業(yè)引入! 3、企業(yè)會嚴格控制成本。雖然招聘始終是企業(yè)要解決的問題,但誰也不愿花冤枉錢。  4、未來一個階段企業(yè)會越來越多把風險轉(zhuǎn)嫁給員工,明顯表現(xiàn)是員工固定工資和浮動工資比例會發(fā)生變化,固定工資比例下降,浮動績效上升。這不僅僅針對2010年,以后相當長時期都會如此,國外企業(yè)也是這一趨勢! 5、企業(yè)更期待人力資本的價值和貢獻度,比如人才培訓要看回報率! 6、人力資源在執(zhí)行、組織發(fā)展層面所發(fā)揮的作用越來越大,企業(yè)會更重視人力資源建設(shè),人力資源部的地位相應也會得到提升!  妒紫瞬殴佟罚耗闾岬“未來一個階段企業(yè)越來越多把企業(yè)風險轉(zhuǎn)嫁給員工”,為什么?  忻榕:今后一段時期內(nèi)企業(yè)仍有很多不確定因素,也比較保守。所以,如果將浮動工資與績效工資捆綁,會將企業(yè)的不確定性轉(zhuǎn)嫁到員工身上,員工與企業(yè)形成利益共同體,風險共擔!  妒紫瞬殴佟罚航(jīng)過金融危機的震蕩,企業(yè)對人力資源的重視程度具體有哪些轉(zhuǎn)變?  忻榕:在我最近與二、三十位企業(yè)家都有過交流,我問他們最受困擾的是什么,他們回答是人才。雖然中國不缺人,但我常常講中國企業(yè)處于豐收的饑荒中。企業(yè)在經(jīng)濟危機時期,人才匱乏確實給他們帶來很大的壓力。從另一面來看,這也讓企業(yè)老板看到了人才的寶貴,更重視人力資源部門!  妒紫瞬殴佟罚耗敲矗訌娙肆Y本控制的深層原因又是什么呢?  忻榕:一方面是經(jīng)濟震蕩導致企業(yè)成本意識更強。更深層的原因則是人力資源部沒有很好地做培訓價值的量化評估,因為這個原因,人力資源主管很難理直氣壯去和老板對話,因為人才回報沒有明碼標價。所以,經(jīng)濟緊縮時期,培訓費是企業(yè)首先要壓縮的。假如人力資源主管理直氣壯地和老板說:去年一年培訓給公司帶來500萬收益,節(jié)省300萬成本,而培訓費用不過400萬……哪個企業(yè)還愿意去壓縮培訓成本?所以企業(yè)控制人力成本的表層原因是經(jīng)濟震蕩和業(yè)務(wù)的不確定性導致銀根緊縮,深層原因則是人力資源部門沒有將培訓和人才發(fā)展回報率有效地顯示出來,這就是人力資源的軟肋!  妒紫瞬殴佟罚2009年12月,上海再次派出招聘團去華爾街招人,包括2008年,他們也出去過,當時《首席人才官》雜志也報道過。對這件事你怎么看?  忻榕:金融行業(yè)走出國門去招聘是好事,過去華爾街優(yōu)秀人才對中國金融機構(gòu)不屑一顧,但這兩年隨著金融危機的出現(xiàn),他們開始考慮到中國來工作。中國不缺有經(jīng)驗的人才,但缺少能運作大項目的操盤手。一些具有國際化經(jīng)驗和視野的人才,對中國金融行業(yè)極為需要。  但去海外招聘的人力資源工作者能不能真正把企業(yè)需要的人招進來,這是需要眼光的,僅憑看簡歷不夠,所以負責招聘的HR要有國際化眼光,看清人才所具有的價值觀、知識、經(jīng)歷是否與中國企業(yè)相匹配。因此,我擔心的不是招不到人,而是招來的人才能發(fā)揮多大作用,能否長期待下去!  妒紫瞬殴佟罚好駹I企業(yè)未來有沒有海外人才的需求呢?  忻榕:有。這些年來民營企業(yè)一直在孜孜不倦地吸收國際高端人才,但苦于沒有途徑找到想要的人,這是他們最大的苦惱。  《首席人才官》:以往他們在這方面有哪些做法?  忻榕:以往民營企業(yè)也嘗試通過兼并重組、項目合作、獵頭等途徑尋找人才,但效果不是很好,他們想找的是職業(yè)經(jīng)理人+合作伙伴! ∵@兩年開始有了一些新的實踐,比如過去企業(yè)往往去招募一些高階主管,但招進來后發(fā)現(xiàn)很難駕馭。所以有些企業(yè)學會了借力,他們到德國、日本,把招聘目光放在一些有過在大型跨國企業(yè)工作經(jīng)驗的早退技術(shù)人才身上,這些人還不算老,成本不高,但有過多年外企歷練的經(jīng)驗,不僅能直接貢獻,還能幫助企業(yè)培養(yǎng)年輕人。

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