組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織規(guī)劃工作能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，即獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績(jī)效。
一、影響職業(yè)規(guī)劃的基本因素
人的職業(yè)觀念主要受三種因素影響：人生階段、職業(yè)動(dòng)機(jī)和環(huán)境。個(gè)人在籌劃某一職業(yè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)和考慮到這些最基本的因素。
1.人生階段
由于人在不斷變化，因而在他們?nèi)松牟煌A段對(duì)他們職業(yè)的看法也不同。這種變化有些來(lái)自于年齡的增長(zhǎng)，有些來(lái)自于發(fā)展的機(jī)會(huì)和狀態(tài)。人生的基本階段如圖所示：
第一階段是個(gè)性形成階段。一個(gè)人到達(dá)這一階段的典型年齡在10到20歲之間。該階段中，個(gè)人探索職業(yè)的選擇并開始進(jìn)人成人世界。第二階段是成長(zhǎng)和從事了某一職業(yè)的階段，這一階段往往從20歲持續(xù)到40歲。在這一階段，一個(gè)人選擇了一種職業(yè)并建立起一條職業(yè)道路。第三階段是自我維持和自我調(diào)節(jié)階段，一般能持續(xù)到50歲或更老。在這一階段，一個(gè)人要么接受現(xiàn)實(shí)的生活，要么就進(jìn)行調(diào)整。
2.職業(yè)動(dòng)機(jī)
每個(gè)人都有不同的志向、背景和經(jīng)歷。一定的職業(yè)興趣和動(dòng)機(jī)在很大程度上影響著人們的職業(yè)選擇和為這一選擇而作的準(zhǔn)備。埃德加.斯肯(Edgar Schein)將其稱為職業(yè)錨(careeranchor)。
管理能力。具此動(dòng)機(jī)的人有管理他人的愿望。
技術(shù)/業(yè)務(wù)能力。這種技術(shù)人員的動(dòng)機(jī)是指技術(shù)能力的不斷發(fā)展。這些人并不追求管理職位。
安全。這類有安全意識(shí)的人的動(dòng)機(jī)會(huì)使其職位穩(wěn)定。
創(chuàng)造力。創(chuàng)造性個(gè)體具有某種程度上的企業(yè)家傾向。他們要?jiǎng)?chuàng)造或建立完全的屬于他們自己的東西。
自主和獨(dú)立。這種獨(dú)立人的動(dòng)機(jī)是一種擺脫組織約束的期望。他們重視自主，想當(dāng)他們自己的老板，按他們自己的步調(diào)工作。
3.環(huán)境
影響職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)非常重要的因素是，個(gè)人所面臨的工作環(huán)境。這包括組織外部的社會(huì)環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境。環(huán)境變化的可能性應(yīng)成為員工職業(yè)規(guī)劃涉及的重要因素。
二、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃中的核心問(wèn)題]
從個(gè)人的角度，職業(yè)規(guī)劃主要考慮兩大核心問(wèn)題：一是快速晉升的方法;二是自我評(píng)估中的核心要點(diǎn)。相對(duì)于自我評(píng)估，快速晉升不是一種很規(guī)范的職業(yè)規(guī)劃，但是，由于其應(yīng)用具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性，已經(jīng)引起人們廣泛的重視。
1.快速晉升的方法
這種方法建議人們特別注重四個(gè)方面來(lái)爭(zhēng)取快速晉升的機(jī)會(huì)，四個(gè)方面都意在通過(guò)～定的自我“形象”設(shè)計(jì)，提高自身在上司心目中的印象：
(1)服飾。注重職業(yè)形象的員工往往選擇那些更能體現(xiàn)能力的顏色如灰色，而避免穿過(guò)于鮮艷顏色的服裝;他們標(biāo)準(zhǔn)的站立;面都表情準(zhǔn)確到位。
(2)對(duì)權(quán)力關(guān)系的把握。領(lǐng)導(dǎo)通常通過(guò)一定的方式表達(dá)自己的權(quán)威和權(quán)力，聰明的員工總是善于把握這點(diǎn)，并依此規(guī)范自身的行為，顯示出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的尊重，達(dá)到升遷的目的。Korda(1975)在書中曾這樣寫道“領(lǐng)導(dǎo)總是將煙灰缸放于剛好夠不著的地方，來(lái)訪者必須稍微欠身將煙灰彈入煙灰缸，他們用這種細(xì)微的方式表達(dá)自己的權(quán)力，那么明白這一點(diǎn)，并據(jù)此行動(dòng)，對(duì)那些致力于往上爬的員工將有很大的幫助。”
(3)爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的注意。要想升遷，一個(gè)很重要的問(wèn)題是怎樣獲取上司和領(lǐng)導(dǎo)的重視。公司或企業(yè)的員工必須主動(dòng)地爭(zhēng)取任務(wù)，這樣才能獲得與上司與領(lǐng)導(dǎo)接觸的機(jī)會(huì)。晉升迅速的員工總是爭(zhēng)取那些相對(duì)短期而且能夠很快顯示績(jī)效的工作任務(wù)，這樣，他們才能夠更多地被賞識(shí)和重視。不僅僅在工作范疇，在社交領(lǐng)域也需要注意保持與領(lǐng)導(dǎo)的接觸，獲得他們的重視。致力于晉升的員工應(yīng)該參加那些領(lǐng)導(dǎo)喜歡的運(yùn)動(dòng)，或者去那些上司常去的餐廳用餐，以增加和領(lǐng)導(dǎo)的接觸并獲得注意。
(4)人際關(guān)系的處理。通過(guò)人際關(guān)系來(lái)達(dá)到晉升目的，應(yīng)該注意三點(diǎn)：加深和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系;熟識(shí)老板私人及公務(wù)生活的喜好;不對(duì)因投老板所好而獲得的職位升遷感到受之有愧。
“形象設(shè)計(jì)”擁護(hù)者認(rèn)為，組織在用人選擇上有一定的隨機(jī)性，而且，績(jī)效評(píng)估在很大程度上也取決于主觀判斷，因此，員工應(yīng)盡量讓 自己被上司了解。對(duì)于那些有所抱負(fù)的員工來(lái)說(shuō)。盡量根據(jù)組織的標(biāo)準(zhǔn)觀察和處理問(wèn)題，應(yīng)該是更為理智的做法。
這種方法也引起了很多的質(zhì)疑，有人認(rèn)為職業(yè)升遷和職業(yè)成功是兩個(gè)不同的概念，職
123目標(biāo)的最佳結(jié)合。
(4)將人力資源的配置規(guī)劃與員工的職業(yè)決策和規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)。
(5)組織為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，幫助員工獲得職業(yè)生涯決策所需的知識(shí)和技能，以順利實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)。
從以上的內(nèi)容可以看出，組織職業(yè)規(guī)劃很大程度上就是為員工設(shè)計(jì)并監(jiān)督和幫助執(zhí)行他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展途徑(Career Path)。隨著時(shí)代的進(jìn)步和人們就業(yè)觀念的改變，組織所能提供的職業(yè)途徑方法已經(jīng)有了很大的拓展，主要有：傳統(tǒng)職業(yè)途徑;網(wǎng)狀職業(yè)途徑;橫向技術(shù)途徑;雙重職業(yè)途徑。
傳統(tǒng)職業(yè)途徑(TraditionalCareer Path)是員工在組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向上發(fā)展的一條途徑。傳統(tǒng)職業(yè)道路的最大優(yōu)點(diǎn)之一是它一直向前。這條道路被清晰地展示出來(lái)，且員工知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。 網(wǎng)狀職業(yè)途徑(Network CareerPath)包括縱向的工作序列和一系列橫向上的機(jī)會(huì)。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認(rèn)在某些層次的經(jīng)驗(yàn)的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這條途徑比傳統(tǒng)職業(yè)途徑更現(xiàn)實(shí)地代表了員工在組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。這種職業(yè)的缺點(diǎn)是，向員工解釋企業(yè)可能采取的特定路線會(huì)比較困難。
橫向技術(shù)途徑出(HorizontalTechnology Path)。一個(gè)人并不一定會(huì)終生干同一項(xiàng)工作，因此，企業(yè)內(nèi)常采取橫向調(diào)動(dòng)來(lái)使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雖然沒(méi)有加薪或晉升，但員工可以增加自己對(duì)組織的價(jià)值，也使他們自己獲得新生。
雙重職業(yè)途徑(Dual CareerPath)這種方法認(rèn)為，技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者。他們?cè)黾訉I(yè)知識(shí)，對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)，得到報(bào)酬而木進(jìn)入管理層。但是，在公司內(nèi)部，管理和技術(shù)，相應(yīng)層次上的報(bào)酬和地位應(yīng)都是可比的。雙重職業(yè)途徑日益流行，在我們的高科技世界里，專業(yè)知識(shí)和管理技能同樣重要。雙重職業(yè)途徑不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。
2.組織HRD專員推進(jìn)職業(yè)規(guī)劃的注意點(diǎn)
HRD部門在組織的職業(yè)規(guī)劃方案中起著主導(dǎo)性作用，他們提出方案、評(píng)價(jià)職業(yè)規(guī)劃的效果并對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。在此過(guò)程中，HRD專員應(yīng)特別注意以下要點(diǎn)：
(1)協(xié)調(diào)與其他人力資源工作的關(guān)系。
(2)爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)層的支持和直線經(jīng)理的認(rèn)可。
(3)創(chuàng)造健康的職業(yè)發(fā)展氣候。
(4)循序漸進(jìn)式的推行。
(5)評(píng)估職業(yè)管理計(jì)劃。