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留住員工不再難
引言
知識經(jīng)濟時代，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最重要的資源。因此，許多企業(yè)選擇了種類繁多的培訓(xùn)方法，并實施了階段評估和反饋策略。令人遺憾的是，隨著員工技能水平的提高，流失率卻扶搖直上。投入大量的培訓(xùn)成本，卻為競爭對手輸送人才，業(yè)主叫苦連天。員工從臭小鴨長成白天鵝，但翅膀硬了就想飛，這是人才開發(fā)面對的兩難困境。
分析這一問題，還得從管理者角度出發(fā)。首先，培訓(xùn)目的不能只停留在開發(fā)技能，而是要培育一批具有承諾意識的特色員工。換句話說，心理契約的培養(yǎng)因先于技術(shù)技能。其次，企業(yè)與企業(yè)之間是有共性和個性的，共性不是優(yōu)勢，相反個性才能體現(xiàn)核心價值。員工培訓(xùn)如果能體現(xiàn)出企業(yè)的個性，例如價值理念培訓(xùn)、文化特色教育。由此而形成的人才一定是與眾不同的資源，即使被獵頭相中，也不能適用于其他企業(yè)。毫不夸張的說，從傳統(tǒng)的“人－職位匹配”向 “人-組織匹配”轉(zhuǎn)變是留住員工的最佳手段。
指導(dǎo)人計劃的功效
指導(dǎo)人計劃（mentoring program），一種基于心理契約的長期開發(fā)方略是值得嘗試的育人措施。這種以人際互動為主的指導(dǎo)形式有利于組織傳播文化理念，打造特色員工，留住核心人才。
第一，從本質(zhì)上說，指導(dǎo)人計劃就是一位閱歷豐富的老職工，接受組織的派遣與一名新人結(jié)成對子，從心理支持和工作輔導(dǎo)兩方面開展指導(dǎo)工作。初來乍到的新員工通常會高估現(xiàn)實情景，容易產(chǎn)生心理落差，導(dǎo)致意志消沉。對此指導(dǎo)人會給予充分理解和支持，在思想上優(yōu)化其角色定位，疏導(dǎo)心理壓力；另一方面，還能為他提供工作指導(dǎo)、實務(wù)建議，糾正實績差距。因此，指導(dǎo)人既是良師，又是益友。
第二，從長遠來看，職業(yè)生涯過程中，新人會遭遇各種困難。在指導(dǎo)人計劃中，他們可以明晰自身的職業(yè)路徑，充分利用發(fā)展機會。借鑒指導(dǎo)人的成功經(jīng)歷，少走彎路，早日成為組織的棟梁之才。
第三，由于指導(dǎo)人計劃的長期性，使了解新人的思想動態(tài)成為可能。新人的一舉一動都被指導(dǎo)人洞悉。打個不恰當?shù)谋确剑笇?dǎo)人好比是組織放在員工邊上的監(jiān)視器。事實上，很多員工的流失，如果及早了解其內(nèi)在原因，采取相應(yīng)的補救措施是完全可以規(guī)避的。
如何組建指導(dǎo)人計劃
第一，不是每一位新人都將成為組織要培養(yǎng)的核心員工，因而決定恰當?shù)娜诉x很關(guān)鍵。一般來說，根據(jù)以往工作經(jīng)歷以及當前崗位的重要性，組織可初步選定培養(yǎng)對象。這樣的員工只能是優(yōu)先培養(yǎng)，日后可逐漸淘汰出局。美國Ohio州的研究表明，內(nèi)向歸因、情緒穩(wěn)定、適應(yīng)能力強的新人更樂于介入指導(dǎo)人計劃，他們常顯示出強烈的主創(chuàng)精神，與指導(dǎo)人配合默契。
第二，事業(yè)成功的高級職員對組織文化和價值觀都有比較全面的認知，有較高的組織誠信度。他們中樂于同青年交往、主動分享知識、有持續(xù)學(xué)習(xí)精神者就是指導(dǎo)人的候選。具備這種素質(zhì)的老員工在指導(dǎo)人計劃的實施中，善于利用傾聽、講述、對話、幽默等溝通技能，靈活機動的拉近人際距離。
第三，事實上，組建指導(dǎo)人計劃對指導(dǎo)人和新人是一個雙贏的局面。從事業(yè)道路已歷經(jīng)半程的指導(dǎo)人角度來看，培育新一代接班人是必然趨勢。充當伯樂的同時，將贏得同事的尊敬和社會的認可，個人事業(yè)將進入巔峰時期，形象將更加豐滿。所以在指導(dǎo)人的認知上，要意識到指導(dǎo)人計劃并不是單純的獻愛心。
指導(dǎo)人計劃的管理對策
第一，任何一項培訓(xùn)計劃的開展都需要得到組織成員的高度認同才能達到預(yù)期目的，指導(dǎo)人計劃也不例外。建構(gòu)支持指導(dǎo)人計劃的組織氛圍極為關(guān)鍵。一套“發(fā)展互助”的組織文化好比就是推動器。比如在HP公司，“指導(dǎo)人獎勵制度”、“和諧的人際氣氛”、“信息溝通的規(guī)范性”赫然醒目地記入了公司的培訓(xùn)章程。這就從戰(zhàn)略和組織層面對實施指導(dǎo)人計劃加以了肯定。難怪指導(dǎo)人計劃的提出者組織心理學(xué)專家Kram曾戲言，如果企業(yè)的CEO能擔當指導(dǎo)人的工作，那么計劃成功將是必然的。
第二，在具體的日常工作中，首先應(yīng)確保指導(dǎo)對子在工作距離上保持接近。心理學(xué)家的研究表明物理距離的縮短有助于減少心理距離。因此，跨地區(qū)或跨子公司的指導(dǎo)關(guān)系就會增加會見成本；其次，應(yīng)指派對子完成相似的工作程序，國外很多企業(yè)在團隊和項目工作中的開展指導(dǎo)人計劃，這就能促進雙方有更多的時間接觸交流；同時，應(yīng)定時提供交流座談的機會，使指導(dǎo)人計劃的工作有一定的透明度，在相互研討中，促進不同對子間的交流和學(xué)習(xí)。
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