什么方式“招銷(xiāo)售”最有效

　　如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問(wèn)題，特別是銷(xiāo)售人員招聘，由于銷(xiāo)售的流動(dòng)性較大，招人顯得尤為關(guān)鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)、人員推薦、專(zhuān)業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)、獵頭公司，結(jié)果卻總是招不到人。如何才能招到人呢?以下幾個(gè)要點(diǎn)非常關(guān)鍵：

　　實(shí)習(xí)生制度

　　建立實(shí)習(xí)基地未嘗不是一個(gè)非常好的選擇，對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)僅僅靠當(dāng)時(shí)的測(cè)試，很難確認(rèn)他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應(yīng)屆畢業(yè)生，主要的原因是因?yàn)樗麄儧](méi)有經(jīng)驗(yàn)，需要長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)，而且培養(yǎng)的結(jié)果也很難預(yù)期。但是，經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，很多人天生具有很多銷(xiāo)售的特質(zhì)，只要稍加點(diǎn)撥，就可以迅速上手，很快出成績(jī)。這些人一旦培養(yǎng)出來(lái)將會(huì)非常的穩(wěn)定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個(gè)非常重要的過(guò)程，就是到單位來(lái)實(shí)習(xí)，通過(guò)實(shí)習(xí)可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當(dāng)然也會(huì)給他更多的時(shí)間了解公司，以決定未來(lái)的去留。

　　直接招聘學(xué)生是很多著名外資招人的主要方式。我們現(xiàn)在遇到的招聘問(wèn)題，國(guó)外的公司在很早以前就已經(jīng)遇到了，人的問(wèn)題也是眾多跨國(guó)集團(tuán)發(fā)展的瓶頸，在他們高速成長(zhǎng)的過(guò)程中，痛苦的缺人過(guò)程一直折磨著公司的管理者。事實(shí)已經(jīng)證明，單純地從社會(huì)上解決是不可能的，而且代價(jià)很高。因此從學(xué)校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓(xùn)練體系就是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，如果想了解這方面的問(wèn)題請(qǐng)查詢(xún)《多長(zhǎng)時(shí)間制造一名銷(xiāo)售》以及《中國(guó)企業(yè)必需“玩轉(zhuǎn)”人海戰(zhàn)術(shù)》這兩篇文章。但不管怎么樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業(yè)，銷(xiāo)售的招聘已經(jīng)大量地從社會(huì)轉(zhuǎn)向?qū)W校，更多的基層銷(xiāo)售是在白紙上，被企業(yè)重新描繪出來(lái)的，這其中掌握“制造銷(xiāo)售”的能力很重要。

　　鼓勵(lì)員工推薦

　　鼓勵(lì)員工推薦是一個(gè)非常有效的方法，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵(lì)政策，但是實(shí)施的效果并不好。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)主要的原因有以下幾個(gè)方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個(gè)人到公司工作，作為推薦人來(lái)說(shuō)存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現(xiàn)不好很可能影響自己，會(huì)留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒(méi)有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。推薦人一般的情況下，不會(huì)推薦跟自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的人員，這一點(diǎn)很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質(zhì)向近似的群體，這一點(diǎn)的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態(tài)度。不同人推薦的人員可能會(huì)受到不同的禮遇，無(wú)論是誰(shuí)處理被推薦人，都會(huì)直接代表公司的態(tài)度，有一次出問(wèn)題，將會(huì)影響所有的推薦行動(dòng)。

　　偶遇

　　招聘銷(xiāo)售人員的另外一個(gè)重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對(duì)招聘理解的問(wèn)題。招人首先是公司的戰(zhàn)略問(wèn)題，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作，不是登了報(bào)紙之后，等待相關(guān)的應(yīng)聘者來(lái)報(bào)名，然后像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務(wù)性工作，而沒(méi)有變成公司的核心戰(zhàn)略。事實(shí)上，如果將招聘人看成是公司的重要戰(zhàn)略，那么，招聘就不是簡(jiǎn)單的工作，而是應(yīng)當(dāng)滲入到公司的重要管理行為中，甚至成為每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任之一。我們發(fā)現(xiàn)，公司之所以招不到人，與對(duì)招聘的重視不足有重要的關(guān)系。“偶遇”就是這樣思路的體現(xiàn)。

　　我們每天會(huì)接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷(xiāo)售人員，我們可能從來(lái)沒(méi)有認(rèn)真的審視過(guò)他們，在與我們擦肩而過(guò)的這些人中，是否有適合我們的銷(xiāo)售?這似乎是一個(gè)難得的機(jī)會(huì)，但我們是否這樣想過(guò)?是否這樣做過(guò)?是否長(zhǎng)期地這樣做過(guò)?我以前沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，后來(lái)意識(shí)到了，我就有意地留心與我接觸的各種銷(xiāo)售，后來(lái)大量的銷(xiāo)售來(lái)源于這種偶遇。

　　記得有一次，一個(gè)保險(xiǎn)的推銷(xiāo)人員向我推銷(xiāo)，當(dāng)時(shí)我已經(jīng)買(mǎi)了保險(xiǎn)了，在電話里我就堅(jiān)決地回絕了，但是他仍然不斷地與我聯(lián)系。開(kāi)始我感到很厭煩，但轉(zhuǎn)念一想，這樣的銷(xiāo)售人員不是很好嗎?為什么我們不能將他招到我們公司?為此，我倒要看看他的銷(xiāo)售如何，每次他給我打電話，我都提出各種刁鉆古怪的問(wèn)題，這個(gè)銷(xiāo)售人員每次都會(huì)很耐心地回答，盡管有時(shí)候連我自己都感到有些“厚顏無(wú)恥”。這種狀態(tài)持續(xù)了很長(zhǎng)時(shí)間，期間，我特意安排了我的助理，以談業(yè)務(wù)的名義與他見(jiàn)面，盡管后來(lái)我們沒(méi)有招到這名銷(xiāo)售，但是這給了我們一個(gè)重大啟發(fā)，銷(xiāo)售招聘不光是某個(gè)人的工作，而應(yīng)當(dāng)是公司的戰(zhàn)略，也就是每個(gè)人的工作，他應(yīng)當(dāng)融入到每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、每天的工作中。

　　綜上，通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析可以看出：

　　1.招人不是簡(jiǎn)單的工作，而是戰(zhàn)略;

　　2.招人不是挖人，是有計(jì)劃地發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人;

　　3.擁有“制造系統(tǒng)”非常重要!