怎樣做好聘用工作
當員工的年齡已經到達推行年齡了，但是員工希望繼續(xù)在公司工作，因為是老員工，工作表現也可以，不少公司都會繼續(xù)聘用這類員工，這其中，涉及到勞動合同的簽訂，社保的問題等等�？纯聪旅姘咐馕�，該如何處理這類問題。下面和yjbys小編一起來看看詳細的內容!歡迎閱讀!
我們公司有一個員工這個月達到退休年齡了，但是她還要繼續(xù)在公司工作，因她在公司做了很久，公司和她簽訂的是無固定期限的勞動合同。現本人要求公司在這個月退出社保，然后申請養(yǎng)老金。那么請問：
1、公司還要不要和她重新簽訂合同?
2、如果要簽訂合同的話，有什么要請注意的?
案例解析
根據《勞動合同法》第四十四條第(二)項、《勞動合同法實施條例》第二十一條，員工到達法定年齡，則勞動關系法定終止，應該辦理退休。
�、偃羯绫＠U費年限滿15年，應該停保并辦理申請享受養(yǎng)老保險待遇;如果企業(yè)還要繼續(xù)用工，俗稱“退休返聘”，雙方為勞務關系，可簽訂勞務用工協議，協議中明確雙方的權利義務。為減少風險，建議購買商業(yè)保險。
�、谌羯绫＠U費年限不滿15年，不建議繼續(xù)使用，除非該員工為稀缺類人才或培養(yǎng)期較長的崗位。
到達法定退休年齡后，企業(yè)沒有法定義務為員工繳納社保，可由員工自己繼續(xù)繳納社保直至滿15年享受退休待遇;如個人繳納的社保不含工傷保險的，由企業(yè)購買雇主責任險以規(guī)避工傷風險。
但員工在企業(yè)入職建立勞動關系后，企業(yè)未及時為員工繳納社保，則企業(yè)應補繳這個時期的社�；蚺c員工協商補償事宜。
法律解析
《勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
《勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員
發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
延伸解讀
1.勞動者到達法定退休年齡后是否適用勞動法律法規(guī)是個有爭議的話題，根據《勞動合同法》第四十四條第(二)項、《勞動合同法實施條例》第二十一條，人社部門認為此類人員已到達退休年齡，則勞動關系法定終止，不再適用勞動法律法規(guī)。
但法院系統(tǒng)則認為：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)只規(guī)定了勞動者的下限，即必須年滿16周歲，并未對上限未明文規(guī)定，對超過退休年齡人員的法律適用有以下幾個要點：
�、倜鞔_勞動者到達法定退休年齡享受退休待遇的與用工單位為勞務關系，法律依據為：最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
(法釋〔2010〕12號)第七條;
�、诿鞔_勞動者到達法定退休年齡但未享受退休待遇的人員符合“三工因素”的.應認定為工傷，法律依據：最高人民法院〔2010〕行他字第10號;
此類人員除工傷情形外，其他諸如經濟補償金等基本不予支持，雖偶有支持經濟補償金的勞動爭議判決，但基本不支持適用勞動法律法規(guī)(除工傷)。
2.人社部門與法院關于勞動者法定勞動年齡的上限之爭：
人社部門的依據是國務院 國發(fā)〔1978〕104號，此文件明確了勞動者的法定退休年齡，即明確了適格勞動者的法定勞動年齡上限，而不是法無規(guī)定，因而人民法院認為《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)無相關規(guī)定、將超過法定退休年齡的人員列入適格勞動者的行列是有失妥當的，不僅導致適用勞動法律法規(guī)的紊亂，也因此類人員無法繳納工傷保險而帶來工傷理賠的社會問題。
人社部門和法院在上述問題的不同做法，也是造成HR處理此類情況困惑的原因，而人社部門在認定工傷產生壓力，可能會在這一問題上遭遇行政訴訟敗訴的尷尬，不得不放棄自己的立場，向法院的立場靠攏。這一問題，值得我們思考。
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