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公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定（通用15篇）
績效考核是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。以下是小編為大家收集的公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 1
為了進一步提高廣大員工的工作積極性，充分體現(xiàn)工作績效管理上的按勞分配、效率優(yōu)先的原則，切實地解決好當前及今后一段時期內(nèi)員工工作質(zhì)量和工作效率中存在的問題，把個人利益和崗位責任、單位的發(fā)展大局統(tǒng)一起來，經(jīng)公司辦公會議討論通過，擬在原崗位系統(tǒng)有關規(guī)定的基礎上，進一步完善和改革，實行崗位等級制，以區(qū)分同一崗位不同人員、不同工作質(zhì)量和效率及貢獻大小在獎金分配上的差異性，達到獎勤罰懶、鼓勵先進的目的，現(xiàn)將有關規(guī)定補充如下：
1、公司對各部門、各項工作實行崗位目標責任制，明確工作內(nèi)容、質(zhì)量效率要求及目標責任，每月、每半年、每年度對各崗位、各部門實行統(tǒng)一的績效考核，考核實行百分制，考核結(jié)果與當期的績效獎金掛起鉤來。
2、公司對各部門主要負責人，實行崗位系數(shù)浮動管理制度，根據(jù)其目標責任完成情況，允許其在一定范圍內(nèi)上、下浮動，按考核當期綜合考核結(jié)果來統(tǒng)一評定，具體績效系數(shù)范圍為：
主任2.6－2.8
副主任2.3－2.5
部門主任1.8－2.0
部門副主任1.6－1.8
每考核期可浮動的人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的25％。
3、公司對各部門內(nèi)部崗位實行崗位等級制，與其相應的崗位系數(shù)對應起來。對于同一崗位，實行不同的等級制度，根據(jù)每個員工的基本素質(zhì)、工作能力、工作質(zhì)量及貢獻大小，每年評定一次其相應的'崗位等級，具體崗位等級及系數(shù)如下：
（1）技術開發(fā)人員崗位等級系數(shù)：
一級程序員1.6
二級程序員1.5
三級程序員1.4
四級程序員1.3
�。�2）系統(tǒng)維護人員崗位等級系數(shù)：
一級維護人員1.5
二級維護人員1.4
三級維護人員1.3
四級維護人員1.2
（3）采編人員崗位等級系數(shù)：
一級責任編輯1.5
二級責任編輯1.4
三級責任編輯1.3
四級責任編輯1.2
�。�4）市場研究人員崗位等級系數(shù)：
一級分析師1.5
二級分析師1.4
三級分析師1.3
四級分析師1.2
（5）綜合文秘人員崗位等級系數(shù)：
一級綜合文秘1.5
二級綜合文秘1.4
三級綜合文秘1.3
四級綜合文秘1.2
5、剛轉(zhuǎn)正工作人員第一年一般按其相應崗位的最低等級確定系數(shù)，聘用的特殊人才轉(zhuǎn)正后，可由公司辦公會議評議確定其相應崗位系數(shù)。
6、各崗位一、二級比例原則上不得超過總?cè)藬?shù)的25％，三級比例不得超過30％，臨時聘用的工勤人員不設崗位系數(shù)。
7、市場營銷人員月底薪與其等級和營銷目標掛起鉤來。
一級營銷員1000元/月營銷目標80萬/年以上
二級營銷員800元/月營銷目標60萬/年以上
三級營銷員700元/月營銷目標50萬/年以上
四級營銷員600元/月營銷目標40萬/年以上
以上規(guī)定自20xx年7月1日起開始試行，試行期間公司（公司）可根據(jù)實際情況進行局部調(diào)整。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 2
第一章總則
第一條目的
1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。
4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。
第二條適用范圍
適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。
第三條原則
1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。
3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應用，而不是單純的獎罰。
5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改進措施。
第二章考核組織和職責
第四條考核組織
1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。
2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權利和義務。
3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權利和義務。
第五條工作權責
（一）人力資源部：
人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：
1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，
2、負責監(jiān)督和指導各部門績效考核工作的開展；
3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；
4、負責績效管理思想的宣專、相關專業(yè)知識、工具的培訓工作；
5、負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；
6、負責對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。
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部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：
1、負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；
2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；
3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；
4、負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；
5、負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；
6、負責部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。
第三章績效考核內(nèi)容
第六條考核周期
公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。
第七條考核相關人員
考核相關人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。
1、被考核人即被考核的員工。
2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。
3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。
4、批準人指公司副總經(jīng)理及以上領導。
第八條績效指標構(gòu)成績效考核指標由關鍵業(yè)績指標、綜合指標、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。
�。ㄒ唬╆P鍵業(yè)績指標
即關鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。
（二）綜合指標
即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業(yè)務流程、員工工作職責和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。
（三）雷區(qū)
即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內(nèi)容。
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即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。
第九條績效指標設置的原則
在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的'。
——S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；
——M代表可度量（Measurable），指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；
——A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；——R代表現(xiàn)實性（Realistic），指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；——T代表有時限（Time bound），注重完成績效指標的特定期限。
第四章績效考核實施
第十條制定員工績效計劃
1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。
2、各用人部門主管應根據(jù)公司經(jīng)營目標、部門目標結(jié)合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。
3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。
4、經(jīng)理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。
第十一條績效考核評分
1、每月5—8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標準對員工進行考核評分。
2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。
第十二條績效指標的修訂
1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。
2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負責人審批生效。
3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致意見后，由人力資源部負責人審批生效。
第十三條績效分析
1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)計，并制訂改進計劃。
2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結(jié)。
第五章績效反饋
第十四條考核反饋
績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。
第十五條績效面談
1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：
�、倏冃Э己酥芷趦�(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。
�、诒酒诳冃гu定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。
2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。
第十六條績效申訴
1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。
2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。
3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。
第六章結(jié)果應用
第十七條績效獎金
考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標準×績效系數(shù)。
81分1.01，82分1.02，83分1.03，......89分1.09，以此類推。
第十八條崗位、薪資調(diào)整
連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。
第十九條晉升晉級
在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。
第二十條培訓發(fā)展
連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分數(shù)高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。
第二十一條其它應用
考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。
第七章附則
第二十二條
本制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。
第二十三條
本制度從20xx年1月1日起正式生效。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 3
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的`主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四、考核標準：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 4
工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。
通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;
對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;
對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。
通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。
通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 5
一、總則
1. 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度;
2. 本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
3. 本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;
4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系;
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險;
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4. 根據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整;
2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關工作經(jīng)驗年限、學歷、技能進行初次定級;
3) 基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動;
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2. 崗位績效工資
1) 公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監(jiān)
�、诠芾韺樱翰块T經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計
�、芑A層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;
3) 不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;
4) 對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據(jù)相關崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗;
5) 崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果;
6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計;
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4. 福利
1) 公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;
2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;
3) 隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1. 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整;
2. 員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;
3. 定期調(diào)整：
公司根據(jù)崗位評估的相關管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整;
4. 不定期調(diào)整：
1) 員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當員工的`工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整;
2) 對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為獎勵;
3) 對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調(diào)整;
4) 工資調(diào)整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。
2. 月工資的計算：
1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;
2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;
3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;
4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;
計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)×基本工資×1/22
5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算;
6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3. 崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資
1) 『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放;
2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放;
3) 累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。
4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：
1) 個人所得稅;
2) 應由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用;
3) 根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時的工資支付
1) 病假
因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數(shù)核算;超過1個月的病假，按照政府相關規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;
2) 事假
月累計在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的，超過部分以曠工論;
3) 婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;
4) 產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 6
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的'評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
六、考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 7
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。
第二章薪酬體系
第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>
第七條薪酬的結(jié)構(gòu)
各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數(shù)；
第十條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數(shù)；
第十一條年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數(shù)；
第十六條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數(shù)；
第十七條年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布。
根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結(jié)果進行強制分布。
第二十條實習期員工的薪酬待遇
新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為2000元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調(diào)整
第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。
第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：
公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。
第二十三條員工薪級的調(diào)整：
員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；
薪檔調(diào)整的`特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結(jié)果；
2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結(jié)果；
3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結(jié)果；
4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；
5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應用：
1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結(jié)果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關內(nèi)容由人力資源部負責解釋，績效相關內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 8
第一章總則
第一條目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績效，達到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正的評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
第二條理念
1、以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條適用范圍
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章考評體制
第四條考評分類
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類。
第五條考核責任
1、某公司原則上實行兩級考評體制。
2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者，對考核記過負有監(jiān)督、指導責任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。
3、在矩陣式管理中，行政主管和項目主管都有考核的責任，兩個主管應分別根據(jù)自己的責任對下屬進行考評，項目主管對被考核者的業(yè)務工作進行評價，行政主管在項目評價基礎上進行綜合評價。
第六條組織者
1、由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表，呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、分廠，并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應制定對公司各部門部長的考核辦法。
2、公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導，各部門具體實施。
第七條申訴
各類考評結(jié)束后，被考核者有權了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務。
被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復最終結(jié)果。
第三章中高層管理者考核
第八條中高層管理者考核適用對象
1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、公司一級部門部長、副部長。
第九條考核周期
對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次。
第十條考核內(nèi)容及績效管理方案
由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的`形式�？己藘�(nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。
經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進的評價要素為:
(1)計劃管理;
(2)文化建設;
(3)流程建設和周邊協(xié)調(diào);
(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;
(5)績效改善;
(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。
第十一條程序
1、每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi(關鍵業(yè)績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。
3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中“計劃調(diào)整”欄。
5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。
6、被考核者進行述職，由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，確定等級。
7、最后，由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關規(guī)定向相關部門、人員申述。
第四章中基層管理者和業(yè)務人員考評
第十二條對象
本制度中的基層管理者主要包括:
1、辦事處主任、副主任;
2、公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;
3、研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務或事務性工作人員。
第十三條評價周期
考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核，個別業(yè)務部門在前期可以按月進行考核，逐步過渡到按季度進行考核。
第十四條月度記錄
公司各一級部門應結(jié)合部門實際情況，制定本部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的工作情況進行分析和總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
對中基層管理者和業(yè)務人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核，具體包括以下項目:績效目標達成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔酰豢己巳撕蜕霞壷鞴茈p方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以kpi體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循smart原則，即具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性。
2、績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。
3、績效考核與溝通
(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我評估。
(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。
(3)在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。
(4)最后，由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申請
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 9
一、總則
為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障組織有效、有序運行；
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的'待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實效原則；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則；
3、工作結(jié)果與崗位目標相結(jié)合原則，注重考核的導向性。
四、考核體系
1、考核領導小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001號
(1)公司成立員工考核工作領導小組，成員包括公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門直接負責人。
(2)考核領導小組成員應做好考核日�；A工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：員工平時工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內(nèi)容。
2、考核對象
考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工。
3、考核期
員工績效考核在每月月末進行一次。
4、考核要素及權重
(1)考核要素以各崗位職責為主要依據(jù)，從以下幾方面進行考核：
【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng)新能力、職務技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執(zhí)行力及品德言行等。
【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。
(2)考核要素權重：
工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數(shù)項目。具體指標見附后考核表。
5、考核方式及分數(shù)計算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分。
(2)考核評分計算
員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%
6、考核等級
考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：
等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時間
每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領導小組對各部門員工工作進行評價。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評價。
8、考核結(jié)果
(1)該考核結(jié)果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結(jié)果作為員工工作評價和工作改進的主要依據(jù)之一；考核領導小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。
(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門保存。
五、其他
本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權歸房地產(chǎn)公司辦公室。
附表：
1、《房地產(chǎn)公司員工績效考核表》
2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 10
一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
�、偶酒骄荚u分值在95分以上者；
�、乒ぷ鳂I(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者；
⑶工作積極主動、團結(jié)互助，受到好評者；
⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟損失者；
�、蓪景l(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；
�、屎侠砜刂聘黜椯M用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；
⑺保護公司財產(chǎn)（設備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例：
出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領導，酌情處理；
�、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；
�、茻o故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
⑶對外不遵紀守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度；
�、戎圃焓露恕⑵茐膱F結(jié)、不服從合理的'工作安排；
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u，言行惡劣，給公司造成損失；
⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
�、怂搅艄靖黝愘Y料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；
�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自20xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 11
一、 總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。
2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結(jié)果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。
3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。
4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌。
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。
各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要
本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。
二、 設計指導原則
第四條績效管理體系的構(gòu)成
1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。
2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。
3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。
4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用。績效考核以KPI為基礎，以業(yè)績衡量標準/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。
第五條績效管理體系的原則
1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。
2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績效考核責任結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。
5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。
三、 績效管理執(zhí)行綜述
第六條考核對象
集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定；
第七條考核周期
集團總部的考核周期分為三類，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據(jù)與考核形式
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：
2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。
第九條考核內(nèi)容
職位關鍵績效指標
1、職位關鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動
2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific) 、可衡量的`(Measurable)、 可以達到的(Attainable) 、相關的(Relevant) 、以時間為基礎的(Time-based)。
3、績效目標的設立因職位層級而異�；鶎勇毼豢冃繕藨鶕�(jù)部門職位特點來設定。
�。�1）對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。
（2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。
（3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設置。
（4）設立績效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內(nèi)。
其他目標計劃
1、區(qū)別于關鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容
2、領導交辦的相關工作內(nèi)容。
第十條考核關系
1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關系分示如下：
2、外派之人員考核：
�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；
（2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行
第十一條考核責任
1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：
�。�1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結(jié)構(gòu)化、常設的業(yè)績管理、評價機構(gòu)。
（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。
�。�3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由考核委員會授權的人事部門。
�。�4）違反本制度的`處罰決定權在考核委員會。
（5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會
�。�6）負責員工考核申訴的最終處理。
2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：
�。�1）在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。
（2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。
（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
（4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
�。�5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；
3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：
�。�1）公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。
�。�2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；
�。�3）負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。
�。�4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績管理的技術支撐。
�。�5）負責每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。
（6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果。
�。�7）根據(jù)考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發(fā)放。
�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。
�。�9）負責回答在制度執(zhí)行過程中的問題。
（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。
第十二條考核結(jié)果應用
集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關制度規(guī)定執(zhí)行。
第十三條考核申訴程序
1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務；
2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；
3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，并監(jiān)督落實；
4、若當事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。
四、 績效管理執(zhí)行細則
第十四條考核目標的制定
1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責任狀為基礎，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。
2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責設定。
3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。
4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。
5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。
6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。
7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進行溝通、指導、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績效計劃
（1）各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領導處及人力部人事主管處；
�。�2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。
�。�3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。
2、計劃調(diào)整
�。�1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；
�。�2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導關鍵任務的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。
3、績效總結(jié)
（1）各部門分管領導總結(jié)：各分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部；
�。�2）經(jīng)營管理部負責準備各分管領導《月度計劃總結(jié)考核表》的復印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；
�。�3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；
4、績效溝通
（1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；
�。�2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；
（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議 ，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；
�。�4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。
5、績效匯總與績效工資計算
�。�1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領導處；
�。�2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務部發(fā)放。
6、外派至各子公司的人員的績效考核
外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作；
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結(jié)果計算
考核結(jié)果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關評比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項指標得分=權重實際值/目標值
2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：
該項指標得分=權重（1—實際值/目標值）
3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：
總得分=∑單項指標得分
注：任何一項指標的最低得分為≥0。
第十七條考核結(jié)果與參考標準
1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）。考核與評價相結(jié)合。
2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：
3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及避免在考核中和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。
第十八條考核結(jié)果應用
1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤。
月度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)
2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。
季度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)
3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎。
年終效益獎=效益獎基數(shù)×個人績效考核因數(shù)×公司績效考核因數(shù)
4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。
5、年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。
6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關系處理。
7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數(shù)。
8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系
五、 附則
第十九條 本規(guī)定解釋權歸集團人力資源部。
第二十條 對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條 本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關規(guī)定提出處理意見，報集團領導審批后執(zhí)行。
第二十二條 本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 12
總則
第一條 為了規(guī)范哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結(jié)合哈藥集團的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度,保證哈藥集團薪酬管理工作順利進行。
第二條 本制度是哈藥集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第三條 在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條 本制度以集團戰(zhàn)略為導向，強調(diào)薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力。
第五條 本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工。
第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成。
第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：
第八條 工資性收入——指哈藥集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼。
第九條 福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：
1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；
2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；
3）核心員工的股權激勵基金。
第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利。
第十二條 薪酬總額是根據(jù)哈藥集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的。
第十三條 每財政年度末，依據(jù)哈藥集團年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經(jīng)哈藥集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批準薪酬結(jié)構(gòu)。
第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發(fā)放辦法參見集團相關制度。
第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成。
第十六條 員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定，是員工勞動價值的'體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級。
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同：
中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；
一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。
3)固定工資按月發(fā)放，績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。
4)集團依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級，具體調(diào)整原則參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。
5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結(jié)束后，按正式員工待遇執(zhí)行。
6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發(fā)放。司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限×15元/年，至第十年結(jié)束，司齡工資保持在150元。
第十七條 集團完成年度經(jīng)營目標后，為體現(xiàn)集團業(yè)績以及對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；對于考核期間離崗的員工，不發(fā)放效益獎金。
第十八條 為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利。
1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金。
2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等。
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行
第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致，歷史補貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。歷史補貼保留三年。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 13
(一)考核指標：
1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。
(二)考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。
(三)考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制)：權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權重70%
1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)
(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應扣分�？冃Э己斯芾碇贫取�(10分)
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制)：權重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16：00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時；
(2)未完成每月的.網(wǎng)絡開發(fā)計劃；
(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；
(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；
(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導；
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分)：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
②下周工作計劃(10分)：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
③大客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；
�、芸蛻舭菰L紀實(10分)：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢；
(2)市場信息反饋(5分)：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效；
(4)廣告計劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(5)促銷活動計劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(6)促銷效果評價(5分)：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；
(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)、現(xiàn)場服務代表日�？己�(百分制)：權重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)(10分)：對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分)：售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分)：特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質(zhì)量(20分)：區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的`扣5—10分，由索賠組負責考核；區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分)：對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分)：按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
7、內(nèi)部培訓(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動(10分)：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分)：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術組考核。
10、特殊考核項目(10分)：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%；
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定 14
一、引言
為激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提升公司整體績效，特制定本薪酬績效管理制度。本制度旨在通過科學合理的薪酬分配和績效考核機制，實現(xiàn)員工與公司的共同發(fā)展。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資：根據(jù)員工的`崗位、職級、學歷等因素確定，保障員工的基本生活需求。
效益工資：與公司的生產(chǎn)經(jīng)營成果掛鉤，根據(jù)員工所在部門或項目的盈利情況發(fā)放，體現(xiàn)員工的貢獻和公司的效益。
獎金：根據(jù)公司整體業(yè)績和員工個人績效表現(xiàn)發(fā)放，包括年終獎、項目獎金等。
三、績效考核
考核周期：一般為年度考核，也可根據(jù)項目周期或公司實際情況進行調(diào)整。
考核內(nèi)容：包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面。
考核方法：采用360度評估、KPI考核等多種方法，確保考核結(jié)果的客觀性和公正性。
四、薪酬調(diào)整
定期調(diào)整：根據(jù)公司效益、市場薪酬水平等因素，定期對員工薪酬進行調(diào)整。
個別調(diào)整：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、崗位變動等情況，對員工薪酬進行個別調(diào)整。
五、附則
本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，如有未盡事宜，由公司人力資源部負責解釋和修訂。
本制度的修改和廢止須經(jīng)公司高層管理人員審議通過，并以書面形式通知全體員工。
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第一章 總則
第1條 為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)管理
第5條 薪酬各級標準核定說明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放；
(2)“每月績效薪酬” 項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放；
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼；員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章 薪酬計算與支付
第6條 公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第7條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第8條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第9條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的`，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第10條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權調(diào)動“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第11條 員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。
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