隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的薪酬相應增長以后，大家的“注意力”和“關注點”開始由工作本身轉移到薪酬上、轉移到與他人的比較上來，問題越來越多。下面是yjbys小編為您搜集整理的薪酬福利關鍵的6個問題，供大家參考和借鑒。

　　1.如何讓員工覺得薪資是滿意的?

　　舉例說明一下吧：

　　現(xiàn)在一銷售經理候選人具備優(yōu)秀經驗和技能，預期可勝任且具備良好的發(fā)展?jié)摿�，但其薪酬要求�?5萬，與公司的支付能力有一定差距，您準備從哪些角度說服他?

　　關于這一點，我們可以從外在薪酬和內在薪酬兩個方面考慮。

　　外在薪酬包括直接經濟薪酬(基本工資/津貼/獎金/利潤分享/股權)和間接經濟薪酬(各種保險/員工服務與特權/帶薪休假 住房資助)兩方面;內在薪酬包括非經濟薪酬，這里主要是指優(yōu)越的辦公條件、參與決策、提供挑戰(zhàn)性的工作、認可與地位、提供學習的機會、多元化活動、就業(yè)保障等等。我們以前在談管理離職員工也曾提到過，除了薪資，其實我們還能從這些軟環(huán)境給員工一些激勵。

　　就說說咱們公司，我們把公司打造成一個咖啡式的環(huán)境，就是為了招聘到合適的人員。合適的小伙伴過來的時候，我們用現(xiàn)場的環(huán)境來吸引他，除此之外，還有我們的辦公室文化，團建活動，內部培訓等等軟件福利，這些不僅讓人才進來了，而且留存率很高。從這一塊我們就可以讓他把物質、貨幣的薪酬淡化掉，把內心薪酬的驅動力挖掘出來。

　　2.從員工的角度是如何看薪酬的?

　　有一個業(yè)余歌手整日在居民區(qū)中放聲高歌，他那五音不全的嗓子吵得樓上樓下不得安寧。大家多次向他交涉，但都徒勞無功。這時一位老者走到歌手面前，笑瞇瞇地說到，小伙子，唱得真不賴，我給你4元錢!小伙子很高興地收下了老者的錢。于是歌聲依舊。第二天，老者又給了4元錢。就這樣一直到了第三天，老者照例來了，但這次卻給了3元錢，歌手收下了。第四天，老者給的錢繼續(xù)減少變成2元了，歌手有點生氣，但還是勉強收下了。第五天，當歌手大展歌喉之后卻只得到老者的1元錢后，他生氣得大聲嚷嚷著，我這么賣力地唱，你才給1元錢，我以后還不給你唱了呢!于是，居民們再也不受其擾了。

　　在這個幽默故事中，本來對這位歌手而言，唱歌是其業(yè)余愛好，其目的在于自娛自樂，動機來源于他對唱歌的興趣。然而，當老者在其唱歌后多次給予“辛苦費”后，其動機就逐漸轉移到他所獲得的報酬上來了，我在這里稱其為“動機轉移負效應”。后來他發(fā)現(xiàn)自己的報酬逐漸減小，就認為自己受到了不公平的待遇，于是就停止“工作”了。

　　這與我們很多創(chuàng)業(yè)公司的情況是何其相似：在創(chuàng)業(yè)時間，盡管員工報酬低些，但大家由于將注意力聚焦在“事業(yè)”本身，借助自己對事業(yè)的美好預期所激發(fā)的工作興趣和內部動機，滿懷激情、滿腔熱情的工作，相互之間也沒有太多的內部摩擦，于是績效很高，企業(yè)發(fā)展也相當快。

　　但隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的薪酬相應增長以后，大家的“注意力”和“關注點”開始由工作本身轉移到薪酬上、轉移到與他人的比較上來，于是內部不公平感增強、滿意度下降，績效也隨之下降了。當然，這里有一個假定，就是不考慮創(chuàng)業(yè)者自身隨著生理和社會年齡增長而對創(chuàng)業(yè)激情的減弱。事實上，一個人在35歲~ 40歲前的創(chuàng)業(yè)和工作動機最強烈，而這個階段以后有追求穩(wěn)定、顧家等傾向。

　　3.薪酬體系的設計原則如何確定員工收入水平?

　　關注職位價值與員工收入標準的關系是薪酬體系設計的核心部分。以下這三個方面是最需要注意的：

　　個人的薪酬要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配

　　個人的薪酬要與公司內部崗位的相對價值相匹配

　　個人的薪酬要與其能力和績效相匹配

　　如何核算和發(fā)放薪酬?

　　關注不同的性質、層級的員工的薪酬結構和核算方式差異是薪酬與績效管理的接口。這里就要注意三個公平的原則：

　　相對于外部相似崗位員工的薪酬是具備競爭力的、公平的

　　相對于公司內部其他崗位員工的薪酬是公平的

　　員工個人薪酬相對于其貢獻是公平的