公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。
一是以實現(xiàn)勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。
科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資�？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。
二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元�？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。
xx公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。
請根據案例回答以下問題：
(1)xx公司薪酬管理體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?
(2)您對完善xx公司薪酬體系有何建議?
(1)xx公司薪酬管理體系的優(yōu)勢：
�、賦x公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見xx公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。
�、趚x公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。
�、踴x公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見xx公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬管理體系奠定了堅實的基礎。
�、躼x公司的薪酬管理體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。
�、輝x公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。
�、辺x公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。
(2)對xx公司的薪酬管理體系的建議：
xx公司的薪酬管理制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：
①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬管理制度的對外競爭力。
�、诓粩嗤晟瓶冃Ч芾碇贫�，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。
③在貫徹薪酬管理制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。
�、茏⒁忾L期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。