隨著近幾年企業(yè)獲得外部市場數據能力的加強和信息透明度的加深，企業(yè)人力資源管理者開始用數據統計來進行工作的盤點和趨勢的判斷，在這個過程中，應用最成熟的往往是薪酬數據的統計和分析。但在筆者接觸的企業(yè)中，人力資源管理者通常只會進行薪酬外部比較、薪酬結構的比例測算等，沒有從系統和結構上梳理薪酬管理的各個方面，在筆者近十年為企業(yè)做的薪酬管理診斷中，如下圖所示：一般會分為定性指標4個，定量指標16個。

　　定性指標主要解決兩個問題，一個是企業(yè)戰(zhàn)略指導下的薪酬策略是什么?一個是要弄清楚企業(yè)的核心關鍵崗位是什么，這兩點是薪酬優(yōu)化或方案設計的前期需要明確的;從定量指標來看，就是企業(yè)做薪酬管理分析的四個角度，即薪酬內部公平性，外部競爭性，激勵性和經濟性。在外部數據不全面，無法做出比較分析的時候，人力資源管理者不妨從內部公平性的角度來做一些事情，但關鍵的一步就是崗位等級的匹配。

　　如上圖所示，要做內部等級回歸分析，首先要對企業(yè)內部的崗位進行定級，可以直接使用企業(yè)已經定好了的崗位級別，也可以利用崗位價值評估方法，進行崗位評估定級;其次，利用崗位定級和崗位年度總現金畫出等級回歸曲線，按照正常的規(guī)律，隨著等級的升高，散點形成的柱狀就越長，代表崗位層級越高，同級別崗位的薪酬差距就會越大。但在筆者對企業(yè)薪酬內部等級回歸曲線的分析中，經常會發(fā)現這樣的問題，第一，就是會有極高和極低點，一部分企業(yè)是因為歷史原因造成部分崗位薪酬過高或過低，還有一部分企業(yè)是沒有意識到同級薪酬差距的問題;第二，就是層級之間沒有拉開差距，如主管與專業(yè)經理、專業(yè)經理與部門經理之間，這樣會造成管理崗位員工滿意度低、怠工嚴重、離職率高的現象產生;第三，就是沒有形成等級回歸曲線的規(guī)律，畫出的圖形要么是平緩曲線，要么十分陡峭，這種企業(yè)往往內部沒有分級，即使有了崗位層級的初步概念，但內部的技術序列、研發(fā)序列和銷售序列等都沒有形成職位通道和定級標準，一旦等級崗位人員過多，就會發(fā)生內部不公平的現象。

　　人力資源管理者需要學會利用數據，來進行針對性的分析，而薪酬管理的診斷是其中最為基礎的一項。在未來的人力資源管理趨勢中，會陸續(xù)碰到數據發(fā)掘、云數據這樣的概念，有一些基本的數據處理技巧和能力，無疑在接受新技術的沖擊中會顯得更加從容。