在人資管理的實(shí)務(wù)中，有一個最大的特點(diǎn)，那就是通常單一問題與單一答案之間，并不存在必然的關(guān)系。也就是當(dāng)發(fā)現(xiàn)某一項(xiàng)問題時，我們很難就能確認(rèn)造成問題的真正原因。有時候單一原因會造成多種問題；有時發(fā)生的一種現(xiàn)象，卻是很多原因交互影響所造成的。造成這種特性的主要原因，就是因?yàn)?a href='http://m.aokangli.com/hr/' target='_blank'>人力資源管理的主體是“人”。而人是有獨(dú)立思考能力的個體，因此對于相同的事件會有本身價值觀的評價，如果將公司所有員工對于同一事件的反應(yīng)綜合來看，也就不難理解以上的說法了。這里有一個案例可以提供作為參考。

Ａ公司目前為了招聘工作的不順利頭痛不已，原先認(rèn)為是因?yàn)檎衅盖��?ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ ｃｈａｎｎｅｌ　使用的力度不夠，因此除了增加了招聘廣告的預(yù)算，并且增加使用招聘渠道的項(xiàng)目，但是成效并不顯著，因此求助專業(yè)顧問團(tuán)隊(duì)，協(xié)助調(diào)研診斷，并提供解決方案。事實(shí)上，單憑整體的招聘成效不佳來作分析，是有可能因?yàn)檎衅盖�道選擇或是使用的力度的原因造成的。但是這樣的判斷，其實(shí)是犯了“見林不見樹”的毛病。

在專業(yè)顧問團(tuán)隊(duì)進(jìn)入后，首先分析整體招聘流程各個階段的成效，從單一招聘渠道的應(yīng)征數(shù)量?ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｎｕｍｂｅｒ　，到面談率?ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ ｒａｔｅ　、錄取率?ｈｉｔ ｒａｔｅ ｏｒ ｏｆｆｅｒ ｒａｔｅ　、報到率?ｒｅｐｏｒｔ ｒａｔｅ　，分別進(jìn)行分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)整體招聘效率，在錄取率之前其實(shí)是相當(dāng)不錯的。也就是使用單一招聘渠到時，事實(shí)上是可以得到足夠數(shù)量的應(yīng)征數(shù)據(jù)，并且從這些應(yīng)聘數(shù)據(jù)中，可以挑選出適當(dāng)?shù)娜诉x進(jìn)行面談，因此之前Ａ公司認(rèn)為是因?yàn)檎衅盖�道問題造成整體招聘成效不佳的原因不攻自破。