建筑公司薪酬管理制度

　　在現(xiàn)在社會，很多場合都離不了制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編整理的建筑公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　建筑公司薪酬管理制度1

　　一、引言

　　工程項(xiàng)目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為工作重點(diǎn)，圍繞項(xiàng)目部的各項(xiàng)管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項(xiàng)目部的活力，調(diào)動項(xiàng)目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

　　實(shí)踐證明，項(xiàng)目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項(xiàng)目的各項(xiàng)管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項(xiàng)目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。

　　二、項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

　　（一）項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀

　　目前，公司的項(xiàng)目管理是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為核心，項(xiàng)目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項(xiàng)目部之間的項(xiàng)目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。

　�。ǘ�）項(xiàng)目部薪酬管理存在的問題

　　1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運(yùn)用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機(jī)制的管理思想、管理理念，沒有針對各項(xiàng)目部承擔(dān)任務(wù)不同來確定管理人員的.薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新；

　　2、在現(xiàn)有的薪酬體制下，項(xiàng)目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴(yán)重；

　　3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項(xiàng)目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

　�。ㄈ�）項(xiàng)目部薪酬管理存在問題分析

　　建筑公司項(xiàng)目部承建的工程項(xiàng)目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風(fēng)險(xiǎn)更高、付出更大。而項(xiàng)目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項(xiàng)目部的管理人員工資占工程總造價(jià)的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)，會使項(xiàng)目部里的個(gè)別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費(fèi)力、無風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項(xiàng)目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個(gè)平臺去操作，應(yīng)參照集團(tuán)公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績劃分評價(jià)， 制定切實(shí)可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調(diào)動項(xiàng)目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項(xiàng)目績效掛鉤、同利潤掛鉤的`競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。

　　三、項(xiàng)目部薪酬管理體系的建立

　�。ㄒ唬╉�(xiàng)目部薪酬管理體系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；

　　2、不搞“保險(xiǎn)承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項(xiàng)目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費(fèi)力，無風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正；

　　3、不搞“形式”。在項(xiàng)目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項(xiàng)目目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)或計(jì)劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，使每個(gè)項(xiàng)目承包管理者既感到風(fēng)險(xiǎn)壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。

　�。ǘ�）項(xiàng)目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項(xiàng)目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價(jià)制度，依據(jù)項(xiàng)目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：

　　1、職位（崗位）工資確定標(biāo)準(zhǔn)

　　一級項(xiàng)目經(jīng)理每月工資2700元；二級項(xiàng)目經(jīng)理2600元；三級項(xiàng)目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒有學(xué)歷的材料員、保管 400元；對于項(xiàng)目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項(xiàng)目，撤銷其崗位。

　　2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)

　　項(xiàng)目部在沒有施工項(xiàng)目期間，項(xiàng)目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時(shí)除外；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬元以下，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬元，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬元以上，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

　　建筑公司薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

　　第二條：原則

　　公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

　　四、優(yōu)化勞動配置的原則

　　五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝�行業(yè)平均水平。

　　第三條：職責(zé)

　　一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

　�。ㄒ唬�、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

　�。ǘ�）、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的.薪酬管理制度；

　�。ㄈ�）、檢查評估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況；

　�。ㄋ模�、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；

　�。ㄎ澹�、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》（附件三）和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》（附件四）；

　�。�六）、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資；

　　（七）、受理員工薪酬投訴。

　　二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：

　�。ㄒ唬�、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算；

　�。ǘ�）、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度；

　�。ㄈ�）、核算并發(fā)放員工工資；

　�。ㄋ模�、填制、審核上報(bào)《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報(bào)表》（見附件五）；

　�。ㄎ澹�、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第四條：薪酬構(gòu)成

　　公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：

　　第五條：工資

　　本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

　　第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類

　　一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個(gè)人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。

　　第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

　　一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù)；

　　二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

　　第八條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

　　第九條：獎金

　　公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻(xiàn)獎三類。

　　第十條：福利

　　公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

　　第三章年薪制

　　第十一條：年薪制的釋義

　　年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

　　第十二條：年薪制員工范圍

　　本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人

　　第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成

　　本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

　　第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

　　本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的`、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。

　　第十五條：績效年薪的釋義

　　本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分。績效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績效得分來計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定。

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　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

　　第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的`員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經(jīng)理

　　2.副總經(jīng)理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

　　項(xiàng)目管理系列

　　各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

　　生產(chǎn)系列

　　生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行）

　　四. 工資計(jì)算方法

　　第十六條 工資計(jì)算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)（0-1）

　　第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

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　　一、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)

　　建筑設(shè)計(jì)企業(yè)屬于典型的智力密集型企業(yè)，人力資源成本是其最大的成本費(fèi)用開支，人力資源成本體現(xiàn)在財(cái)務(wù)上主要是工資獎金。一項(xiàng)建筑工程設(shè)計(jì)一般由建筑、結(jié)構(gòu)、給排水、暖通，電氣等專業(yè)協(xié)作完成，每一個(gè)專業(yè)分別由方案設(shè)計(jì)、施工圖設(shè)計(jì)、校對和審核等具體工種組成，另外每項(xiàng)工程均有一個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

　　二、薪酬管理系統(tǒng)具體設(shè)計(jì)

　　（一）工資獎金分配原則。擬建立的工資獎金核算系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)本著公平和激勵的原則，確立以下前提：

　　（1）員工（項(xiàng)目參與者）的工資性收入與其量化工作業(yè)績成正比例關(guān)系；

　�。�2）員工當(dāng)期實(shí)際得到的分配額與該項(xiàng)目實(shí)際的收入（或項(xiàng)目完成進(jìn)度）成正比例關(guān)系；

　�。�3）短期分配（工資）與長期分配（獎金）相結(jié)合。

　　（二）項(xiàng)目分配額度和分配比例。分配額度根據(jù)分配對象不同，分為項(xiàng)目總分配額度、專業(yè)分配額度、工種分配額度、參與者分配額和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配額。項(xiàng)目總分配額度是指某一項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)收入總額中用于分配的部分，是指由公司支配的用于交納稅金、支付其他費(fèi)用、投資者分配利潤及公司留存積累之后的部分。專業(yè)分配額度是指將項(xiàng)目總分配額度在建筑、結(jié)構(gòu)、水暖電等各個(gè)專業(yè)之間進(jìn)行分配，得到的各個(gè)專業(yè)分別應(yīng)得的份額；工種分配額度是指將某一專業(yè)的專業(yè)分配額度在其所屬的方案設(shè)計(jì)、施工圖設(shè)計(jì)、審核、校對等各個(gè)工種之間進(jìn)行分配，該專業(yè)所屬各個(gè)工種分別應(yīng)得的份額；參與者分配額是指將某一專業(yè)的某一工種的工種分配額度在其所有參與人員之間進(jìn)行分配，該工種的所有參與人員分別應(yīng)得到的份額�？偡峙漕~度=項(xiàng)目實(shí)際收入×總分配比例=∑（專業(yè)分配額度＋項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配額）

　　某專業(yè)分配額度=總分配額度×該專業(yè)分配比例=∑該專業(yè)所屬工種分配額度某工種分配額度=某專業(yè)分配額度×該工種分配比例=∑該工種所有的參與者分配額某參與者分配額=某工種分配額度×該參與者分配比例項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配額=總分配額度×項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配比例上述公式可以變化為：某參與者分配額=項(xiàng)目實(shí)際收入×總分配比例×專業(yè)分配比例×工種分配比例×該參與者分配比例如果該參與者兼任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，則該參與者分配額中還應(yīng)加上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配額。計(jì)算某參與者分配額實(shí)際上就是確定總分配額度和相關(guān)的分配比例。由于項(xiàng)目實(shí)際收入數(shù)據(jù)可以從財(cái)務(wù)部門取得，專業(yè)和工種的'分配比例可以參照建設(shè)部制定的《民用建筑設(shè)計(jì)勞動定額》確定，因此問題的關(guān)鍵是確定總分配比例。

　　總分配比例一般采取利用公司歷史年度或類似公司（設(shè)計(jì)院）的工資獎金占設(shè)計(jì)收入的比例來確定。由于本系統(tǒng)采用電子表格（或數(shù)據(jù)庫語言）進(jìn)行自動計(jì)算，通過輸入不同的總分配比例，進(jìn)行模擬計(jì)算得出相應(yīng)的分配額度，然后根據(jù)計(jì)算結(jié)果對總分配比例參數(shù)進(jìn)行進(jìn)一步修正，從而最終合理確定。其他分配比例確定方法如下：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配比例=項(xiàng)目負(fù)責(zé)人勞動定額權(quán)重比例專業(yè)分配比例=建筑、機(jī)構(gòu)、水暖電等專業(yè)勞動定額權(quán)重比例工種分配比例=某專業(yè)所屬的設(shè)計(jì)、校對、審核等工種勞動定額權(quán)重比例參與者分配比例=某專業(yè)所屬的某工種的某參與者的量化業(yè)績/該專業(yè)所屬的該工種的所有參與者的量化業(yè)績之和。并且存在以下關(guān)系：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配比例＋∑專業(yè)分配比例=1某專業(yè)的∑工種分配比例=1某專業(yè)所屬的某工種的∑參與者分配比例=1值得說明的是，上述分配額和分配比例均指對一個(gè)項(xiàng)目的分配。

　�。ㄈ�）分配過程。設(shè)計(jì)收入的分配對于設(shè)計(jì)院來說是工資性支出，但它和參與者（員工）的個(gè)人利益也是密切相關(guān)的。由于設(shè)計(jì)過程的連續(xù)性和設(shè)計(jì)任務(wù)的重疊性，以及工資具有的相對穩(wěn)定性和獎金的激勵性的特點(diǎn)，因此在分配過程中，應(yīng)當(dāng)采取以下步驟：

　�。�1）將計(jì)算出來的參與者分配額分為兩部分，一部分作為工資，大體按現(xiàn)行的工資數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，另一部分即參與者分配額減去已發(fā)放的工資部分，作為獎金發(fā)放。獎金按照季度發(fā)放。

　�。�2）由于設(shè)計(jì)過程的特點(diǎn)，一項(xiàng)設(shè)計(jì)任務(wù)可能延續(xù)一年以上，中途可能還會因?yàn)楹贤�變更而修改合同額，一個(gè)員工可能同時(shí)參與兩個(gè)以上項(xiàng)目等，所以在計(jì)算獎金時(shí)應(yīng)當(dāng)以項(xiàng)目分配為主線，累加某一參與者所有項(xiàng)目截至分配期的累計(jì)分配額，然后倒擠出當(dāng)期獎金數(shù)。

　　個(gè)人當(dāng)期分配額（獎金）=個(gè)人累計(jì)應(yīng)分配額－當(dāng)期累計(jì)已領(lǐng)取工資

　�。�3）年終決算。由于一個(gè)財(cái)務(wù)年度內(nèi)既會有工程設(shè)計(jì)任務(wù)完成，也會有將要結(jié)轉(zhuǎn)下年度得工程設(shè)計(jì)任務(wù)，所以應(yīng)對當(dāng)年各個(gè)項(xiàng)目的收款和分配情況進(jìn)行總結(jié)，注銷已完成并已分配完畢的項(xiàng)目，將已完工但未分配完畢和尚未完工的項(xiàng)目結(jié)轉(zhuǎn)到下年，作為下年分配的起始數(shù)。

　�。ㄋ模┯�(jì)算工具。確定好分配框架以及項(xiàng)目總分配比例、專業(yè)分配比例、工種分配比例及參與者分配比例之后，最后確定各自的分配額度會涉及到大量的計(jì)算工作。解決的辦法是委托軟件開發(fā)企業(yè)，設(shè)計(jì)一套計(jì)算軟件，或者利用電子表格EXCEL，設(shè)定相關(guān)計(jì)算公式，也可實(shí)現(xiàn)自動計(jì)算。

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