什么是企業(yè)文化
什么是企業(yè)文化1
剛剛創(chuàng)業(yè)的公司很有朝氣，對市場以及內(nèi)部管理均有很好的把握，但是卻不能長壽；有高素質(zhì)的人才、巨大的市場、合理的選擇、有創(chuàng)意的領(lǐng)導(dǎo)人以及資金的支撐，可是結(jié)果卻不能令人滿意……20多年來，我試圖理解為什么有的企業(yè)組織不能運作得更好。
我曾經(jīng)從組織的戰(zhàn)略角度看問題，也從行為學(xué)的角度研究和探討，然而都無法找到問題的實質(zhì)。我開始意識到這些問題至少有一部分是由于文化或者對文化和工作場所的關(guān)聯(lián)性缺乏認識所造成的。通過對一些成功公司的深入了解，我發(fā)現(xiàn)了一條路——企業(yè)文化塑造。其他人也許視其為可有可無或太過艱難的一條路，或許不能完全解決組織的運作問題，但是，它給組織帶來了一種可行的方法，讓我們了解我們能夠做到什么程度，能夠創(chuàng)造出什么樣的公司組織。
真正令人高興的是，中國越來越多的企業(yè)關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)。華為公司塑造全新企業(yè)文化的“華為基本法”，騰訊“通過互聯(lián)網(wǎng)提升人類生活品質(zhì)”的文化，聯(lián)想集團的“發(fā)動機文化”，海爾集團的“海的文化”以及人人是“創(chuàng)客”的組織文化，TCL集團提出“鷹的重生”等，這一切對中國企業(yè)文化的發(fā)展，起到了一個又一個標桿的作用。
為此，我們感到企業(yè)有必要進行一場實實在在的文化變革，以使企業(yè)更有競爭力。
文化已經(jīng)把企業(yè)和消費者團團包圍
我們在與企業(yè)打交道時，這些企業(yè)文化最明顯、最不同尋常的性質(zhì)會引起我們的極大興趣：蘋果集團以及其他高新科技公司異于傳統(tǒng)的經(jīng)營方式，IBM公司經(jīng)銷商們的傳統(tǒng)服裝，華為公司人員專業(yè)化的經(jīng)營方式，海爾維修人員整齊的穿著和嚴謹?shù)淖黠L(fēng)，本田公司、松下公司員工們對公司和企業(yè)產(chǎn)品的熱誠，麥當(dāng)勞銷售人員的青春活力，寶潔的員工們對公司和企業(yè)產(chǎn)品的自豪，各具特色。我們身居其中，更可以感受到企業(yè)文化那實實在在的力量。
企業(yè)文化的發(fā)展與美國企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展近乎同步進行。在20世紀80年代，美國在經(jīng)濟高速發(fā)展之后，遭遇到了日本企業(yè)的強烈沖擊，日本企業(yè)以其良好的管理、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和團隊精神，對美國企業(yè)構(gòu)成了強大的威脅。美國根據(jù)自身企業(yè)經(jīng)營管理的需要，吸收了日本企業(yè)的成功管理經(jīng)驗，創(chuàng)立了企業(yè)文化這門關(guān)于管理科學(xué)的新學(xué)科。
以前，我們由于商品的稀缺而往往只關(guān)注產(chǎn)品的數(shù)量，后來我們認識到商品的質(zhì)量是我們最關(guān)注的內(nèi)容。但是，今天我們卻會在同樣質(zhì)量的情況下選擇更有文化含量的產(chǎn)品，我們關(guān)注商品的品牌，我們關(guān)注商品的生產(chǎn)者，今天的商家不僅僅是在向我們提供它們的商品，更重要的是，它們在傳播自己的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的實質(zhì)也從過去管理上只重視物、不重視人，轉(zhuǎn)而重視人、重視員工的意識和需求，重視員工的價值。當(dāng)你留意四周的人與事，你不難分辨出不同行為的文化痕跡。同樣，不同的企業(yè)也有著不同的文化。比如，當(dāng)你進入不同的企業(yè)，你就能“感覺到”企業(yè)所處的氛圍，人們是如何彼此打招呼的，或他們是如何看你的，假如他們這樣做的話。當(dāng)我第一次踏進華為深圳總部的大廳時，就可以感受到這家企業(yè)的規(guī)范和嚴謹，員工冷靜而有禮，讓每個到華為的人都會在行為上自覺地遵守它們的規(guī)定，這大概是華為企業(yè)文化的影響力。
文化為何被忽略
我們經(jīng)常由于一些原因而忽略了文化。
第一，我們往往不會考慮文化，不管它們是個人文化還是組織文化，這是由于文化已經(jīng)如此深地扎根其中。我們的信念形式、價值形式和行為方式已經(jīng)變得極其內(nèi)在，以致文化過程也變得自動機械，令我們毫無察覺。
第二，文化的組成部分難以捉摸。假定我們要求人們對其文化背景或企業(yè)文化進行描述，即便是讓那些來自相同文化氛圍的人來描述，你獲得的回答也會相去甚遠。因為人們會選擇不同的方面，而在他們各自看來，這是一些重要的方面。
第三，往往只有在我們所習(xí)慣的事物發(fā)生變化時，在我們遇到了不同于我們所習(xí)慣的事物時，我們才會深刻意識到文化的存在。事實上，我們期望其他人也有與我們相似的風(fēng)俗習(xí)慣與文化意識，而在他們不具備這些東西時，我們會感到驚訝與惱怒。例如，新希望與六和兩家農(nóng)牧業(yè)最大的企業(yè)重組時，新希望認為理所當(dāng)然的事情，在六和人看來也許是不可思議的。
第四，鑒于人類學(xué)的根源，大多數(shù)人把文化認作一個特定不變的東西。人們往往把企業(yè)文化同樣接受為一成不變的東西。這一切的結(jié)果便是文化一直遭到忽視。
在中國企業(yè)中，文化被忽略的關(guān)鍵原因是企業(yè)文化被嚴重地誤解為政治上的解析，或者企業(yè)職工的部分文化生活被用以代替真正的.具有重要意義的企業(yè)文化。在中國企業(yè)文化研究界，做理論研究的人們更加關(guān)注的是企業(yè)文化與社會相互影響的關(guān)系，但是對操作層的企業(yè)文化的忽略，給企業(yè)管理者帶來了不可估量的障礙。
一切的結(jié)果便是文化一直受到忽視，不管我們是在與他人進行私人交往，還是在將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)移至同一公司的另一部門或轉(zhuǎn)移至國外，或是在兼并公司，還是在實行重大的企業(yè)改革。
什么是企業(yè)文化
今天越來越多的企業(yè)文化研究的專家們認同：企業(yè)文化指的不是戰(zhàn)略、組織、制度等，而是成員信仰的價值及行為模式。麥肯錫前副總裁直截了當(dāng)?shù)卣f“企業(yè)文化就是企業(yè)做事的方式”。
“文化”的含義可以說是人類自然活動所產(chǎn)生的精神上的成果。企業(yè)文化與個人的態(tài)度很相似。態(tài)度實質(zhì)上是由個人的信念、情感好惡、行為傾向三種要素構(gòu)成的，所以企業(yè)文化也可以說是團隊的態(tài)度、多數(shù)人共同的態(tài)度。
1．企業(yè)文化的內(nèi)容
既定的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、設(shè)備、組織構(gòu)造、人事制度等肉眼可見的事物雖然會限制企業(yè)文化，卻不是企業(yè)文化本身；企業(yè)透過廣告、產(chǎn)品在外部產(chǎn)生的生存方式，也不能稱之為企業(yè)文化；企業(yè)贊助的文化活動、體育比賽也只能稱為企業(yè)贊助的文化活動而不能稱為企業(yè)文化。
真正的企業(yè)文化應(yīng)該是指企業(yè)員工的價值觀目標、目標接受的方式、情報收集的方法、構(gòu)想產(chǎn)生的方式、對冒險的想法等，這才是企業(yè)文化的要素。
如前所述，企業(yè)文化同樣也由三個層次組成，企業(yè)文化很難全面地分辨出來，因為它屬于組織的軟環(huán)境。
2．企業(yè)文化的構(gòu)成
日常文化是企業(yè)文化的實體，受到指導(dǎo)理念的極大影響，經(jīng)營者努力的方向，就是拉近上下級之間的距離，建立互信關(guān)系。企業(yè)文化的構(gòu)成要素如下。
�。�1）成員的價值觀：重點在倡導(dǎo)活力，還是在保守求穩(wěn)？這項要素常會以下列詞語加以表現(xiàn)：挑戰(zhàn)精神、進取心、速戰(zhàn)速決等，是具有活力的企業(yè)文化價值觀；謹慎、固執(zhí)、保守、小團體、馬馬虎虎、沒氣魄等，則是僵化的企業(yè)文化價值觀。此外是信息收集、構(gòu)想產(chǎn)生、評價、協(xié)助、實行等政策決定與實行的過程。
（2）內(nèi)部信息流通：集團中要有共通的模式。信息收集與內(nèi)部的溝通模式會因企業(yè)不同而有所差異。首先，是充分收集信息加以分析，還是以主觀來決定？其次，信息收集是由外部收集而來——亦即顧客導(dǎo)向的信息收集，還是內(nèi)部導(dǎo)向、生產(chǎn)導(dǎo)向？換句話說，取向不同，決定了企業(yè)文化有各自的特性。接下來的問題是，內(nèi)部的溝通是否良好？順暢的企業(yè)文化，上下左右的溝通良好，而僵化的企業(yè)文化，溝通量很有限。
�。�3）創(chuàng)造力：這是一項重要的因素。某些企業(yè)從業(yè)人員平常就會不斷地產(chǎn)生新的構(gòu)想——即使在流程活動以外，有些組織卻不然。再者，新的構(gòu)想若是與上司不同、與同事的意見對立時，通常不太容易被提出來，不過，能否爽快地提出構(gòu)想，也會依企業(yè)的風(fēng)氣不同而有差別。有活力的企業(yè)可用自由曠達、立即反應(yīng)（quickresponse）、腦力激蕩等表現(xiàn)；僵化的企業(yè)則可說成生產(chǎn)導(dǎo)向（不考慮顧客需求）、重視規(guī)則、強制規(guī)范等。
�。�4）信任與忠誠：有活力的企業(yè)文化會“相互信賴”，對上司也不太會用過于尊敬的諛辭，上下級的距離很短；相對地，僵化的企業(yè)文化則不僅上司與下屬間沒有信任，同事間也缺乏信任，固守本位主義。企業(yè)中特立獨行的人很多，這種企業(yè)文化會如何？創(chuàng)造性的組織通常都能容許這些人存在。如果強制這些人做相同的行為，反而會使其失去活力。當(dāng)然，個人的滿意度也會降低。
誰造就了文化
對于造就企業(yè)文化這個話題，答案是顯而易見的，那就是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者造就了企業(yè)文化。依照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，可能是總裁、董事長、總經(jīng)理或董事會。較大的企業(yè)次級單位中的最高領(lǐng)導(dǎo)者造就了亞文化，可能是一個或幾個管理者：分公司經(jīng)理、總管、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理或管理委員會。
企業(yè)文化，基本上可追本溯源至三處：組織創(chuàng)辦人的信念、價值觀與假定；隨著組織演進而加入團體的成員的學(xué)習(xí)經(jīng)驗；新成員與新領(lǐng)導(dǎo)者所帶入的新信念、新價值觀與新假定。
在這三類文化的創(chuàng)造來源中，來自于組織創(chuàng)辦人的影響最大，創(chuàng)辦人不僅決定了組織的基本使命，以及新團體的基本運作模式；他們也決定了團體的成員，以及團體在對外求取成功和對內(nèi)做自我整合時所產(chǎn)生的偏好與初始反應(yīng)。組織并非偶然、自發(fā)形成的，相反地，它們的形成是目標取向的，有一個特定的目的，且其之所以被創(chuàng)立是因為一個或一個以上的個人覺得，由一群人互相協(xié)調(diào)與合作一致之行動所能成就的事業(yè)，實非以一己之力所能達。
在新近兼并而成或接管后的企業(yè)中，通常是最高領(lǐng)導(dǎo)者造就了企業(yè)文化或保持原有的企業(yè)文化。由兩家或更多企業(yè)共建的企業(yè)聯(lián)合體或合作公司會要求所有體的最高領(lǐng)導(dǎo)者共同來造就一個總體文化。假如不這樣做，它們就會保持各自的文化——可悲的是，如今的情形通常就是如此。
華為公司是中國企業(yè)中帶給我們最大沖擊的一家企業(yè)，它以勢不可當(dāng)?shù)匿J氣，邁進了全球市場并成為行業(yè)第一的企業(yè)，開創(chuàng)中國企業(yè)領(lǐng)先全球的先河，成長勢能、經(jīng)營能力之強，令業(yè)界驚嘆。然而，任正非先生卻一直告誡華為人自問“下一個倒下的是不是華為”，這成為華為企業(yè)文化中核心的意識。
任正非先生自己也是一個頗具危機意識的企業(yè)領(lǐng)袖。華為不斷在組織結(jié)構(gòu)及組織管理上做出改變，創(chuàng)造了全員持股計劃、輪值CEO管理模式，以及華為大學(xué)的學(xué)習(xí)方式等，從每個員工的行為，到組織管理的范式，以及對新技術(shù)和新市場機會的投入，讓華為一直保持清醒及前行的狀態(tài)。正如華為人所說的那樣：“華為沒有成功，只有成長�！�
什么是企業(yè)文化2
改革開放以來，我國民營企業(yè)得到飛速發(fā)展。經(jīng)歷了幾十年的初步發(fā)展，我國民營企業(yè)的各種問題日益凸顯，使其越來越感到力不從心。例如，盡管企業(yè)建立很多規(guī)制，但仍然無法解決企業(yè)員工缺乏活力、消極怠工、跳槽頻繁等問題。從企業(yè)病理學(xué)角度來講，這些現(xiàn)象從深層次上暴露了我國民營企業(yè)企業(yè)文化的實質(zhì)和弊端。只有從根本上改善民營企業(yè)文化中的問題，才能徹底消除其弊端，因此我們必須深刻研究這個使民營企業(yè)陷入發(fā)展困境的重要課題。
我國民營企業(yè)存在的各種管理顯示的是民營企業(yè)文化的實質(zhì)，這種文化在實質(zhì)上究竟是一種什么樣的文化呢？我國民營企業(yè)文化的實質(zhì)是資本文化或老板文化。一般來說，民營企業(yè)是一個或幾個人籌集民間資金建起來的，這種原始資本在企業(yè)管理中就表現(xiàn)為誰出資誰說了算，誰出資多誰越有決策權(quán)。從企業(yè)誕生那天起，企業(yè)就開始形成以資本或老板為核心的文化，包括公司的規(guī)章制度、管理層和普通員工的行為舉止等，都或多或少的存在這種文化的氣息，而民營企業(yè)的企業(yè)文化決定于持有資本者或老板本人的'價值取向。所以說，我國民營企業(yè)企業(yè)文化的實質(zhì)就是資本文化或老板文化。
我國民營企業(yè)以資本文化或老板文化為實質(zhì)的企業(yè)文化存在一定的優(yōu)點，比如說高度集中的經(jīng)營管理權(quán)在企業(yè)發(fā)展初期有利于消除內(nèi)耗，集中力量獲得生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，這種文化暴露出來的和潛在的弊端很多，如果企業(yè)不能消除這些弊端，在特定階段必然會爆發(fā)出來，成為影響企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。
資本文化或老板文化的弊端主要表現(xiàn)在：一是價值取向的狹隘性。由于自身修養(yǎng)、素質(zhì)和文化水平等方面的限制，他們個人的價值觀比較狹隘，必然導(dǎo)致企業(yè)文化體系的重大缺陷。不可能站在國家利益好企業(yè)全體員工利益的角度上選擇企業(yè)文化的價值取向，因此具有狹隘性。二是企業(yè)文化功能的有限性。有的民營企業(yè)根本不進行企業(yè)文化建設(shè)，有的民營企業(yè)也在積極建設(shè)企業(yè)文化，但只限于口號、標志、文字等形象工程，導(dǎo)致真正存在于企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀文化發(fā)揮的功能極其有限，而亞企業(yè)文化得到迅速發(fā)展。也正是由于這兩方面的弊端，也就無法消除企業(yè)存在的上述現(xiàn)象。
綜上所述，目前我國民營企業(yè)的企業(yè)文化實質(zhì)是資本文化或老板文化，由于這種文化價值取向的狹隘性和文化功能的有限性，導(dǎo)致很多民營企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)了很多問題卻難以根除，因此要根除企業(yè)員工缺乏活力、消極怠工、跳槽頻繁等問題，民營企業(yè)必須建設(shè)具有正確價值取向的企業(yè)文化。只有建設(shè)具有正確價值取向的企業(yè)文化，才能有利于企業(yè)長期、全局的進一步發(fā)展。
什么是企業(yè)文化3
企業(yè)價值觀建設(shè)是企業(yè)——員工價值觀匹配的動態(tài)過程。典型價值觀是企業(yè)-員工價值觀匹配機制的要素之一，那么，企業(yè)文化價值觀的概述是？
一、企業(yè)文化價值觀概述
所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實踐中真正實行的價值理念。企業(yè)文化的本質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的高級手段，它是企業(yè)日常管理活動的基礎(chǔ)，是一種軟性約束。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)中所有人員在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念，奉行的目標和采取行動的標準。優(yōu)秀的企業(yè)文化離不開優(yōu)秀的企業(yè)價值觀體系，盡管企業(yè)文化的表現(xiàn)形式具有個性化特點，核心價值觀的表述也不盡相同，但一個優(yōu)秀的組織及其成員所需具備的精神品質(zhì)是具有相似性的。
二、價值觀作用機制分析
工業(yè)和組織心理學(xué)家認為員工-企業(yè)價值觀匹配是員工-企業(yè)匹配的最基本與核心的部分。也即員工能否在企業(yè)目標下協(xié)同工作，直至達成企業(yè)目標的關(guān)鍵在于員工與企業(yè)價值觀的匹配。這里的匹配是指員工與企業(yè)各自持有的價值觀之間存在的相似性或者一致性程度。國內(nèi)外的許多研究已經(jīng)證實，當(dāng)員工自身的價值觀與其所在企業(yè)的價值觀一致時，他們對工作具有較高的滿意水平，較低水平的離職傾向，較高的企業(yè)認同，從而達到管理企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)目標的作用。
員工-企業(yè)價值觀的匹配是將企業(yè)核心價值觀體系內(nèi)化為員工日常生活的意識、觀念與語言的認知過程。它是由企業(yè)核心價值觀、企業(yè)價值觀推廣者、員工、推廣工具和推廣方式等基本要素有機匹配與相互作用形成的動態(tài)過程。匹配的內(nèi)化機制是員工通過顯性的學(xué)習(xí)、實踐、體驗和內(nèi)在的思辨、選擇、融合等活動，將企業(yè)核心價值體系的思想精髓逐步融入自身價值觀并不斷固化的運行方式之總和。主要包含企業(yè)核心價值觀的解讀機制，價值理論學(xué)習(xí)與價值生活實踐相結(jié)合的聯(lián)動機制，從教化、體驗到體認、固化的過程機制，并且這一過程實際上是一個雙向過程，包含著從理論形態(tài)向常識形態(tài)的內(nèi)化過程，也包含從常識形態(tài)向理論形態(tài)的反芻過程。
三、確立企業(yè)典型價值觀
企業(yè)典型價值觀構(gòu)成了員工-企業(yè)價值觀匹配的基本內(nèi)容，是價值觀匹配的基礎(chǔ)和前提。世界500強企業(yè)的價值觀表述參差不一，但其核心不外乎誠信、責(zé)任、尊重和協(xié)作等。
1、誠信
安利公司價值觀：伙伴關(guān)系、誠信、個人價值、成就、個人責(zé)任、自由企業(yè)；百事公司核心價值觀：身體力行、開誠布公、多元化、包容性；飛利浦公司核心價值觀：客戶至上、言出必行、人盡其才、團結(jié)協(xié)作。這些知名企業(yè)直接將誠信奉為企業(yè)的核心價值觀之一。此外，星巴克的“為客人煮好每一杯咖啡”；統(tǒng)一企業(yè)的“三好一公道”——品質(zhì)好、信用好、服務(wù)好、價錢公道，也間接的體現(xiàn)了誠信經(jīng)營的價值觀念。誠信古往今來都被看作是做人之本、立商之本。一個人，如果不講誠信，就沒有人敢和他交朋友；一個企業(yè)，如果不講誠信，顧客就不敢買它的產(chǎn)品，企業(yè)員工也不敢替它賣命，更談不上企業(yè)的生存和發(fā)展。
2、責(zé)任
誠信的一個重要基石就是責(zé)任，做人做事要有責(zé)任心，出了問題要敢于承擔(dān)責(zé)任。IBM的'核心價值觀“誠心負責(zé)、創(chuàng)新為要、成就客戶”體現(xiàn)了責(zé)任這一價值理念。杜邦公司的“安全、健康和環(huán)保、商業(yè)道德、尊重他人和人人平等�！斌w現(xiàn)了企業(yè)對社會環(huán)境的責(zé)任意識；松下電器遵奉的“十精神”中“工業(yè)報國精神、實事求是精神、改革發(fā)展精神”也體現(xiàn)了企業(yè)這一微觀實體對于社會及其發(fā)展的責(zé)任意識。如果有了企業(yè)及其員工對社會、對產(chǎn)品的責(zé)任意識，三鹿集團的大廈也不會在“毒奶粉”事件中轟然倒塌。三鹿集團的失敗不僅僅是檢測手段的失敗，其實是企業(yè)價值觀念的失敗。
3、尊重
企業(yè)發(fā)展的源動力歸根及底源于人的發(fā)展，尊重既表現(xiàn)為企業(yè)對外部顧客的尊重，也表現(xiàn)為對企業(yè)內(nèi)部人員的尊重。尊重客戶及其需求，想顧客所想、急顧客所急才能使企業(yè)的產(chǎn)品獲得永遠的生命力，使企業(yè)順利的生存和發(fā)展下去。在企業(yè)內(nèi)部，人才是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對人才的尊重是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)�？逻_的核心價值觀：尊重個人、正直不阿、相互信任、信譽至上、精益求精、力求上進、論績嘉獎；肯德基的核心價值觀：以人為本，顧客滿意、溝通合作、獎懲分明、提供機會；麥當(dāng)勞的核心價值觀：以人為本，優(yōu)質(zhì)、服務(wù)、清潔、價值。這些著名企業(yè)的核心價值觀無一不體現(xiàn)了“尊重”這一理念。
4、協(xié)作
團隊協(xié)作精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)�，F(xiàn)代企業(yè)是一個個規(guī)模龐大的有機組織，企業(yè)目標的實現(xiàn)有賴于企業(yè)內(nèi)部各部門、各成員的相互配合、協(xié)同運作。企業(yè)正確的管理文化，員工良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神是培養(yǎng)團隊協(xié)作精神的基礎(chǔ)。但協(xié)作并不排斥個性和特長，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長是員工共同完成企業(yè)目標的保證。企業(yè)需要的是員工具有明確的協(xié)作意愿，并提供合理的協(xié)作方式，從而產(chǎn)生真正的內(nèi)心動力，充分發(fā)揮集體中每個人的潛能，實現(xiàn)企業(yè)目標。
什么是企業(yè)文化4
企業(yè)文化作為企業(yè)的價值觀體系，其價值訴求是經(jīng)濟社會發(fā)展、時代要求的有機組成部分。
“綠色”企業(yè)文化，是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營、實踐活動的科學(xué)總結(jié)，其核心是綠色價值觀，即主張企業(yè)管理活動對于傳統(tǒng)理念、傳統(tǒng)意識、傳統(tǒng)做法、習(xí)慣思維的全面顛覆，企業(yè)在戰(zhàn)略、組織、人力、研發(fā)、創(chuàng)新、生產(chǎn)營銷、投資決策、資源利用等各個環(huán)節(jié)形成一種有異于傳統(tǒng)管理的“綠色效應(yīng)”，從而有力、有效地增強企業(yè)的核心競爭力。
所謂企業(yè)管理的“綠色效應(yīng)”即：以綠色戰(zhàn)略拓寬企業(yè)的發(fā)展前景，科學(xué)制定戰(zhàn)略規(guī)劃，有效規(guī)避市場風(fēng)險，協(xié)調(diào)利用政策、資源、人力技術(shù)及環(huán)境條件，確保企業(yè)長期發(fā)展后勁；
以綠色組織增強企業(yè)的執(zhí)行力，有效整合企業(yè)職能部門和人力資源，強化企業(yè)組織行為習(xí)慣，優(yōu)化企業(yè)管理網(wǎng)路體系，從而充分提升企業(yè)的管理效率、效能；
以綠色研發(fā)促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提高，增強企業(yè)創(chuàng)新意識，激活企業(yè)各個領(lǐng)域的'創(chuàng)新活力，從而提高企業(yè)適應(yīng)市場、適應(yīng)競爭、適應(yīng)技術(shù)革新的能力；
以綠色生產(chǎn)改善企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生產(chǎn)流程，降低生產(chǎn)消耗和生產(chǎn)污染，提高企業(yè)資源利用率；
以綠色營銷促進企業(yè)營銷管理水平的提升，通過綠色產(chǎn)品、綠色價格、綠色促銷、綠色服務(wù)等舉措，充分體現(xiàn)綠色營銷理念，從而增強企業(yè)社會責(zé)任意識，引導(dǎo)整個社會綠色消費觀念的成型；
以綠色投資為企業(yè)創(chuàng)造新的發(fā)展機遇，在資源利用、政策利用、市場技術(shù)利用等方面，以綠色投資為指引，可以使企業(yè)在項目選擇、長遠發(fā)展、持續(xù)生存等問題上創(chuàng)造更為有利的條件。
在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境條件下，企業(yè)是否能夠持續(xù)生存和發(fā)展是每個企業(yè)家都關(guān)注的問題。而從廣義和狹義兩個方面認識和建設(shè)綠色企業(yè)文化，則可以幫助企業(yè)打造良性循環(huán)的生態(tài)商業(yè)圈，以確保自身的可持續(xù)發(fā)展。:
建設(shè)廣義的綠色企業(yè)文化是建設(shè)和諧企業(yè)、構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保證。而建設(shè)狹義的綠色企業(yè)文化，卻是當(dāng)今所有企業(yè)謀求生存的必然條件。
全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀決定了新時期企業(yè)文化建設(shè)的價值取向和思維觀念，企業(yè)能否順應(yīng)社會發(fā)展要求和歷史發(fā)展潮流，及時、有效地構(gòu)建綠色企業(yè)文化，已經(jīng)成為決定企業(yè)前途命運的新課題。我們不僅要從文化和價值觀上來理解綠色企業(yè)文化，更要結(jié)合企業(yè)自身條件，合理、有效地落實綠色企業(yè)文化建設(shè)工作，通過傳統(tǒng)的經(jīng)濟型管理與新興的生態(tài)型管理的有機結(jié)合，在管理的對象、目標、任務(wù)、職能、責(zé)任、使命等各個領(lǐng)域體現(xiàn)市場經(jīng)濟規(guī)律和人文生態(tài)規(guī)律的雙重要求，實現(xiàn)社會生存效益、企業(yè)經(jīng)濟效益和管理生態(tài)效益的“多贏”，進而由點及面，促進整個社會經(jīng)濟增長、經(jīng)濟管理方式的根本轉(zhuǎn)變，為建設(shè)和諧社會盡心盡力！
什么是企業(yè)文化5
研究企業(yè)文化的意義
優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能加強員工的責(zé)任感和自豪感，更能讓員工從根本上改變自己的生活認識和生活方式，讓人與人間相互接觸，相互對話，相互了解，打破人與人間的隔閡，讓不同環(huán)境內(nèi)的人都相互流動起來，相互交流，促進企業(yè)的和諧。
同時企業(yè)也要建立各層次領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通制度和渠道，強化員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通效果，在當(dāng)前很多企業(yè)的管理制度改革中，一部分員工由于自身的利益受到影響而有意見、有想法是很正常的，歷史的經(jīng)驗告訴我們，沒有哪一次改革是可以得到全體人員的支持和接受的。這就要求領(lǐng)導(dǎo)在改革創(chuàng)新管理機制的過程中要善于排解存在的主要矛盾和問題，而其中之一就是要加強與員工，特別是核心員工、問題員工的溝通與交流，企業(yè)應(yīng)采取制度化的措施完善、明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流渠道，讓基層員工把自己的意見和想法說出來，好的意見和想法可以改進工作，完善創(chuàng)新管理機制；不好的或者說不成熟的意見和想法也應(yīng)該讓員工說出來，一來管理層可以有針對性地進行必要的解釋、宣傳工作，二來也可以讓員工有舒緩心理壓力的地方和渠道。
企業(yè)文化是一種信念的力量，道德的力量，心靈的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業(yè)文化優(yōu)勢，這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難，取得戰(zhàn)略決策勝利的無形力量。同時，加強企業(yè)文化建設(shè)，也是提高企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在要求。任何一個現(xiàn)代企業(yè)的維系和發(fā)展都需要兩個紐帶，一個是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權(quán)的紐帶，另一個是文化、精神、理念的紐帶，就好比“硬件”和“軟件”，兩者互相支撐，缺一不可。
“硬件”作用的充分發(fā)揮，需要“軟件”的緊密配合，企業(yè)文化的“軟件”建設(shè)應(yīng)側(cè)重在企業(yè)員工的思想觀念、思維方式、行為規(guī)范等方面。同時，不同的企業(yè)處于不同的內(nèi)部與外部環(huán)境中，企業(yè)文化的特征也會不相同，并產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。因此，企業(yè)文化建設(shè)不能千篇一律，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點、企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，進行具體的設(shè)計定位，這樣才能在萬變的市場上立于不敗之地，成為一個充滿青春活力的長壽企業(yè)。
在現(xiàn)代企業(yè)中，“以人為本”的管理概念越來越深入地滲透在企業(yè)的管理機制和管理行為中，一個成功的企業(yè)必然有其成功的企業(yè)文化，有卓著遠見的企業(yè)家都十分重視企業(yè)文化建設(shè)，在他們的意識框架中企業(yè)精神則是高度精神文化的精髓。企業(yè)文化作為一種意識形態(tài)、一種精神，它對員工行為的影響是潛移默化的，所以只有通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工相結(jié)合的方式，根據(jù)其相對應(yīng)的獨特風(fēng)格建設(shè)具有鮮明特點的、深厚基礎(chǔ)的企業(yè)文化；也只有始終堅持精神文明建設(shè)與職業(yè)道德教育，
敬業(yè)精神與文化素質(zhì)的再升華有機地結(jié)合起來，從根本上鏟除傳統(tǒng)論和習(xí)慣論，實施用人不惟厚歷重能力，不惟資歷重業(yè)績的新思維、新觀念、新方法，才能真正意義上激發(fā)廣大員工的職業(yè)自豪感、團隊榮譽感和主人翁責(zé)任感。與此同時，還要著力倡導(dǎo)一種平等、公開、透明、親和的人際關(guān)系，員工與企業(yè)相互依存，相互促進，給員工以感情尊重，理智尊重，從而促使企業(yè)欲令企業(yè)價值，企業(yè)精神，企業(yè)道德，企業(yè)風(fēng)尚深深植根在每個員工的心中，造就一種視之有形，聞之有聲，觸之有覺的文化形象氛圍，以此增強企業(yè)的活力、動力和凝聚力。
我們還可以探索將抽象的企業(yè)文化理念具體落實到企業(yè)發(fā)展過程中的先進人物和典型事例。通過對先進事例的宣傳，發(fā)揮榜樣的作用，企業(yè)文化扎根于企業(yè)經(jīng)營管理的土壤之中，才是鮮活的、生動的，才具有說服力和感召力。企業(yè)可以組織專業(yè)人士來整理、挖掘一批典型事例和先進人物，本著“讓每塊金子發(fā)光”的理念，加大對各類先進典型的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和宣傳力度。逐步形成在每一個部門、每一個班組、每一個工種都有員工公認的先進領(lǐng)軍人物，樹立標桿和榜樣，從而帶動整個員工隊伍綜合素質(zhì)的全面提高。以此來加大企業(yè)文化的感召力和滲透力。
當(dāng)然，企業(yè)的管理者也必須對企業(yè)文化的發(fā)展和方向進行控制和監(jiān)督，企業(yè)文化不同于社會上流行的文化，它是為企業(yè)服務(wù)的，目的是保證企業(yè)的正常發(fā)展和有序運營。企業(yè)文化的發(fā)展方向是由企業(yè)的發(fā)展所左右和控制的。必須利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的發(fā)展必須保證企業(yè)的利益和形象是往一種好的態(tài)勢上發(fā)展，對于不利的方面要進行修正和指導(dǎo)，企業(yè)管理者必須保證在文化方面的主導(dǎo)權(quán)，利則用，有利則疏，把握住企業(yè)政治思想的方向性。
同時企業(yè)文化也應(yīng)該避免走入盲目效仿和空泛化的誤區(qū)，只有明確了企業(yè)文化建設(shè)的意義，走出企業(yè)文化建設(shè)認識上的誤區(qū)，才能有助于企業(yè)建設(shè)不同特色的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的.定義和特征
(一)企業(yè)文化的定義
企業(yè)文化的一般定義是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的長期實踐活動中逐漸形成的具有本企業(yè)特色的價值觀念、行為準則、員工素質(zhì)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。這一概括包括三層含義：企業(yè)文化是在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營和管理中產(chǎn)生的，它為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù);企業(yè)文化的核心是企業(yè)群體的共同價值觀，它屬精神文明范疇;企業(yè)文化又不等同于精神文明，而是企業(yè)一系列精神文明成果的抽象、升華和規(guī)范，它是企業(yè)群體共同價值的反映，要求每個企業(yè)職工接受、傳播和遵從。從直接意義上來說，企業(yè)文化主要包括企業(yè)共同價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)家精神、企業(yè)理念等。
(二)企業(yè)文化的特征
企業(yè)文化具有如下重要特征：
1、精神性
企業(yè)文化是一種以人為根本，以精神為導(dǎo)向的管理方式，它屬精神文明范疇。要在一定物質(zhì)文明基礎(chǔ)上產(chǎn)生，與一定物質(zhì)文明水平相適應(yīng)，同時也對物質(zhì)文明水平的提高有強大的反作用。
2、集合性
企業(yè)文化是一種群體文化，是企業(yè)職工價值觀的集合。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子或少數(shù)骨干分子在企業(yè)文化形成上可能會起重要的甚至主導(dǎo)作用，但不能僅由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子或少數(shù)人來決定。
3、微觀性
企業(yè)文化是一種微觀文化，它要受一個國家、一個地區(qū)或一個民族宏觀文化的影響，但必須有自己的個性和特色，不能用整個國家、地區(qū)或民族的宏觀文化來代替企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)與企業(yè)之間，也應(yīng)有文化差異，不能千篇一律。
4、社會性
企業(yè)文化是企業(yè)共同價值觀的反映，要受一個國家社會制度、法律制度以及意識形態(tài)的影響，具有社會屬性。因此，一個企業(yè)的文化建設(shè)不能脫離國家社會制度、法律制度的要求和宏觀文化的影響去搞“世外桃源”。
5、可塑性
企業(yè)文化不完全是自發(fā)產(chǎn)生的，需要在一定基礎(chǔ)上進行挖掘、整理和概括，同時還需要在實踐中不斷充實和完善。企業(yè)文化也有一定的相對穩(wěn)定性，它的產(chǎn)生和塑造，都要受一定客觀基礎(chǔ)和條件限制，不能也不可能一時一變或任意塑造。
什么是企業(yè)文化6
一個組織的沒落，首先是文化的沒落。生于末世運偏消，《紅樓夢》是一部時代悲劇，命運悲歌。一部紅樓夢展現(xiàn)的是一幅末世景象，紅樓夢的企業(yè)文化也是一部末世文化。
《紅樓夢》涉及有姓名稱謂的人物共732人�？杀氖恰都t樓夢》卻是一部看破紅塵的“棄世史”。
《紅樓夢》中雖有天上人間般的奢靡環(huán)境，皇家園林般的美麗風(fēng)光，工資待遇也不低，但榮寧二府從上到下卻充滿著悲觀厭世的情結(jié)�！都t樓夢》中的棄世有自殺與出家兩種方式。自殺的有張金哥、守備公子、秦可卿、瑞珠、鮑二媳婦、金釧兒、尤三姐、尤二姐、司棋、潘又安、鴛鴦、石呆子，共12人。而另一種放棄世俗生活出家的有10人：賈敬、賈寶玉、甄士隱、柳湘蓮、妙玉、惜春、紫鵑、芳官、藕官、蕊官。兩者相加22人，棄世而去的占紅樓夢人數(shù)比例高達3%。要知道，自殺率最高的韓國，也只有萬分之2。15%。
作為一家大企業(yè)，起初，賈府的工作環(huán)境、工作待遇，在外口碑都非常不錯。連一僧一道對著青埂峰下的賈寶玉前身頑石描述的榮國府都是“攜你到那昌明隆盛之邦，詩禮簪纓之族，花柳繁華地，溫柔富貴鄉(xiāng)去安身樂業(yè)”。
但實質(zhì)上，作為家族式大企業(yè)，賈府的企業(yè)文化卻有著先天的基因缺陷。主要表現(xiàn)在壓制員工個性，漠視員工情感訴求，家長式管理，等級森嚴，就連丫頭都有大小之分。一等為通房丫環(huán)，同女主人一同嫁到男方家的陪嫁的婢女。像平兒就是鳳姐嫁到賈府時作為陪嫁一起帶來的；二等丫環(huán)則伺候主子“貼身掌管釵釧盥沐”，如晴雯、紫娟；小丫環(huán)則是做些“灑掃房屋來往使役”等粗活兒，像墜兒、入畫。
當(dāng)老板與員工，上級與下級，形成了等級森嚴、麻木無情，缺乏人情味的管理氛圍。君視臣為草芥，臣視君為仇寇，則屬必然。升職加薪有前途，是每一個員工自然而然的`夢想。但在賈府這樣的企業(yè)，掙得雖然不少，干得卻不痛快，出人頭地唯一的出路，就是賣身做小，當(dāng)二奶姨娘。
實際上，現(xiàn)在的一些大型企業(yè)，某種程度上也像是另一個賈府，員工動則上萬，部門近百。一個普通的員工進入企業(yè)，從學(xué)徒做起，面對多達十?dāng)?shù)個的層級；一個普通員工三四年才可能提升為線長；而要提升至課長，可能需要十年甚至更長。看不到成長的希望，壓抑、難受、沒有前景，成為工作氛圍的真實寫照。
這樣企業(yè)所謂的“企業(yè)精神”就是制度、執(zhí)行命令守則、罰款細則，這樣的企業(yè)文化狀態(tài)下，員工多是“漂泊亦如人命薄”的負面心態(tài)也就不足為怪了，N跳就成必然。在有的工廠中，一個線長就可能像晴雯一樣對下屬拳打腳踢，甚至最終異化成保安治廠。
如果現(xiàn)代企業(yè)只知道制度上墻，只管不理，就難以創(chuàng)造出一個組織的溫馨，員工對企業(yè)的價值認同感就會消弭于無形，主動性、積極性與創(chuàng)造性更無從談起。
良性企業(yè)文化的缺失，致使“赫赫揚揚，將近百載”的賈氏望族，幾年間就呼拉拉大廈傾，樹倒猢猻散。同樣，伴隨著中國經(jīng)濟三十多年的高速發(fā)展，中國的許多企業(yè)已經(jīng)做大，取得了世人矚目的成就。然而輝煌背后，很多中國企業(yè)卻總是像賈府一樣陷入一個“成名也忽，其敗也速”的大企業(yè)陷阱。
以銅為鑒，可以正衣冠。以史為鑒，可以知興亡。以人為鑒，可以明得失。我們的企業(yè)當(dāng)以紅樓夢所揭示的企業(yè)文化大敗局為鑒，以人為本，強調(diào)情感管理、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人才資源開發(fā)；柔性管理，才能做大做強，基業(yè)長青。
有了好的企業(yè)文化，就能激發(fā)員工的認同感、歸屬感、凝聚力，上下同欲，就能在激烈的市場競爭中如虎添翼，無往而不利。
什么是企業(yè)文化7
企業(yè)文化，一個具有跨時代的名詞，一件漂亮的管理外衣。自從引入我國以后也頗受管理界的愛戴。各種研討班與高峰會談層出不窮，甚是熱鬧。乃至各企業(yè)老總見面時的問候語也都改成了“你有企業(yè)文化嗎？你有學(xué)習(xí)型組織嗎？”好像一個企業(yè)如果沒有企業(yè)文化就不能稱之為企業(yè)，更不能稱為新時代的企業(yè)，甚至是管理不完善，缺乏科學(xué)化管理的企業(yè)。但企業(yè)文化究竟是什么，我國的企業(yè)文化又該怎么做呢？
什么是文化
企業(yè)文化也是文化的一種，概括起來可分為廣義和狹義兩類。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)以及發(fā)展的過程當(dāng)中所形成的物質(zhì)和精神文明的總和。狹義的企業(yè)文化僅指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)以及發(fā)展的過程當(dāng)中所形成的精神文明領(lǐng)域，如企業(yè)的價值觀、理念、行為準則等。我們常說的企業(yè)文化應(yīng)屬于狹義理念。同時筆者認為企業(yè)文化也可以稱為一種“復(fù)合文化”或“雙重文化”，即由顯文化和隱文化兩個部分構(gòu)成。
文化的顯與隱
企業(yè)文化的顯文化就是指常見的企業(yè)規(guī)章制度以及價值觀等，主要集中在物質(zhì)層面、制度層面以及精神層面。是可見的部分。但筆者認為企業(yè)文化的顯文化部分在企業(yè)管理中，尤其是高層管理中所起到的作用很有限。因為在中國搞企業(yè)文化，一定要事先考慮到中國的文化。中國文化起源于《易經(jīng)》，主要講訴的是“變易、不易、簡易”。其中表現(xiàn)最多的思想就是變化，所以中國人的頭腦里少有不變的東西，人們經(jīng)常認為時間、地點、人物如果發(fā)生了改變，就是變了，沒有什么是不變的，沒有什么是絕對有效的。所以，你很難找到一個適合或者絕對有效的規(guī)章制度。做過管理的應(yīng)該很清楚，我們每天所處理的工作，大多都是不符合規(guī)矩或超出規(guī)章制度的。所以，很容易讓人感覺到，我們的規(guī)矩之所以設(shè)立，好像就是為了被破壞。所以企業(yè)文化的.顯文化部分也經(jīng)常顯得無效。企業(yè)老板們也常常抱怨，口號、規(guī)章制度弄了一大堆，除了看起來有點規(guī)矩，有點文化的味道以外，還真不知道有什么用？
在我國，企業(yè)文化最大作用應(yīng)該體現(xiàn)在隱性文化的部分。也可以把他理解為一種潛規(guī)則。它具有極強的企業(yè)差別性，所以它是不可模仿的，甚至是不可替代的。它在企業(yè)創(chuàng)立之初就存在，隨著企業(yè)的發(fā)展而逐漸引申，形成較明顯的行為方式。對我國現(xiàn)階段的大多數(shù)企業(yè)來講，企業(yè)文化實際上就是企業(yè)核心人物的世界觀與價值觀，或者說是行為方式及習(xí)慣。而這種理念是規(guī)章制度等文字所不能表達的部分，但它確是一種大家心理默許的行為方式。這種行為方式會引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，甚至決定在這個企業(yè)什么是對的，什么是錯的。比如很多企業(yè)都有職位說明書，用來描述和規(guī)范員工的日常工作。在美國是很少有人做職位說明書所描述以外的工作，所以美國的職位說明書往往很具體，很詳細。但在我國，職位說明書可能也會很詳盡，但在最后一條總要表注服從上級領(lǐng)導(dǎo)的其他工作安排或簡單表注“其他”兩個字。因為每個公司都不一樣。有的企業(yè)員工按職位說明書來做日常工作就是對的，有的就經(jīng)常做的是上級領(lǐng)導(dǎo)隨時安排的工作，而職位說明書上的工作卻成了“其他”。但有趣的是我們的員工手冊和職位說明書卻往往同出一轍。
用文化來維持企業(yè)生態(tài)平衡
我國的企業(yè)文化嚴格的來講是比較務(wù)虛的，謀求的不是形式，而是內(nèi)在的控制，是維持企業(yè)生態(tài)平衡的良藥。所以在建立企業(yè)文化的同時要特別注意以下幾點：
一次只要一條 在管理時切不可心急或貪心，口號、標語等一次一條即可。雜亂無章會使員工很難判斷清楚哪條最重要。
企業(yè)文化要適時的更換與調(diào)整 每個企業(yè)文化的建立都有其最終目的和適應(yīng)環(huán)境。當(dāng)目的達到，環(huán)境發(fā)生重大改變時，企業(yè)要及時調(diào)整或更換新的企業(yè)文化，以適應(yīng)新環(huán)境。把原有的企業(yè)文化作為發(fā)展成隱文化部分，成為大家默認的行為準則。
顯文化的塑造要有獎有罰 很多企業(yè)在建立企業(yè)文化往往只重于口號宣傳，而很少有實際的行動。其效果往往等于零，或者說只是有文化而已，并為起到應(yīng)有的價值和管理作用。所以，在塑造企業(yè)文化的過程當(dāng)中，企業(yè)一定要鼓勵某種行為的發(fā)生，并要設(shè)立相應(yīng)的機制，使這種行為不但發(fā)生，而且可以持續(xù)。但同時，也要禁止某些行為的發(fā)生，并給予相映的處罰。讓員工逐漸地意識到企業(yè)鼓勵我們做什么，禁止我們做什么。并把它溶入到自己的價值觀體系中，形成一種自動自發(fā)的行為。
顯文化應(yīng)不與隱文化相違背 這是正確建立企業(yè)文化的關(guān)鍵。舉例來說，有很多企業(yè)鼓勵員工要節(jié)儉，這是顯文化部分。但公司的隱文化證實老板喜歡酒文化，經(jīng)常和企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)們出入星級酒店，每月餐飲費動輒幾十萬元。另外，有些企業(yè)倡導(dǎo)員工要禮貌待人，而老板和高層們則動不動就對員工打罵。這些現(xiàn)象都是典型的企業(yè)顯文化與隱文化相違背。所以，企業(yè)要正確建立企業(yè)文化，一定要考慮到公司的隱文化是什么，我們現(xiàn)在要鼓勵員工做什么，我們又該怎么做。
企業(yè)文化是一種很好的管理工具，但在治理的過程當(dāng)中要有“治大國若烹小鮮”的心態(tài)，從細節(jié)一點一滴做起。把握好顯文化與隱文化的關(guān)系，塌實地執(zhí)行，才能使企業(yè)文化合理有效的走下去。
我本西方一座佛，老子墨子百家說。
世間名儒皆羨我，修身養(yǎng)性笑蹉跎。
愿世間豪爽的真人真士皆與為友。
什么是企業(yè)文化8
當(dāng)前，公司以市場為導(dǎo)向，制定和執(zhí)行崗位職責(zé)、理順各部門工作流程、建立管理制度和績效考核、感悟傳承企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀、搭建員工發(fā)展平臺、理順員工薪酬分配機制。傳承和發(fā)楊企業(yè)文化作為新的管理理論，受到了員工的廣泛關(guān)注，同時，建立科學(xué)績效考核體系，實施績效管理，作為績效考核也受到了全公司員工觀注和重視。重新認識企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀以及如何正確處理企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀與績效管理的關(guān)系，對公司的發(fā)展來講具有非�，F(xiàn)實的意義。
企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)的核心價值觀，核心價值觀就是企業(yè)的指導(dǎo)思想和企業(yè)員工認同的行為規(guī)范，行為規(guī)范的主要具體體現(xiàn)就是崗位職責(zé)、企業(yè)的各項規(guī)章制度、工作規(guī)則和流程，績效管理（考核）是檢驗員工行為規(guī)范，檢驗員工在事前、事中、事后的手段之一。企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，他又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地組成團結(jié)互助的整體。企業(yè)文化的核心也是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式，對于企業(yè)和員工的成長發(fā)展來講，企業(yè)文化就是以文化為方法，以自覺管理為目的，看起來不是最直接的'因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。但是，表述了企業(yè)價值觀并不能說形成了企業(yè)文化，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素，績效管理在其中起著特殊的促進作用。民航觀點專家言論，盡在CANNEWS民航運輸頻道。
績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動，其最終目標是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實實把簡單的事情盡可能的做好，把復(fù)雜的事情盡可能的做正確，績效管理也是如此。績效管理不僅關(guān)注結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注達成結(jié)果的過程，所以，對績效的管理應(yīng)該理解為，是對達成企業(yè)目標的過程進行管理。審視自己是否符合公司和廣大員工的規(guī)范要求，如果自我的工作細節(jié)和全部行為過程都達到了規(guī)定要求，那么就會作出好的成績，這就是績效管理的精髓。由此不難理解，企業(yè)要建立一套有效的績效管理體系，需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個系統(tǒng)工程，絕不是靠某一個部門或績效考核小組就能完成的，更不是簡單地移植來一個"工具"，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當(dāng)作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節(jié)，例如：企業(yè)最高管理者及各級管理者自身行為規(guī)范的表帥作用、全面工作質(zhì)量管理、職業(yè)技能管理、各崗位的動態(tài)管理、合理的激勵和薪酬機制、配套的工作分析的建立等等，就很難達到提高績效管理水平的目的�？冃Ч芾聿粌H僅是一個企業(yè)人力資源的管理任務(wù)，它在管理流程里，牽一發(fā)而動全身，涉及到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致整個企業(yè)目標計劃的實現(xiàn)。民企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于各種能力的提和績效管理的企業(yè)文化，將更有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展。實施績效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業(yè)的員工所理解和接納的形式，在企業(yè)運作中體現(xiàn)出來，并通過績效制度、績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效溝通、績效改進等諸多環(huán)節(jié)予以強化，是一項復(fù)雜、細致、耐心、嚴謹?shù)南到y(tǒng)工作。企業(yè)文化核心部分的價值觀，將會對包括績效管理在內(nèi)的全部管理體系的實施，運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來說，企業(yè)文化必然要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發(fā)揮功能；通過績效管理有助于實現(xiàn)企業(yè)價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本觀念的轉(zhuǎn)變。民航觀點專家言論，盡在CANN總之，企業(yè)文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實施績效管理，另一方面企業(yè)績效管理體系的建立，需要企業(yè)文化和核心價值觀這一"軟環(huán)境"的支持，通過績效管理的實施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，企業(yè)文化和績效管理是缺一不可的。
什么是企業(yè)文化9
如何形成員工的行為習(xí)慣？這就需要我們借助于文化的功能來完成。文化的根本功能就是凝聚力的功能，簡單地講就是達成共識。很多人認為達成共識是很困難的事情，但是我不這樣認為，關(guān)鍵是你是否關(guān)注為達成共識所必須做出的努力。達成共識只需要做到四件事情：共同的事物、共同的語言、共同的舉動、共同的感受。
一共同的事物
無論是服飾還是工作場所以及公司的標識系統(tǒng)，都要給員工明確的共同事物的安排。很多時候人們不關(guān)心這些共同的東西，但正是共同的事物讓員工可以和組織完全保持一致，如海底撈給員工安排好的住宿等，這些都會讓員工可以和組織形成與公司的共識。相同的服裝、公開的辦公場所、員工一起用餐的餐廳等，包括公司的標識系統(tǒng)、辦公用具以及工作環(huán)境，這些共同的事物都會帶來共識的達成。所以盡可能給員工提供一些共同的事物，可以很容易讓員工和公司達成共識。
我曾經(jīng)到一家公司調(diào)研，這是一家很有活力的公司。在和員工交流中，我問大家在公司里記得最深刻的事情是什么，很多員工回答說，是第一次到公司上班，公司竟然會給每一個新員工買一個星巴克的馬克杯，這完全超出他們的想象，就是這樣一個杯子，讓他們一下子就喜歡上這家公司并愿意努力地在公司工作。一個小小的杯子就有這樣大的凝聚力，只要稍微用心，提供一些共同的事物給員工，共識就這樣形成了。
二共同語言
語言具有特殊的作用是人們所熟悉的。西方諺語說：世界上最近的距離和最遠的距離都在舌頭上。這說的就是語言的功效。如果可以讓員工有共同的語言，也就讓員工之間達成共識而沒有距離。一個好的企業(yè)文化會讓員工不斷談?wù)撨@樣的話題：
第一，誠實地了解顧客并追求顧客至上；
第二，不強調(diào)職位的高低；
第三，我們只是合伙人與伙伴；
第四，我們不可依靠系統(tǒng)，而是依靠個人的能力來滿足顧客的需求。
概括來說就是在企業(yè)中談?wù)撊齻�關(guān)鍵詞：顧客、合作、解決問題。如果員工在日常工作中都是談?wù)撨@三個關(guān)鍵詞，那么員工所形成的共同語言就可以產(chǎn)生顧客導(dǎo)向的文化和行為習(xí)慣，就可以形成相互合作、配合的企業(yè)文化和行為習(xí)慣，就會形成主動承擔(dān)責(zé)任、積極解決問題的企業(yè)文化和行為習(xí)慣。
語言所創(chuàng)造的氛圍一定會影響人們的行為選擇和習(xí)慣，“你今天有什么好的創(chuàng)意？你有什么好的概念？”在這樣的氛圍下，只能有一個概念——創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)！人們會感到這樣的沖動，正是創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)這些共同的語言造就了斯坦福的特色也成就了硅谷的神話。所以，我一直主張企業(yè)要有自己的歌曲、自己獨特的語言以及要求，在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)員工談?wù)摴餐脑掝}，具有相同的語言是形成文化共識的第二個部分。
三共同的舉止
典型的運用共同的舉止達成共識的是軍隊。任何一個軍人都會要求自己一切舉止符合要求，無論是行走、吃飯、訓(xùn)練以及睡覺，這些完全一致的行為舉止訓(xùn)練，使得軍隊形成強大的組織，并戰(zhàn)無不勝。我們在形成企業(yè)文化的時候，也一樣需要員工具有共同的行為舉止。通常情況下，企業(yè)的行為舉止可以分為六種：
第一，會議的參與；
第二，對于細節(jié)的注意；
第三，個人關(guān)系與人際溝通；
第四，在危機中聚集商討應(yīng)對顧客需求的對策；
第五，品質(zhì)的標準；
第六，勞資關(guān)系。
這些都是企業(yè)中的日常行為舉止，這些行為舉止的一致性和高標準，就可以形成一個一致的團隊。對于舉止和行為一致性的訓(xùn)練，是達成共識最有效的途徑之一，只要我們觀察軍隊的訓(xùn)練，就很容易獲得這樣的'結(jié)論。
四共同的感覺
員工的感受是第四個達成共識需要關(guān)注的部分。海底撈的經(jīng)驗說明，給員工好的感受有著非凡的意義。這家公司從員工的衣食住行入手，為員工提供良好的服務(wù)，這些舉措使得員工感受到特殊的待遇，并因為這樣的待遇感受到公司對于他們的尊重和珍惜，在內(nèi)心萌發(fā)了自豪感和當(dāng)家做主的感覺，這樣的感覺一旦成為員工的共識，就會發(fā)揮出巨大的作用。當(dāng)一家公司的員工評價公司說“公司對我們很好；我們喜歡這個地方；我們關(guān)心公司因為公司關(guān)心我們”，那么這家公司就形成員工的共同感覺了。海底撈為員工安排專人打掃宿舍衛(wèi)生，換洗床單，帶給員工的就是公司關(guān)心員工的感覺，這樣的感覺造就了員工對于顧客的關(guān)愛。
以上四個方面就是形成員工行為共識的方法。在中國的企業(yè)里，因為沒有注重共同工作方式的培養(yǎng)，沒有約束員工的工作行為，沒有強調(diào)對于所關(guān)注事情的共同標準，所以就無法形成凝聚力，看起來想一盤散沙。其實，達成共識不是太難的事情，只要善用工作環(huán)境、工作服飾和工具以形成共同的事務(wù)，善用管理制度和激勵手段以形成共同的舉止，善用公司用語言形成共同的語言，善用公司的形象已形成共同的感受，企業(yè)的共識也就達成了，企業(yè)文化隨之就會展示出來。
文化不是口號，而是全體員工的工作信條和行為準則。文化理念作為行動先導(dǎo)，必須經(jīng)過轉(zhuǎn)化才能確保落實到行動上。“內(nèi)化于心，外化于行”，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，把文化做實。就如海景花園酒店那樣，“把文化運行的過程概括為：理念→機制→制度→行為→結(jié)果→激勵。堅持五個環(huán)節(jié)的反復(fù)循環(huán)，這五個環(huán)節(jié)是：認同——領(lǐng)悟——滲透——行動——結(jié)果”。這里可是再一次明確，企業(yè)文化并不是“虛”的而且非常“實”的，所謂“實”就是體現(xiàn)在四個方面：共同事物、共同語言、共同舉止、共同感覺。這些都是實實在在的東西，員工摸得到、看得到，只要管理者愿意在這四個方面做出努力，員工與企業(yè)之間的共識一定可以達成。
什么是企業(yè)文化10
長篇小說《亮劍》里有這樣一句話：“任何一支部隊都有自己的傳統(tǒng)。
傳統(tǒng)是什么？傳統(tǒng)是一種性格，是一種氣質(zhì)。這種傳統(tǒng)和性格是由這支部隊組建時首任軍事首長的性格和氣質(zhì)決定的。他給這支部隊注入了靈魂，從此不管歲月流失，人員更迭，這支部隊靈魂永在�！泵绹鸫髮W(xué)商學(xué)院教授約翰·科特有這樣一句名言：“只要你獲得了成功，不論你是否愿意，都會形成一種企業(yè)文化�！边@兩句話便表達了企業(yè)文化的本質(zhì)特征。討論企業(yè)文化，那是企業(yè)賺足了錢以后的事。文化是企業(yè)成功之后的裝飾品，沒有盈利的企業(yè)，去討論企業(yè)文化是不道德的。“不伴隨力量的文化，到了明天將成為滅絕的文化�！�
�、購膰覍用嬷v，我國在20世紀上半頁還沒有聽說過企業(yè)文化這個詞，而現(xiàn)在如火如荼；討論俄羅斯的企業(yè)文化到現(xiàn)在還是個冷門話題；在20世紀70年代以前沒有人研究過日本的企業(yè)文化，但80年代以后，日本制造業(yè)震驚世界，然后“終身雇傭制、員工的忠誠”被總結(jié)為日本企業(yè)文化的核心，并認為是日本崛起的法寶。
其實這是一個誤區(qū)，“終身雇傭制”是日本崛起的結(jié)果而不是原因，日本企業(yè)大面積成功的原因是“質(zhì)量救國”，換句話說，日本企業(yè)文化的第一要點是全民質(zhì)量意識，所謂“抱團意識”頂多是第二要點。從企業(yè)層面講，優(yōu)秀的企業(yè)文化都是事后總結(jié)出來的，沒有人在一開始就說，這是一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，說了也沒有人愿意聽。所謂企業(yè)文化，其實就是一把手性格的影子，新企業(yè)尤其如此。
在企業(yè)建立的前幾年，“一把手”的個性特點會對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)是否能夠成功、企業(yè)到底往哪個方向走，以至于企業(yè)的特色都與“一把手”直接相關(guān)，在這個基礎(chǔ)上形成的企業(yè)文化，肯定就具有“一把手”鮮明的個性特征。作為創(chuàng)業(yè)者，是他對經(jīng)營的理解決定了企業(yè)的誕生和成敗。
他們思想的先進與落后，決定了企業(yè)文化的先進與落后，決定了企業(yè)的發(fā)展空間。如果這個企業(yè)死掉了，一把手的性格也死掉了，文化就無從談起；如果企業(yè)幸存下來了，也就是性格的幸存，還有談文化的希望，但還不到時候；如果企業(yè)獲得巨大成功，人們就會把一把手的性格歸納為企業(yè)文化。比如西門子、松下、索尼，就是此類。
優(yōu)秀的企業(yè)文化都有較強的生命力，如果一個企業(yè)頻頻對自己的企業(yè)文化進行修訂，這也說明這個企業(yè)還沒有形成自己獨特的企業(yè)文化，企業(yè)可以根據(jù)市場環(huán)境的不同改變自己的經(jīng)營策略，但不要輕易改變自己的企業(yè)文化。
沃爾瑪換了若干個老總，但是“天天平價”這個宗旨，始終沒有發(fā)生變化。當(dāng)然，企業(yè)文化也不是一成不變的，一方面會隨著“一把手”自身對事物的理解而發(fā)生變化，另一方面可能是隨著“一把手”的更迭會有所變化。
一把手總歸要有繼任者，又會出現(xiàn)兩種情況，一種情況，繼任者要推翻前任的做法，提出了新的戰(zhàn)略但失敗了，人們會歸結(jié)為他沒有傳承原先文化的結(jié)果；
另一種情況，繼任者提出了新的經(jīng)營戰(zhàn)略從而取得了比前任更大的成功，人們就會說他創(chuàng)造了新的企業(yè)文化，比如通用電器。
杰克·韋爾奇性格中對guanliao主義有一種天生的厭惡，于是，通用電氣員工經(jīng)常帶在身邊的一張GE價值觀的卡片上寫著的第一條就是：
憎恨guanliao主義；要踢它，恨它，按它；把它徹底趕走，別讓它呆在那兒。于是就有了“簡單化”的'管理原則，于是就有了“突然視察”、“手寫便條”了
（他每周都突然視察工廠和辦公室，匆匆安排與比他低好幾級的經(jīng)理共進午餐，無數(shù)次向公司員工突然發(fā)出手寫的整潔醒目的便條）。
產(chǎn)品可以仿制，模式可以克隆，但是企業(yè)文化是別人學(xué)不會的。因為文化是一種耐力，一種思維方式，一種團體的思維方式。
企業(yè)文化在本質(zhì)上就是一種管理理念和價值觀，一把手的性格（也叫價值觀），只有在被員工認同的前提下，才能稱為文化。
否則，一把手性格不僅形不成企業(yè)文化，而且對企業(yè)的傷害很大。企業(yè)文化強調(diào)的是一個群體，是全體員工共同形成的一種氛圍。
員工穿上統(tǒng)一的工裝、佩帶好各自的胸卡、遵守哪些禮儀規(guī)范，這些都是企業(yè)文化非常外在的、淺層次的體現(xiàn)，真正的企業(yè)文化是得到整個企業(yè)員工認可的，并能夠構(gòu)成員工的內(nèi)在意識和外在行為的東西，伴隨著企業(yè)文化的，往往有比較完備的一套制度體系。
因此“為企業(yè)文化而建企業(yè)文化是徒勞的，企業(yè)文化不是一杯可以隨時解渴的水。怎么才有好的企業(yè)文化，這等于在問怎么才能有好的結(jié)果。”
�、谝粋�人對另個人的欣賞，往往是由性格決定的，一個企業(yè)家欣賞什么樣的人，本身就是一種企業(yè)文化�！笆裁慈耸枪镜挠⑿�，就會相應(yīng)產(chǎn)生一種企業(yè)文化。如果創(chuàng)新者是英雄，公司就形成創(chuàng)新文化；如果勤奮者是英雄，公司會形成勤奮文化；溜須拍馬的是英雄，公司就會形成溜須拍馬的文化。公司會有多重文化，公司中有大文化，還有單位的小文化。
你進了一家公司，如果覺得舒服，可能是有相通的文化，而這個文化則是公司經(jīng)營過程中長期形成的結(jié)果，因此表面學(xué)別人的文化是學(xué)不到的�！�
一把手性格并不是必然形成企業(yè)文化，只有經(jīng)營企業(yè)連續(xù)獲得成功、而且能夠守住勝利成果的企業(yè)家，才能充滿性格魅力，方能獲得員工的認可，成為企業(yè)文化的靈魂。
什么是企業(yè)文化11
提到企業(yè)文化，大家都不陌生。大家知道，當(dāng)一個企業(yè)剛開始，只有幾個人的時候，實際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的個人魅力和員工的個人能力；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到幾十人，上百人的時候，單憑老板的個人魅力已經(jīng)越來越感到吃力了，這個時候，企業(yè)制度管理的作用就發(fā)揮出來了；但到了幾百人，上千人，甚至更大規(guī)模的時候，老板的個人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，這時，企業(yè)文化的作用就能充分的展示出來了。所以，有一句話：“小企業(yè)看老板，中企業(yè)看制度，大企業(yè)看文化”，是有道理的。
1。岳母刺字
在講什么是“企業(yè)文化”之前，我想先給大家講一個故事，這個故事是一個我們都很景仰的民族英雄小時侯的故事，也是一個家喻戶曉的故事。大家還記得岳飛嗎？他小時侯他的母親——岳母，在他背上刺了四個大字，哪四個字？
“精忠報國”。
是的，精忠報國。這四個字是岳飛一生的寫照。那么，現(xiàn)在，我想問大家一個問題：岳母，為什么，要把這四個字刺在他背上，而不是刺在別的地方，比如肚子上？
要知道，刺在背上的這四個字，岳飛一輩子也不能真正的看到，為什么？
大家看，要是刺在肚子上該多好��！你看看，當(dāng)岳飛挺著xx肚跺步的時候，無意間一低頭，看見“精——忠——報——國”，啊，對呀，“精忠報國”，多好呀，一下子不就能改了嗎？
為什么？……
岳母真的是刺在岳飛的背上了嗎？
不是。
是刺在了這里。
刺在了這里。
所以，企業(yè)文化是什么？
一定是意識！
大家再想想我們的實際，我們自己的企業(yè)文化是什么？是我們墻上的標語嗎？是我們桌前的口號嗎？
那，我們的企業(yè)文化究竟是什么？！
2。磁石原理
企業(yè)文化是一種意識，那么，僅僅是一種意識嗎？
大家知道，世界上企業(yè)文化做的好的公司很多，比如，微軟，比如IBM，有人說，微軟的員工和IBM的員工放在一起，人們很容易就能分辨出來。那么，我想問大家一個問題：如果一個微軟的員工跳巢到了IBM，一段時間后，他身上所表現(xiàn)出來的是哪個公司的文化？
微軟的？還是IBM的？
是的，這跟時間有關(guān)，人進入一個新環(huán)境，需要一個溶入的過程，就企業(yè)招人來講，一般這個過程需要三個月。那么，三個月之后，這個跳巢到IBM的員工身上一定是IBM的文化意識，否則，IBM的文化建設(shè)就值得完善。
小時侯學(xué)物理的時候，書中說過，自然界有一種石頭，叫磁石，不知道大家還記不記得。
這種磁石，內(nèi)部是由無數(shù)個小的帶有磁性的小磁極組成的，自然情況下，這些小磁極的方向是混亂無序的，所以總體上并不顯磁性。但是，當(dāng)把這種磁石放到一個強磁場中時，所有的小磁極的方向就會在一定程度上指向同一個方向——所處磁場的方向，當(dāng)外界磁場消失后，這些小磁極的方向依然有指向那個同一方向的性能，于是，這個磁石就產(chǎn)生了磁性，而且磁極方向大致朝向當(dāng)時外界磁場的`方向。
企業(yè)文化比較類似。我們每個人都有自己的意識，而且都有自己的方向。當(dāng)我們意識的方向呈現(xiàn)混亂無序狀態(tài)時，我們企業(yè)整體就沒有形成真正的文化，只有當(dāng)我們的意識都大致朝向同一個方向的時候，這個方向就是我們真正的企業(yè)文化。所以，企業(yè)文化決不是說出來的。
那么，從企業(yè)的角度來看，微軟和IBM都已經(jīng)形成了自身特有的企業(yè)文化，而且，當(dāng)新員工進入時能夠很快將他原有的意識方向調(diào)整到企業(yè)文化大的方向上來，所以那個跳巢的員工，經(jīng)過適應(yīng)期后就能顯示出IBM的文化來，而且越來越朝向IBM的文化方向。
所以，精確管理認為：企業(yè)文化不僅是一種意識，而且是一種統(tǒng)一的意識，是一種能夠區(qū)別其他企業(yè)而特有的標志性的統(tǒng)一的意識，只有這樣的文化才是真正的企業(yè)文化；同時，企業(yè)文化不僅是一種統(tǒng)一的標志性的意識，而且他還必須具備維持這種意識統(tǒng)一方向的能力，只有這樣的文化才是完備的企業(yè)文化。
3。 老板文化
企業(yè)文化是一種特有的統(tǒng)一的意識，而且還必須能維持這種意識方向，那么，這種方向到底是什么？他產(chǎn)生的根源在哪？
現(xiàn)在講管理的很多，也有很多很有名，在談到企業(yè)文化的這個問題的時候，眾說紛紜。其中，有人說：“企業(yè)文化其實就是老板的文化”。大家說，有沒有道理？
是的，有道理。企業(yè)文化就是老板的文化，企業(yè)文化的那個統(tǒng)一的意識方向就是老板的意識方向，確實有道理。
那么，我又想問大家一個問題了：在同一個企業(yè)里，有同樣的一個老板文化，可為什么不同的分公司、辦事處，甚至不同的部門都會有不同的文化呢？
為什么？
其實，原因很簡單，還是那句話：企業(yè)文化就是老板的文化，問題是，不同的分公司、辦事處，甚至不同的部門都有自己不同的小老板，所以，雖然整個公司在一定程度上呈現(xiàn)出大老板的文化意識方向，但各個部門又都有自己的意識方向，而這個意識方向大體上是朝向老板的意識方向的，但吻合程度就各不相同了，所以，各個分公司、辦事處、部門的文化表現(xiàn)是不一樣的。
而作為企業(yè)老板來講，一定是希望整體的方向越靠近老板的意識方向就越好。
什么是企業(yè)文化12
企業(yè)文化是以價值觀為核心的關(guān)于企業(yè)整體狀況的綜合信息，它表現(xiàn)為企業(yè)獨特的行為方式。作為企業(yè)成員不僅要知曉角色信息，也要熟悉企業(yè)文化，只有達到文化層面的認同，個體才能融入群體之中，成為企業(yè)的“真正”一員。應(yīng)該說，這一群體同化過程無時無刻不存在信息傳播活動，沒有傳播，同化是難以實現(xiàn)的。企業(yè)中也存在著群體同化過程，具體表現(xiàn)為通過企業(yè)文化的傳播，使全體員工共享企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，共同遵循企業(yè)規(guī)章制度，共創(chuàng)企業(yè)獨特的物質(zhì)、精神風(fēng)貌。
因而，企業(yè)員工首先是以企業(yè)文化內(nèi)傳播客體的身份而存在的�；ㄆ煦y行為何歷經(jīng)百余年依舊風(fēng)華正茂？這也表現(xiàn)在其自創(chuàng)業(yè)初始就確立了“以人為本”的戰(zhàn)略，讓員工與企業(yè)同步成長，讓員工在花旗有“成就感”、“家園感”的裨益。聯(lián)邦快遞的“紫色血液”為何處處效率當(dāng)先？同樣是因為聯(lián)邦快遞深諳以人為本，“關(guān)鍵時刻”才能由內(nèi)而外的道理！
同時，企業(yè)員工也是企業(yè)文化外傳播的主體之一。星巴克的董事長霍華德-舒爾茨為什么說每個員工都是品牌的形象代言人？這就是星巴克深諳以人為本，“關(guān)鍵時刻”才能由內(nèi)而外的道理！
企業(yè)文化外傳播的第一類社會公眾對象可以說是顧客，而顧客與企業(yè)xx，是通過兩種形式來實現(xiàn)的，一是使用該企業(yè)的產(chǎn)品或享受該企業(yè)提供的服務(wù)，二是與該企業(yè)的職工進行直接或間接的聯(lián)系。簡而言之，一是借助于企業(yè)的物，二是借助于企業(yè)的人。顧客評價企業(yè)的依據(jù)，一是產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，二是職工對待顧客的態(tài)度。質(zhì)量越高，態(tài)度越好，顧客頭腦中所留下的企業(yè)形象就越好。由于一個企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)都是由企業(yè)中的“人”創(chuàng)造和提供的.，因而，企業(yè)員工理所當(dāng)然成為本企業(yè)文化向外傳播的一個窗口，只是他們中有的可能并沒有意識到自身的這種角色。實際上，除了在直接與外界打交道的崗位上工作的職工、英雄模范人物、企業(yè)知名人士以外，其他普通職工的一言一行也同樣會參與企業(yè)文化的傳播。企業(yè)職工身上普遍存在的文明、道德等素養(yǎng)，和牢固樹立的服務(wù)、質(zhì)量、顧客、競爭和創(chuàng)新等意識，構(gòu)成了企業(yè)文化系統(tǒng)中的品質(zhì)化要素。由于品質(zhì)化要素被喻為企業(yè)文化的血肉，因此，企業(yè)全體職工即人的因素在展現(xiàn)和傳播企業(yè)文化時顯得至關(guān)重要。每個職工的素質(zhì)及其外觀，實際上都會影響到公眾對其所在企業(yè)的評價。所以，企業(yè)中的每一位員工都應(yīng)強化自己也是“企業(yè)文化傳播主體”的意識，并在日常工作和行為表現(xiàn)上注意要符合企業(yè)規(guī)范，不至于給企業(yè)形象抹黑。
特別是企業(yè)公關(guān)人員、接待人員、服務(wù)人員等實際充當(dāng)了企業(yè)某一方面的形象代表，特別應(yīng)該注重自己的行為舉止。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者則是企業(yè)整體形象的全權(quán)代表，其言談舉止、行為態(tài)度都會引起公眾對該企業(yè)本身的理解。阿里巴巴總裁馬云、蒙牛董事長牛根生、星光飾品董事長周曉光、加璐家居董事長鄭樂彬等企業(yè)老總在對外活動時的個人良好形象都是對企業(yè)文化的一種宣傳，使人們對馬云的網(wǎng)站、蒙牛奶、星光飾品、加璐嬰童家具都產(chǎn)生了美好的聯(lián)想。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的公眾形象能使人們直接聯(lián)系到企業(yè)的產(chǎn)品、工作和策略，從而在文化層面建立起對企業(yè)的全面認識。好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來巨大收益并抑制競爭對手的活力，而不良的企業(yè)文化將阻礙公眾對企業(yè)的認同，從而使企業(yè)的發(fā)展處于極其不利的境地。
很顯然，企業(yè)組織中的很多部門和成員都不同程度地扮演著企業(yè)文化宣傳員的角色。如營銷代理和采購代理、市場部門和廣告部門、公關(guān)部門、招聘部門、傳播顧問和解說者、接待部門等，他們通過接受環(huán)境的反饋了解企業(yè)行為缺陷，為企業(yè)調(diào)整提供政策咨詢。他們對企業(yè)文化的傳播及企業(yè)形象的塑造同樣非常重要。所以說，企業(yè)文化傳播還應(yīng)該重視員工力量，要發(fā)動企業(yè)全體員工來宣傳企業(yè)文化，塑造企業(yè)良好形象。
1.文化傳播的多種途徑
(1)重要途徑:
�、偕虡I(yè)貿(mào)易。商業(yè)貿(mào)易是文化交流的重要途徑。商人進行貿(mào)易活動時,不僅通過商品交換將商品中蘊含的豐富文化加以交流,而且通過人與人之間的交往交流文化。
②人口遷移。人口遷移是文化交流的重要途徑之一。每一次大規(guī)模的人口遷移,都意味著大規(guī)模的文化傳播,都會對當(dāng)時當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟、政治、文化產(chǎn)生極大的影響。
�、劢逃�。教育是文化傳播的又一重要途徑。人們通過學(xué)習(xí)各種文化課程,能夠獲得不同的文化知識。各國之間互派留學(xué)生和訪問學(xué)者,則是一種更為直接的文化傳播方式。
總之,小到親朋聚會、外出旅游,大到各種經(jīng)濟、政治、文化活動,都可以成為文化傳播的途徑。
(2)其他途徑:
親朋聚會,外出旅游,各種經(jīng)濟、政治、文化活動等。
2.現(xiàn)代文化傳播的手段
(1)傳播媒介,簡稱傳媒。傳媒大體經(jīng)歷了口語、文字、印刷、電子和網(wǎng)絡(luò)等發(fā)展階段。
(2)大眾傳媒出現(xiàn)的標志:印刷媒體的推廣。
(3)大眾傳媒的形式:報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等。
(4)大眾傳媒的特點:能夠最大程度地超越時空的局限,匯集來自世界各地的信息,日益顯示出文化傳遞、溝通、共享的強大功能,已成為文化傳播的主要手段。
3.推動文化交流
(1)意義:加強中外文化交流可以推動中華文化走向世界,促進世界文化的繁榮與發(fā)展;促使外域文化傳入中國,促進中華文化的發(fā)展和進步。
(2)正確做法:既要熱情地歡迎世界各國優(yōu)秀文化在中國傳播,吸收各國優(yōu)秀文明成果,又要主動地推動中華文化走向世界,做傳播中華文化的使者,增強中華文化國際影響力。
什么是企業(yè)文化13
政治：政，是指眾人之事；治，是指管眾人之事。通常人們一談到政治，首先就產(chǎn)生本能的戒備心態(tài)，馬上就會將政治和爾虞我詐、勾心斗角、拉幫結(jié)派、打擊報復(fù)、告密、搞運動、穿小鞋等等一系列令人不寒而栗的事情聯(lián)系起來，恨不能躲得遠遠的。
中國很多的企業(yè)家都熱衷于曾國藩、熱衷于玩權(quán)術(shù)，但這一現(xiàn)象同樣也受到眾多人士的強烈發(fā)對和批判。的確，對于企業(yè)過于追求“權(quán)術(shù)”而忽視制度建設(shè)，我們的確應(yīng)該警惕。但另一方面，我們也應(yīng)該正視公司政治的客觀存在，全面認識“公司政治”，最終為我所用。
公司政治表面讓大家感受到的是人與人之間的關(guān)系，其背后有一股力量在左右，那就是企業(yè)文化。任何公司都有企業(yè)文化，區(qū)別在于它是好的企業(yè)文化，還是惡的企業(yè)文化。公司政治是企業(yè)文化的人際化反應(yīng)，所以，因文化而產(chǎn)生的公司政治也表現(xiàn)出不同的特點。
種類一：成型而健康的企業(yè)文化
這種類型在發(fā)展良好的大型企業(yè)居多，比如惠普公司。這種公司具有很好的人文理念，對人尊重，能夠很好地遵循商業(yè)規(guī)則和道德，具有樸素的`價值觀念而且被廣泛認同，同時也具備規(guī)范的制度和管理體系。公司政治在這樣的企業(yè)中是溫和的，沒有破壞力。
種類二：成型而不健康的企業(yè)文化
這種類型在很多時間長久的國企或大型外企中存在，如安然公司。這種公司往往缺乏誠信、崇尚權(quán)力、迷戀短期利益、不講規(guī)則而多變。在這樣的企業(yè)中，公司政治讓人戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、惟恐說錯話、站錯隊，處處口是心非，時時察顏觀色，惟領(lǐng)導(dǎo)眼色行事。人們的行為已經(jīng)偏離了正常的職業(yè)規(guī)范，都戴上虛偽的面具，工作“作秀”多于“做事”，投機分子多于實干家。
種類三：不成型、健康的企業(yè)文化
這種類型在創(chuàng)辦時間較短的企業(yè)中居多，這種創(chuàng)業(yè)初期的公司往往是熱情高漲、管理粗放、人際關(guān)系簡單。但仍然需要引起警惕，因為這樣的狀態(tài)只是創(chuàng)業(yè)期的表象，通常不會持續(xù)很長時間。如果不能清醒地引導(dǎo)，破壞性的公司政治就會很快產(chǎn)生。公司消亡的時候，大家回首往事，更像是一場少不更事的游戲。
種類四：不成型、不健康的企業(yè)文化
這種類型在非常多的企業(yè)中存在，比如在眾多的民營企業(yè)中。這種公司往往是“能人”企業(yè)，老板本人的能力、魄力、關(guān)系是企業(yè)發(fā)展到今天的主要因素，缺乏持續(xù)發(fā)展能力。公司內(nèi)部缺乏信任感，老板首先關(guān)心的是員工是否忠誠，是否在欺騙他。員工沒有歸屬感，有做和尚撞鐘、孤身走江湖的感覺。企業(yè)憑經(jīng)驗管理，憑感情留人，制度經(jīng)常定，規(guī)矩隨時改，事事全憑老板一句話。公司政治在這種企業(yè)中多了一股江湖俠氣，但樹倒猢猻散的居多。
什么是企業(yè)文化14
企業(yè)文化來自企業(yè)主的一言一行。員工耳聞目染，上行下效，漸漸地凝聚成一種力量。
有人說企業(yè)文化是軟性的，看不見，摸不到，知道它的存在，卻很難具體明確地去解釋那是個怎樣的東西。企業(yè)文化不但看得見，摸得著，而且也聞得到。其形態(tài)正是反映一間企業(yè)的的軟實力。那么，企業(yè)文化到底是什么東西呢？
企業(yè)文化代表著一個公司的價值觀。這些價值觀隨著公司年復(fù)一年一年地左右著公司所有人員的行為和行動。從企業(yè)老板的辦公桌到車間、從物料倉庫的公司出貨的大門，企業(yè)文化無所不在。
事實上，企業(yè)文化主宰著整個公司的行為法則，小到公司的物品怎樣擺放，茶葉要怎么泡，大到應(yīng)如何應(yīng)對客戶，都在企業(yè)文化的范圍之內(nèi)。
也許有人要問企業(yè)文化在那里？它無所不在，公司里員工的穿著、上下班時間、員工上崗的操作、管理的'作風(fēng)等以及解決問題的方式，處處也都反映著一個企業(yè)的文化。
可以說公司里大大小小的事，沒有一件不體現(xiàn)過企業(yè)文化，企業(yè)文化是公司的不成文法，但卻存在于員工的言談舉止這中，而且實實在在地影響著整個管理形態(tài)。
筆者（佟天佑）認為：企業(yè)文化的形成和塑造，就在于其核心的驅(qū)動和來自高層的駕馭，可以這樣說，企業(yè)“老板”才是企業(yè)文化的根本。
什么是企業(yè)文化15
——持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值
價值觀是企業(yè)及其員工對自身存在意義的評價標準和對行為價值的選擇標準。
中國移動通信的企業(yè)價值觀，還包括對于企業(yè)內(nèi)部價值信念的要求，強調(diào)企業(yè)員工秉持敬業(yè)、誠信、共同發(fā)展的信念。
持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值
中國移動通信是社會以及企業(yè)自身價值的創(chuàng)造者。企業(yè)處于各種利益群體所構(gòu)成的社會之中，這些利益群體組成一個互動的利益共同體，共同分享發(fā)展的收益。中國移動通信在這個利益共同體中作為一個內(nèi)外互動的有機系統(tǒng)，起到了協(xié)調(diào)上述相關(guān)利益群體取得共贏效果的關(guān)鍵作用，是社會價值得以實現(xiàn)的重要載體。作為價值創(chuàng)造者的中國移動通信，將以卓越的`技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，為組成社會的各個不同利益群體創(chuàng)造共性的價值和個性的價值，通過為社會持續(xù)創(chuàng)造價值來實現(xiàn)企業(yè)價值的不斷增值。
以持續(xù)地創(chuàng)造價值作為企業(yè)的價值觀，意味著中國移動通信必將是一個歷經(jīng)風(fēng)雨而長盛不衰、享有盛譽而依然有光明前景的”常青"企業(yè)。創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，要持續(xù)創(chuàng)造價值，中國移動通信必將具有技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的能力和快速應(yīng)變的能力，具有保持資源的高效配置和高效運轉(zhuǎn)的能力，從而在任何環(huán)境變化下都能獲得持續(xù)發(fā)展。
堅持持續(xù)創(chuàng)造價值的價值觀，使中國移動通信能夠把長期利益和短期利益相結(jié)合，把企業(yè)的價值創(chuàng)造和社會利益增加相結(jié)合，關(guān)注于持續(xù)性的服務(wù)能力和價值創(chuàng)造能力，從而與社會共同成長，成為社會各界永遠可以信賴和依靠的伙伴，使企業(yè)的價值得到不斷提升。
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