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（實(shí)用）人力資源管理企業(yè)文化15篇
人力資源管理企業(yè)文化1
【摘要】企業(yè)文化重在建設(shè)。文章通過(guò)分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過(guò)程中結(jié)合企業(yè)文化的建設(shè)，從而真正形成深入人心的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績(jī)效評(píng)估
20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來(lái)，受到越來(lái)越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國(guó)大部分企業(yè)中還存在著一些問(wèn)題。如管理層對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒(méi)有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識(shí)，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒(méi)有與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說(shuō)明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵
企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀，企業(yè)文化主要是通過(guò)價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動(dòng)性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺(jué)行為，從而達(dá)到管理的效果。
二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過(guò)來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對(duì)人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用是巨大的，也是無(wú)形的，它將企業(yè)的觀念、價(jià)值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤(rùn)、加強(qiáng)的人力資源管理反過(guò)來(lái)又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過(guò)程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的.兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對(duì)人是有要求的，這些要求可以通過(guò)引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的和外在的雙重化過(guò)程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會(huì)造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
三、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ㄒ唬┰谄髽I(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人
企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來(lái),選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過(guò)程中要選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對(duì)被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過(guò)企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒(méi)有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。
�。ǘ┙Y(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人
企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。
員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識(shí)，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁(yè)）（上接第22頁(yè)）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺(jué)地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵(lì)員工的責(zé)任感。
因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識(shí)面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。
（三）企業(yè)文化與用人
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績(jī)效評(píng)估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績(jī)也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。
績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)績(jī)效估評(píng)方案時(shí)，以定義績(jī)效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)績(jī)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評(píng)估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過(guò)獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化及加入WTO后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國(guó)國(guó)情，借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
【參考文獻(xiàn)】
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人力資源管理企業(yè)文化2
一、企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的作用
1.企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)文化建設(shè)的核心是企業(yè)員工價(jià)值觀的建設(shè)，所以，企業(yè)在招聘新的員工時(shí)，其招聘人員不僅要具有較高的專業(yè)知識(shí)與工作技能，也要保證其思想理念與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，符合企業(yè)文化建設(shè)的要求。同時(shí)，企業(yè)人事部門(mén)的工作人員在制定人員招聘計(jì)劃時(shí)，要以符合企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值觀做引導(dǎo)，選擇認(rèn)同本企業(yè)文化的社會(huì)人才。另外，企業(yè)在對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也要在培訓(xùn)課程中適當(dāng)?shù)娜谌肫髽I(yè)發(fā)展的文化，從而在一定程度上減少企業(yè)人才的流失，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求。
2.企業(yè)員工的培訓(xùn)要與企業(yè)文化相結(jié)合
企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的根本目的就是讓企業(yè)內(nèi)部員工能夠樹(shù)立一個(gè)正確的價(jià)值觀，擁有良好的道德素養(yǎng)與道德標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)企業(yè)都會(huì)定期組織內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，這也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)組織員工培訓(xùn)不僅是要增加員工的專業(yè)知識(shí)，提高其專業(yè)技能，這也是向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀的重要手段，讓企業(yè)所有員工都能從內(nèi)心上認(rèn)可企業(yè)發(fā)展文化，并以該文化來(lái)引導(dǎo)自身的工作行為，從而是員工自身的價(jià)值觀能夠與企業(yè)文化價(jià)值觀相吻合[2]。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的價(jià)值觀融入到企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)之中，全面的重視企業(yè)文化建設(shè)，在潛移默化中影響企業(yè)員工的工作行為，為員工提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
3.將企業(yè)文化與員工績(jī)效考核相結(jié)合
企業(yè)人力資管理的目的是要最大化的發(fā)揮人的能力，企業(yè)的績(jī)效考核則能夠最大化的檢驗(yàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)，所以，應(yīng)該將企業(yè)文化建設(shè)要求與企業(yè)員工的績(jī)效考核相結(jié)合。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠發(fā)揮強(qiáng)大的凝聚作用，更容易使企業(yè)員工對(duì)企業(yè)理念產(chǎn)生認(rèn)同感，從而積極主動(dòng)的參加企業(yè)各類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)員工整體的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)績(jī)績(jī)效，有利于提高企業(yè)自身的管理水平[3]。同時(shí)，良好的企業(yè)文化能夠有效的改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工的行為規(guī)范，構(gòu)建完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，創(chuàng)建一個(gè)和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幫助
1.堅(jiān)持“以人為本”的文化理念
無(wú)論是企業(yè)人力資源的管理還是企業(yè)的文化建設(shè)，都需要堅(jiān)持“以人為本”的重要理念，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工的`學(xué)歷與知識(shí)掌握層次等方面的不斷提高，來(lái)逐漸的將這一理念落實(shí)到企業(yè)的各項(xiàng)實(shí)際管理之中，從而體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重，進(jìn)而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業(yè)只有全面貫徹落實(shí)“人”的管理理念，“任人唯賢”的進(jìn)行企業(yè)人才的選撥和運(yùn)用，才能最大化的發(fā)揮員工的效用，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)人力資源的管理水平，更好的體現(xiàn)企業(yè)的文化理念。
2.重視培養(yǎng)企業(yè)管理層的管理理念
企業(yè)管理層管理能力的強(qiáng)弱對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業(yè)人力資源的管理水平，首先要幫助企業(yè)管理層樹(shù)立正確的管理理念。因此，企業(yè)管理層應(yīng)該以自身的特點(diǎn)為基準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀，將自身的經(jīng)營(yíng)理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業(yè)的日常管理中充分的展現(xiàn)出來(lái)。保證企業(yè)不僅能夠招來(lái)人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發(fā)揮人才的效用，從而建立起一套具有企業(yè)特色，符合企業(yè)發(fā)展要求的管理制度，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。
三、結(jié)論
綜上所述，面對(duì)當(dāng)前日益激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及發(fā)展都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)要想贏得這場(chǎng)“戰(zhàn)役”，并在其中尋得發(fā)展的良好機(jī)遇，就必須要提高企業(yè)人力資源的我管理水平，做好企業(yè)的文化建設(shè)，樹(shù)立正確的企業(yè)發(fā)展所需要的核心價(jià)值觀念。因此，企業(yè)應(yīng)該重視文化建設(shè)，用先進(jìn)的文化理念進(jìn)行人力資源的管理，將二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行有效的結(jié)合，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。
人力資源管理企業(yè)文化3
摘要:企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。一個(gè)成功的企業(yè)離不開(kāi)合理的人力資源管理。企業(yè)文化與人力資源管理相輔相成。本文分析了人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，并提出了促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的途徑。
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化；人力資源管理；角色；方法；
20世紀(jì)70年代末80年代初，人力資源管理理論應(yīng)運(yùn)而生。今天是一個(gè)知識(shí)和經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理對(duì)企業(yè)越來(lái)越重要。中國(guó)企業(yè)的發(fā)展方向已經(jīng)從生產(chǎn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向，再?gòu)氖袌?chǎng)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)前的人力資源導(dǎo)向。由于這是一個(gè)以人力資源為導(dǎo)向的時(shí)代，我國(guó)當(dāng)前企業(yè)管理的核心是以人為本，本質(zhì)上是以人為本的人力資源管理。企業(yè)文化可以看到企業(yè)的內(nèi)涵和內(nèi)部信息。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)要與企業(yè)文化相結(jié)合。
一、人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
(一)人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有傳承作用
企業(yè)的主體是員工，員工是企業(yè)文化建設(shè)不可或缺的一部分。員工不僅要深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，還要宣傳企業(yè)文化，發(fā)揮傳播企業(yè)文化的作用。人力資源管理的作用主要是管理員工。人力資源管理與企業(yè)文化的結(jié)合有利于企業(yè)文化的推廣。它有利于企業(yè)文化的傳承和員工的管理�？茖W(xué)合理的企業(yè)人力資源不僅可以傳承企業(yè)文化，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的持久性。
(二)人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)中最重要的資源是員工。人力資源管理是從各個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行綜合、系統(tǒng)的管理，如:員工招聘、培訓(xùn)、工資、福利等。員工也是企業(yè)文化的主體，將企業(yè)的硬環(huán)境和軟環(huán)境結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)符合自身特點(diǎn)的獨(dú)特企業(yè)文化環(huán)境。良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這有助于企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。有利于建立[1]的濃厚工作氛圍。企業(yè)良好的人力資源管理使員工直觀地參與企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)文化的'建設(shè)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
(三)人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有糾正作用
企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜而漫長(zhǎng)的過(guò)程。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，由于發(fā)展方向不明，發(fā)展政策錯(cuò)誤，可能會(huì)影響企業(yè)文化建設(shè)。如果企業(yè)文化中有錯(cuò)誤，就有必要用人力資源管理來(lái)修正企業(yè)文化。由于人力資源管理是企業(yè)與員工之間的紐帶，通過(guò)人力資源管理的實(shí)踐，企業(yè)文化得到了修正和完善，使企業(yè)文化符合自身的企業(yè)和員工，充分體現(xiàn)了人力資源管理在改善企業(yè)文化中的作用。
二、促進(jìn)人力資源管理發(fā)展的方法
(一)建立和完善人力資源激勵(lì)約束機(jī)制
如果你想提高一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，你首先應(yīng)該提高它的人才素質(zhì)。高素質(zhì)的人才是其競(jìng)爭(zhēng)力的保證。在人力資源方面，企業(yè)的管理應(yīng)該是科學(xué)的，配置應(yīng)該是合理的。企業(yè)人才招聘制度是一種職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)制度。原則是公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、公平競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)先錄取優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)該愛(ài)護(hù)自己的人才，形成一種渴望尋找人才的激勵(lì)機(jī)制。他們應(yīng)該雇用和獎(jiǎng)勵(lì)杰出的人才。企業(yè)在選拔人才時(shí)，不僅要注重能力，還要注重業(yè)績(jī)和成就，還要注重經(jīng)驗(yàn)，而不僅僅是經(jīng)驗(yàn)。注重文憑；但重要的不僅僅是文憑。不存在區(qū)域歧視、性別歧視、健康歧視、種族歧視等。在人才招聘方面，優(yōu)秀人才被安置在合適的崗位上，以便不同類型、專業(yè)和特長(zhǎng)的人才能夠找到合適的發(fā)展方向空。
(二)加強(qiáng)員工教育和培訓(xùn)
員工是企業(yè)的重要組成部分。當(dāng)今企業(yè)非常重視員工的培訓(xùn)。正常情況下，企業(yè)會(huì)定期培訓(xùn)員工或找時(shí)間集中培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)作為企業(yè)文化建設(shè)中的一項(xiàng)重要工作，已經(jīng)融入到企業(yè)文化建設(shè)中。在員工培訓(xùn)中，企業(yè)改變了以往枯燥的培訓(xùn)方法，不斷探索培訓(xùn)方法，綜合培訓(xùn)規(guī)則，豐富了戶外鍛煉、技能競(jìng)賽、才藝展示等培訓(xùn)形式。，從而增加培訓(xùn)的樂(lè)趣，增強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)[的興趣2]。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)加強(qiáng)了員工之間的溝通聯(lián)系，從培訓(xùn)中感受到企業(yè)文化，使員工進(jìn)一步了解企業(yè)文化。企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)員工的培訓(xùn)，提高了員工的個(gè)人能力，改變了他們的狀態(tài)和思想。員工已經(jīng)從個(gè)人思想轉(zhuǎn)變?yōu)榧w思想，從個(gè)人狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)提供服務(wù)的狀態(tài)。
(三)加強(qiáng)各級(jí)管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的示范作用
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)主管、部門(mén)經(jīng)理、主管和其他大大小小的經(jīng)理都是人力資源的重要組成部分。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)管理者扮演著多種角色，不僅發(fā)起組織，而且以身作則。他們不僅是倡導(dǎo)者、種植者，也是向?qū)А９芾碚卟粩鄴仐壟f的管理理念，引入新的管理理念，并不斷實(shí)施新的行為模式。雖然企業(yè)經(jīng)理有五種權(quán)利，但他們不使用法定權(quán)利和強(qiáng)制權(quán)利，而是保持良好的工作作風(fēng)，并以身作則影響員工。他們用自己的個(gè)人魅力來(lái)激勵(lì)員工實(shí)踐企業(yè)文化。因此，企業(yè)管理者的個(gè)人魅力、生活方式、管理能力、道德素質(zhì)和人文素養(yǎng)等諸多因素影響著企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)管理者以身作則，激發(fā)員工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[3]。
三、結(jié)論
時(shí)代在不斷變化，社會(huì)在不斷進(jìn)步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。為了提高企業(yè)的綜合水平和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和綜合水平，從而達(dá)到提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
參考
[1]程大軍.高科技企業(yè)國(guó)際化管理的人力資源培訓(xùn)——基于華為的案例研究[.經(jīng)濟(jì)論壇，20xx (02) :150-154.]
[2]黃友利.榮珊珊，劉志映.戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化的內(nèi)外兼容性——以騰訊卓越中心為例[.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，20xx。35 (02) :72-80.]
[3]興洲嶺.高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的演變與形成——基于中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的案例研究[.《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，20xx，31 (08) :87-90.]
人力資源管理企業(yè)文化4
企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。有關(guān)企業(yè)的人力資源管理與文化，歡迎大家一起來(lái)借鑒一下！
1、人才招聘(選擇)
什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因?yàn)檫@不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇，更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選，不同價(jià)值的人才招聘重點(diǎn)是不一樣的。例如對(duì)于人才的性格要求上，公司是重視人才的學(xué)習(xí)成績(jī)還是綜合表現(xiàn)？不同的文化差異表現(xiàn)出不同的結(jié)果，有的公司認(rèn)為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí)，所以成績(jī)是第一位的；而另一個(gè)公司可能不是這么認(rèn)為，他們會(huì)把人才的綜合技能放在第一位，如有沒(méi)有參加學(xué)生會(huì)，有沒(méi)有其它表演才能，而學(xué)習(xí)只是其中一項(xiàng)參考指標(biāo)而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的，所以他們不僅僅要精于專業(yè)知識(shí)，也應(yīng)該了解其它知識(shí)內(nèi)容上；相反，有的公司則看重人才的專業(yè)技能，不要求他們?cè)诓煌念I(lǐng)域都表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)楣镜奈幕僭O(shè)是：人的能力是有限的，只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。在人才的經(jīng)驗(yàn)要求上，有的公司非常重視人才的工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的人才可以很快為公司帶來(lái)利潤(rùn)；有的則喜歡招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，他們認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是可以積累的，對(duì)公司的忠誠(chéng)度才是能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)為公司帶來(lái)利潤(rùn)的因素，因此他們不喜歡到社會(huì)上公開(kāi)招聘，而是到學(xué)校里去選擇符合他們價(jià)值觀的人才。
2、企業(yè)文化的同化（社會(huì)化）
社會(huì)化是指新員工進(jìn)行企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程體現(xiàn)出來(lái)的文化差異更加直接，如有的公司對(duì)新員工的價(jià)值觀的灌輸是通過(guò)一種漸進(jìn)性的滲透，讓新成員在工作討論會(huì)中，在新老員工的見(jiàn)面會(huì)中來(lái)達(dá)成目的；有的公司則通過(guò)一些典型的公司儀式，一些規(guī)章制度來(lái)告訴新員工公司的價(jià)值觀是什么，像一些保險(xiǎn)公司通常就會(huì)利用儀式和會(huì)議來(lái)加強(qiáng)價(jià)值觀的宣傳。在企業(yè)文化傳播方式上，有的公司重視表層的文化傳播，在形式上做得很好，他們相信一流的企業(yè)形象是文化的直接體現(xiàn)；有的公司則希望把價(jià)值觀通過(guò)溝通來(lái)傳達(dá)，他們花更多的時(shí)間在內(nèi)部的交流和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)上。在社會(huì)化過(guò)程中，信息的交流方式，集體主義或個(gè)人主義的倡導(dǎo)都因文化的不同而不同。
3、培訓(xùn)
人力資源管理職能中培訓(xùn)是一項(xiàng)重要任務(wù)，如何培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)和培訓(xùn)的目的都因文化的不同而不同。
為什么培訓(xùn)？
不同公司的側(cè)重點(diǎn)不一樣，例如有的公司想將員工培養(yǎng)成某一職能上的專家，他們會(huì)不斷給他專業(yè)的機(jī)會(huì)，而且一般不鼓勵(lì)崗位輪換；如果是想培養(yǎng)一專多能的人才，那么剛進(jìn)來(lái)的員工會(huì)被安排先在不同的崗位上工作一段時(shí)間，然后再確定他的職務(wù)，這樣培養(yǎng)出來(lái)的人才對(duì)許多不同的崗位都能夠勝任。
由誰(shuí)來(lái)決定培訓(xùn)的內(nèi)容？在“員工應(yīng)該對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)”的文化假設(shè)下，培訓(xùn)內(nèi)容是由員工自己來(lái)決定的，因?yàn)樗胖雷约旱陌l(fā)展應(yīng)該怎么樣；相反的，文化假設(shè)是“公司應(yīng)該對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)”，那培訓(xùn)的內(nèi)容則是由公司的人力資源來(lái)確定，員工的意見(jiàn)只是作為參考。
如何學(xué)習(xí)和向誰(shuí)學(xué)習(xí)？公司的文化差異鼓勵(lì)了不同的學(xué)習(xí)方式，如果提高學(xué)習(xí)的能力被看作是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要因素的話，那公司會(huì)鼓勵(lì)在內(nèi)部設(shè)立一種學(xué)習(xí)的氛圍，知識(shí)的共享被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)的結(jié)晶；在提倡個(gè)人主義的文化中，學(xué)習(xí)則是高層人員享受的一種特權(quán)，公司將大部分的培訓(xùn)費(fèi)用都用在了高層管理人員身上。
4、表現(xiàn)評(píng)估
應(yīng)該說(shuō)目標(biāo)管理和績(jī)效考核在人力資源管理體系中不算是什么新奇的事物，但許多的人力資源經(jīng)理卻為此而傷透腦筋，不同的文化假設(shè)下的目標(biāo)及考核重點(diǎn)并不是一件很容易確定的`事。對(duì)于希望建立一種“靈活”機(jī)制的老板來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理并不需要太明確，只要將總體目標(biāo)設(shè)定好，通過(guò)不斷調(diào)整和交流來(lái)確保目標(biāo)的達(dá)成，目標(biāo)管理中的細(xì)分事項(xiàng)更加可以反映一家公司文化價(jià)值觀的內(nèi)涵。對(duì)于業(yè)績(jī)的評(píng)估，在倡導(dǎo)以忠誠(chéng)為主的文化價(jià)值觀的公司里，業(yè)績(jī)所占的比例通常不是最大的，而是可以表現(xiàn)出員工對(duì)公司忠誠(chéng)度的軟性指標(biāo)才是主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。因?yàn)樵诖说募僭O(shè)是，忠誠(chéng)才是公司創(chuàng)造利潤(rùn)的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績(jī)效的主要權(quán)重，而新員工對(duì)此也認(rèn)為是很正常，因?yàn)樵诠镜膬r(jià)值觀體系中，忠誠(chéng)才是第一位的。相反，在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的公司管理體系中，業(yè)績(jī)才是員工績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這里強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)的作用，沒(méi)有業(yè)績(jī)就沒(méi)有公平，而忠誠(chéng)則是在業(yè)績(jī)支持下的一種表現(xiàn)而已。
5、補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)
補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)是價(jià)值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對(duì)的和被鼓勵(lì)的，什么是錯(cuò)的和不允許的。薪水和獎(jiǎng)金應(yīng)該如何分配，這后面的潛在假設(shè)體現(xiàn)了價(jià)值的作用。在美國(guó)公司，例如蘋(píng)果公司，員工的薪水是沒(méi)有上限的，優(yōu)秀的表現(xiàn)獲得相當(dāng)于基本工資的兩倍月薪，這說(shuō)明個(gè)人英雄主義和成就導(dǎo)向的文化假設(shè)。但在亞洲公司，獎(jiǎng)金往往占的比例不會(huì)太大，基本工資才是員工的收入主要來(lái)源，按照表現(xiàn)來(lái)給付獎(jiǎng)金被認(rèn)為是強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)精神的激勵(lì)所體現(xiàn)的精神是相對(duì)的平均主義，而按績(jī)效給獎(jiǎng)金被認(rèn)為是降低內(nèi)部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險(xiǎn)和控制力上的差異，對(duì)物質(zhì)和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀和行為在公司提倡的。如在大多數(shù)的中國(guó)國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金的數(shù)量并不是完全由企業(yè)決定的，他們有工資總額的限制，所以福利是他們與其它公司（如外資公司和私營(yíng)企業(yè)）最大的區(qū)別，他們不喜歡占用休息時(shí)間做一些與工作相關(guān)的事情，工作與私人的時(shí)間界限區(qū)分得很清楚；與此不同的是民營(yíng)企業(yè)，他們喜歡在下班后或者周末開(kāi)會(huì)，出差時(shí)間往往不是周一到周五，因?yàn)樵谖幕募僭O(shè)下，員工認(rèn)為在非正常上班時(shí)間開(kāi)會(huì)和出差是提高工作效率和節(jié)省時(shí)間的最好做法，加班在這里并沒(méi)有什么特別涵義，將自己的工作做好才是唯一的目的。
6、職業(yè)發(fā)展
升遷和提拔機(jī)制對(duì)于文化背景不同的公司有不同的途經(jīng)，什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，這取決于公司的人才價(jià)值觀。具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力還是溝通能力？性格開(kāi)朗的人比較受歡迎還是沉穩(wěn)的人適合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)？有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)傾向于一種和諧的人際關(guān)系，有的則是注重技術(shù)能力、研究能力或者是公關(guān)能力，這些使得提升員工的管理職位變得如此復(fù)雜。公司對(duì)于人員的流動(dòng)是怎么看的？在某些行業(yè)里，人員的流動(dòng)是很頻繁的，行業(yè)的性質(zhì)決定了員工的流動(dòng)比例，因?yàn)檫@是職業(yè)的需要。但在另外的行業(yè)時(shí)里，人員的流動(dòng)被視為是對(duì)公司的不忠，因?yàn)樗麄兊碾x開(kāi)有可能使公司損失嚴(yán)重，因此行業(yè)文化決定了人員的流動(dòng)是否頻繁。所以這些不同的職業(yè)發(fā)展模式?jīng)Q定公司的管理人員主要是從內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部招聘，公司人員的升遷提拔機(jī)制應(yīng)該樣。
一、人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性與互補(bǔ)關(guān)系
（一）人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性
人力資源管理和企業(yè)文化之間有著密切的相關(guān)性。首先，二者的理念密切有關(guān)，關(guān)注的重點(diǎn)都是人和工作之間的關(guān)系，都在致力于為員工創(chuàng)造積極的環(huán)境，共同目標(biāo)是凝聚企業(yè)員工的信念，塑造員工共同的企業(yè)價(jià)值觀，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)整合。其次，二者的功能有著共同的聯(lián)系。企業(yè)文化作為一種激勵(lì)員工的手段，它所承載的導(dǎo)向、整合作用，可以影響到人力資源管理的整個(gè)過(guò)程，同時(shí)人力資源管理又可以通過(guò)高績(jī)效的管理手段與員工激勵(lì)方式，不斷豐富企業(yè)的文化建設(shè)，共同提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。最后，二者在企業(yè)發(fā)展中的地位相關(guān)。人力資源管理與企業(yè)文化在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，共同承擔(dān)著服務(wù)員工、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的內(nèi)容。
�。ǘ┤肆Y源管理與企業(yè)文化之間的互補(bǔ)關(guān)系
企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用，企業(yè)文化的柔性可以彌補(bǔ)人力資源管理制度的剛性，適時(shí)補(bǔ)充人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的不足之處。人力資源管理體系又是企業(yè)文化完善的手段與方式，在管理的過(guò)程中，通過(guò)不斷強(qiáng)化和傳播企業(yè)的價(jià)值觀念，可以幫助企業(yè)文化進(jìn)一步融入到人力資源管理的方方面面，使員工受到企業(yè)文化的熏陶，強(qiáng)化員工的集體思維意識(shí)，共同提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
二、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用
企業(yè)文化在人力資源管理中有著重要的導(dǎo)向作用，一方面企業(yè)文化作為人本管理理論中的重要內(nèi)容，在人力資源管理中發(fā)揮著理論指引的作用，另一方面企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力一部分，可以對(duì)企業(yè)員工的思想產(chǎn)生潛移默化的作用，促使員工形成共同的奮斗價(jià)值理念，有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益的有效統(tǒng)一。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略中的不可分割的部分，體現(xiàn)著企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，可以為企業(yè)在選拔人才、培養(yǎng)人才方面，提出具體的要求和標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際的工作實(shí)踐中，企業(yè)可以充分發(fā)揮文化的導(dǎo)向作用，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和人力資源管理有效結(jié)合在一起，將企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)文化形成合力，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理活動(dòng)中的積極作用。人力資源管理中重視企業(yè)文化的作用，既可以充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的引導(dǎo)作用，又可以幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ǘ┢髽I(yè)文化對(duì)人力資源管理的融合作用
人力資源管理模式的建立與踐行，受到企業(yè)文化的深刻影響，體現(xiàn)著企業(yè)文化的諸多要求。企業(yè)文化大多體現(xiàn)著積極向上的精神與濃厚的人文關(guān)懷，可以很好整合人力資源管理制度的資源優(yōu)勢(shì)，調(diào)整人力資源管理制度的剛性，更好地凝聚企業(yè)員工的奮斗精神，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展貢獻(xiàn)力量。當(dāng)企業(yè)面臨外部整合時(shí)候，人力資源管理能否有效整合，會(huì)直接影響到企業(yè)并購(gòu)成功與否，企業(yè)文化這時(shí)候就可以充分發(fā)揮融合作用，尤其跨文化的人力資源管理策略，可以幫助企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)文化的識(shí)別與整合，從而形成新的企業(yè)文化，為人力資源管理制度的實(shí)施創(chuàng)造有利條件。同樣，在企業(yè)的內(nèi)部整合方面，可以有效幫助企業(yè)內(nèi)部化解文化糾紛與差異，尤其企業(yè)文化中強(qiáng)大的核心價(jià)值觀，具有很強(qiáng)的凝聚力，可以將企業(yè)內(nèi)部員工與不同部門(mén)之間的利益糾紛有效化解，更好整治企業(yè)內(nèi)部的部門(mén)本位主義泛濫，很大程度上減少內(nèi)部交易成本，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的溝通與聯(lián)系，為人力資源管理創(chuàng)造積極有效的溝通環(huán)境，提高人力資源管理的效率。
（三）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的增值作用
企業(yè)文化的產(chǎn)生背景與作用發(fā)揮，與企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的環(huán)境有著密切的關(guān)系，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代中，人力資源管理逐漸向著人力資本管理的方向發(fā)展，這就對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)提出了更高要求，迫切要求企業(yè)文化能夠充分發(fā)揮其作用，為人力資源管理提供持續(xù)不斷的增值動(dòng)力。企業(yè)文化在人力資本構(gòu)成中有著重要的作用，文化資本理論為學(xué)習(xí)型組織觀念的提出，提供了良好的理論依據(jù)。在現(xiàn)代的人力資源體系中，人力資源部門(mén)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要利潤(rùn)部門(mén)，成為重要的企業(yè)財(cái)富，直接影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)文化作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展中的作用也越來(lái)越重要，人力資源管理部門(mén)通過(guò)有效的資本聯(lián)合，可以大大提高人力資源管理的增值空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速有力發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化5
一段時(shí)間以來(lái)，通過(guò)建設(shè)積極和強(qiáng)烈的企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位，成為我國(guó)許多企業(yè)孜孜以求的目標(biāo)。但現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，盡管一些企業(yè)能夠意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)是一種強(qiáng)化員工歸屬意識(shí)、增強(qiáng)員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標(biāo)志、提出明確口號(hào)等做法，但企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理風(fēng)格以及職工歸屬意識(shí)的影響力似乎并不大。這顯然是企業(yè)不希望看到的結(jié)局。那么，問(wèn)題的癥結(jié)在哪里呢？
賦予企業(yè)文化以生命力
許多國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化存在一種誤解：往往把服裝、口號(hào)、徽標(biāo)等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部，而事實(shí)上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實(shí)踐而發(fā)生作用的純粹精神號(hào)召。換言之，企業(yè)文化實(shí)際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策（主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐）為基礎(chǔ)所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗(yàn)。更準(zhǔn)確地說(shuō)，真正有生命力的、強(qiáng)烈的企業(yè)文化是蘊(yùn)藏在企業(yè)所有活動(dòng)中的一種內(nèi)在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐作為制度支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強(qiáng)大的生命力。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化實(shí)際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎(chǔ)之上的，并且是對(duì)正式制度的一種反映。所以，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式，他說(shuō)：“人們可以根據(jù)某一公司過(guò)去的行為模式，合理地預(yù)期該公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理方針和其雇員的合作態(tài)度，可以把這種可預(yù)測(cè)的模式稱為‘企業(yè)文化’”。從實(shí)踐來(lái)看，由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐（包括雇傭制度、績(jī)效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會(huì)不一樣，而這種人力資源管理政策與實(shí)踐的不同則會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強(qiáng)調(diào)管理者特權(quán)，要求員工絕對(duì)服從，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并以金錢(qián)和物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段的，那么，企業(yè)文化就必然以等級(jí)服從和資方?jīng)Q策為顯著特征。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源潛能為基調(diào)的。正是因?yàn)楣芾韺W(xué)家們深刻地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化的特征與企業(yè)人力資源管理政策與實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的，它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成，也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質(zhì)，所以，管理學(xué)家們?cè)趶?qiáng)調(diào)關(guān)心員工的企業(yè)文化對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)以及其他目標(biāo)的重要性，竭力倡導(dǎo)進(jìn)行徹底的文化變革的同時(shí)，總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統(tǒng)的管理方式，進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新。
一言以蔽之，盡管不能否認(rèn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的人力資源管理或人力資源開(kāi)發(fā)能夠產(chǎn)生積極的作用（這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在），但同時(shí)也必須認(rèn)識(shí)到，文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨(dú)立存在的純粹精神，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號(hào)或精神鼓勵(lì)，它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐為基礎(chǔ)，在長(zhǎng)時(shí)期實(shí)踐中形成的一種綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，才能真正發(fā)揮出其精神激勵(lì)作用。只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能保證我國(guó)國(guó)有企業(yè)在根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行正確的重新定位的基礎(chǔ)上，精心塑造和培養(yǎng)出適應(yīng)時(shí)代要求的現(xiàn)代企業(yè)文化來(lái)。
培養(yǎng)企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤
那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何通過(guò)自己的人力資源管理政策與實(shí)踐來(lái)推動(dòng)企業(yè)的文化建設(shè)，從而培養(yǎng)出員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神呢？
從總體上來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)以建立“內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)”為中心，努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長(zhǎng)期性的相互信任和相互依賴的關(guān)系。這里的所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內(nèi)部存在的，以長(zhǎng)期雇傭?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)的，指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。它具體體現(xiàn)在從企業(yè)員工的招聘錄用、教育培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)金到績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個(gè)方面。這種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的'主要特點(diǎn)是：以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為依托，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，重視客觀公正的績(jī)效考核，注意保持報(bào)酬水平和報(bào)酬差別的公平合理性，尤其是強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的互利合作意識(shí)以及一般員工的參與意識(shí)。其主要目的在于：企業(yè)通過(guò)為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報(bào)酬、友好合作的工作環(huán)境以及個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，同員工建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這樣，企業(yè)和員工之間實(shí)際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關(guān)系，或“禮物互換”關(guān)系。在這種關(guān)系下，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的福利，員工則貢獻(xiàn)出自己的工作熱情和能力以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。這種互惠合作、相互信賴的關(guān)系，既是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤，也是其重要使命。
環(huán)環(huán)助推企業(yè)文化建設(shè)
在各項(xiàng)具體的人力資源管理政策與實(shí)踐上處處注意積極推動(dòng)企業(yè)的文化建設(shè)。
1．企業(yè)在制定每一項(xiàng)人力資源管理政策和制度的時(shí)候，都必須樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀，并堅(jiān)持將這一觀念貫穿企業(yè)的所有人力資源管理活動(dòng)之中。企業(yè)及其管理人員必須承認(rèn)，員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對(duì)待、能夠參與決策，而且每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。換言之，必須認(rèn)識(shí)到每一個(gè)員工都是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的，只要企業(yè)能夠創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境，員工會(huì)將自己看成企業(yè)的一部分，像為自己工作一樣為企業(yè)工作。
2．努力貫徹以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭政策。由于社會(huì)上不同的人對(duì)待工作的態(tài)度都是不一樣的，因此，在招募員工時(shí)就注意為企業(yè)挑選比較富有獻(xiàn)身精神的人是至關(guān)重要的。也就是說(shuō)，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作實(shí)際上在員工被雇傭之前就已經(jīng)開(kāi)始了，而不是等到他們進(jìn)入企業(yè)之后，因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時(shí)就應(yīng)當(dāng)注意執(zhí)行以價(jià)值觀（即符合企業(yè)文化要求的價(jià)值觀）為標(biāo)準(zhǔn)的雇傭政策。利用精心組織的面談等篩選工具來(lái)判斷和確定求職者的價(jià)值觀（如追求卓越、合作精神、質(zhì)量第一等）與企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀是否一致。
3。為員工提供就業(yè)保障和相對(duì)公平合理的報(bào)酬。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系的建立在很大程度上是以兩個(gè)方面的制度安排為基礎(chǔ)的，一是在并非員工個(gè)人出現(xiàn)問(wèn)題的條件下，企業(yè)盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而為員工提供一種長(zhǎng)期的工作機(jī)會(huì)。二是企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供包括高于市場(chǎng)一般水平的工資獎(jiǎng)金和額外福利在內(nèi)的一整套報(bào)酬，并且使員工有機(jī)會(huì)分享企業(yè)的利潤(rùn)。這兩個(gè)方面的內(nèi)容都是要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員。
4。通過(guò)工作組織形式的調(diào)整和參與管理，在員工中創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)合作和共同奮斗的價(jià)值觀。這包括：建立企業(yè)與員工進(jìn)行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對(duì)待，并切實(shí)保障雇員享有參與管理的機(jī)會(huì)。由于獻(xiàn)身精神是建立在相互信任基礎(chǔ)之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通，所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對(duì)待。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機(jī)構(gòu)等，才能切實(shí)保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和各種決策，使員工參與達(dá)到集思廣益、統(tǒng)一思想、迅速貫徹執(zhí)行企業(yè)決議的目的。
5。制定各種人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，努力滿足員工的各種自我實(shí)現(xiàn)需要。不僅保證員工有各種機(jī)會(huì)在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，而且為員工個(gè)人提供長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)會(huì)，注意從長(zhǎng)期職業(yè)生涯的角度來(lái)幫助他們?cè)O(shè)計(jì)、實(shí)踐個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。為此，企業(yè)應(yīng)致力于廣泛運(yùn)用工作輪換、在職以及脫產(chǎn)培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、組織團(tuán)隊(duì)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等各種手段來(lái)幫助職工進(jìn)行自我提高和自我發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化6
一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必然離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化必須要有優(yōu)秀的企業(yè)文化執(zhí)行才能發(fā)揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)，是企業(yè)管理活動(dòng)的重要課題。企業(yè)文化與人力資源管理的產(chǎn)生都是源于企業(yè)對(duì)管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構(gòu)建起了緊密深刻的聯(lián)系，把企業(yè)文化由無(wú)形變?yōu)橛行蔚膱?zhí)行過(guò)程，必然離不開(kāi)人力資源管理體系的支持�？梢哉f(shuō)，人力資源管理體系是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的重要載體，人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)文化貫徹執(zhí)行緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化的價(jià)值觀體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)。
一、人力資源管理為企業(yè)文化執(zhí)行提供人員支持
首先，企業(yè)文化的執(zhí)行和推廣也是人力資源管理部門(mén)的任務(wù)之一。企業(yè)文化推廣的途徑有很多，如會(huì)議、日常管理、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、媒介、活動(dòng)等。而這些活動(dòng)都離不開(kāi)相關(guān)人員的支持。人力資源管理部門(mén)根據(jù)各種活動(dòng)的性質(zhì)，把企業(yè)文化推廣任務(wù)分配到各相關(guān)崗位的職責(zé)中去，由專門(mén)人員來(lái)負(fù)責(zé)推進(jìn)。其次，人力資源部門(mén)以企業(yè)文化價(jià)值觀為導(dǎo)向，在招聘活動(dòng)中，有目的進(jìn)行宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀、基本精神和行動(dòng)準(zhǔn)則。讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化有所了解后，結(jié)合自己的實(shí)際情況，明確自己的價(jià)值觀是否與該企業(yè)的企業(yè)文化價(jià)值觀相符，進(jìn)而做出抉擇。另一方面，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值取向的分析，來(lái)判定其性格、素質(zhì)、處事風(fēng)格等是否與企業(yè)的價(jià)值觀一致，通過(guò)面試選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員作為進(jìn)入企業(yè)的備選。再運(yùn)用企業(yè)文化的特質(zhì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析，找出每一類崗位中體現(xiàn)出的企業(yè)文化特質(zhì)，再把適應(yīng)此崗位文化特質(zhì)的應(yīng)聘者選拔出來(lái)。盡可能地為企業(yè)甄選出適合本企業(yè)文化的人員，在招聘源頭上把好關(guān)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供廣泛的員工基礎(chǔ)和支持。
二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的有效手段
作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，但執(zhí)行企業(yè)文化卻不是一朝一夕的.事情，只有長(zhǎng)期、不斷地堅(jiān)持向員工進(jìn)行宣傳教育，才能讓企業(yè)文化真正扎根于員工心中，而培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業(yè)文化相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，通過(guò)教育培訓(xùn)使員工達(dá)成共識(shí)，形成共同的價(jià)值觀和精神理念，從而強(qiáng)化和引導(dǎo)員工的行為，使其與企業(yè)文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過(guò)入職培訓(xùn)，可以讓新員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作的內(nèi)容和要求等加深理解，幫助員工在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)起對(duì)企業(yè)的歸屬感。在培訓(xùn)中，向員工展示企業(yè)文化的核心部分，通過(guò)一些具體的正面和反面的實(shí)例的講解，比較形象地讓新員工了解企業(yè)文化是什么樣的。形式上，可以采用互動(dòng)式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業(yè)文化的魅力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解和認(rèn)可。通過(guò)對(duì)在職員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，加深鞏固老員工對(duì)企業(yè)文化的由來(lái)、發(fā)展及其深刻的意義的理解，使員工在成長(zhǎng)過(guò)程中不斷提高對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，最終成為企業(yè)文化忠實(shí)的執(zhí)行者。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估和反饋，來(lái)監(jiān)控每次文化培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估和反饋有助于企業(yè)更全面地掌握員工的精神狀態(tài)，以及對(duì)企業(yè)文化的接受程度。
三、績(jī)效管理系統(tǒng)能為企業(yè)文化執(zhí)行起到事半功倍的作用
績(jī)效管理和企業(yè)文化執(zhí)行都是為了達(dá)到管理目標(biāo)而使用的方法。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行必須要有與共同目標(biāo)、群體意識(shí)相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。首先，通過(guò)良好的績(jī)效管理制度，了解員工今后的工作規(guī)劃，使員工在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上不斷地成長(zhǎng)，完善自己，使員工對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)烈的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)再通過(guò)一系列的活動(dòng)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀等的強(qiáng)化，企業(yè)文化的落實(shí)效果是顯而易見(jiàn)的。其次，企業(yè)文化落實(shí)的目的是為了保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而員工的績(jī)效指標(biāo)就是企業(yè)的整體目標(biāo)的分解。在員工的績(jī)效指標(biāo)中融入企業(yè)文化的價(jià)值觀，在對(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核中對(duì)符合企業(yè)價(jià)值觀的工作和行為給予好評(píng)，對(duì)與企業(yè)價(jià)值觀相悖的行為給予低評(píng)，通過(guò)考核成績(jī)向員工展示企業(yè)文化倡導(dǎo)什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來(lái)越遵循企業(yè)價(jià)值觀。
四、薪酬制度的實(shí)施過(guò)程就是企業(yè)文化的執(zhí)行過(guò)程
企業(yè)文化的核心價(jià)值觀表達(dá)了企業(yè)作為盈利組織存在的意義，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，它明確了企業(yè)堅(jiān)持什么，反對(duì)什么，是企業(yè)內(nèi)部判斷是非的準(zhǔn)則。同樣，薪酬體系也會(huì)通過(guò)其內(nèi)部的各個(gè)方面來(lái)傳遞企業(yè)的價(jià)值觀。如公司執(zhí)行的是業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化，則薪酬總額中浮動(dòng)薪酬設(shè)置比例要大一些，如公司鼓勵(lì)創(chuàng)新性思考，則在考核要素中應(yīng)加大工作創(chuàng)新方面的考核權(quán)重。如果公司是強(qiáng)調(diào)合作精神的文化，那么獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)就是以團(tuán)隊(duì)為主，如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義的文化，那獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)就是以個(gè)人為主。企業(yè)文化的不同，決定了企業(yè)薪酬體系的不同。隨著企業(yè)文化的發(fā)展和變化，企業(yè)的薪酬制度也會(huì)發(fā)生改變。 有效的薪酬管理也有助于促進(jìn)企業(yè)文化的執(zhí)行。薪酬為企業(yè)文化執(zhí)行提供了物質(zhì)保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業(yè)文化執(zhí)行。企業(yè)的薪酬政策能夠引導(dǎo)員工的行為，如果薪酬制度所傳達(dá)的價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致，那么就會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)文化的落實(shí)和執(zhí)行。薪酬制度與企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行息息相關(guān)，可以說(shuō)，薪酬制度的實(shí)施過(guò)程也是企業(yè)文化貫徹落實(shí)的過(guò)程。
五、員工關(guān)系管理加快了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程
員工關(guān)系管理是人力資源部門(mén)的主要職能之一，完善的員工關(guān)系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動(dòng)性，也在保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行方面發(fā)揮著不可或缺的作用。良好的員工關(guān)系在一定程度上能夠修正員工的行為態(tài)度、提高其工作效率和執(zhí)行能力，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、相互信賴的文化氛圍，在無(wú)形中，減少了企業(yè)文化執(zhí)行的阻力，提高了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程的速度。員工關(guān)系管理從狹義上講就是企業(yè)與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機(jī)制，能夠把企業(yè)文化的執(zhí)行情況快速反映到管理層。企業(yè)采取各種各樣的方式來(lái)貫徹企業(yè)文化價(jià)值觀，但是貫徹執(zhí)行的效果如何，員工的認(rèn)可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機(jī)制來(lái)幫忙的。執(zhí)行管理層通過(guò)企業(yè)內(nèi)部成員之間的信息交流，把企業(yè)理念和價(jià)值觀等通過(guò)各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價(jià)值觀，在與自己既有的價(jià)值觀進(jìn)行分析融合后，在日常工作和員工交往中會(huì)表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的一定認(rèn)可。這種認(rèn)可程度又會(huì)通過(guò)企業(yè)的溝通管理機(jī)制由下而上反饋給執(zhí)行管理層，執(zhí)行管理層會(huì)根據(jù)反饋的信息，來(lái)調(diào)整和修正企業(yè)文化執(zhí)行的政策和方式，然后再傳達(dá)給員工，這樣循環(huán)往復(fù)，最終達(dá)到員工對(duì)企業(yè)文化的完全認(rèn)可。企業(yè)與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業(yè)文化執(zhí)行的有效性。
結(jié)語(yǔ)
當(dāng)抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容，能夠有機(jī)地融入人力資源管理活動(dòng)和實(shí)踐，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的影響并對(duì)其做出反應(yīng)。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員；認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)更加強(qiáng)化自己的認(rèn)同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業(yè)文化執(zhí)行的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，通過(guò)建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理以及員工關(guān)系管理的各個(gè)環(huán)節(jié)融入企業(yè)文化價(jià)值觀，在對(duì)員工進(jìn)行日常管理的過(guò)程中，強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值理念，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，進(jìn)而落實(shí)企業(yè)文化。
人力資源管理企業(yè)文化7
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)愛(ài)員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
一、企業(yè)的文化核心和內(nèi)涵
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來(lái)對(duì)員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門(mén)。
三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)�，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在信仰和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無(wú)論什么時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開(kāi)始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的想象會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的.引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵(lì)和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常幸福，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。例如，海爾公司關(guān)于人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。
四、結(jié)語(yǔ)
在現(xiàn)代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠�，企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理企業(yè)文化8
1.人力資源的獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時(shí)間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區(qū)別開(kāi)來(lái)，同時(shí)也表達(dá)了員工對(duì)企業(yè)的一種認(rèn)同感。企業(yè)文化分三個(gè)層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱、外觀、產(chǎn)品等，表現(xiàn)在招聘工作上就是員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認(rèn)同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對(duì)其產(chǎn)品的認(rèn)同；二是行為層即企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范和風(fēng)俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等的綜合體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，把這些所謂的標(biāo)準(zhǔn)件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實(shí)證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國(guó)企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。現(xiàn)如今的招聘工作是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調(diào)查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機(jī)會(huì)，而是企業(yè)招聘活動(dòng)的本身，而企業(yè)招聘活動(dòng)往往又是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對(duì)象也不同。人才招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。
2.人力資源的控制和激勵(lì)。
文化是一個(gè)多層次的東西，一個(gè)企業(yè)的文化，包羅在集體價(jià)值體系、信仰、行為規(guī)范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵(lì)人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。隨著工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對(duì)企業(yè)在各個(gè)方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來(lái)越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進(jìn)而把個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合，最終達(dá)到個(gè)人利益融合于企業(yè)利益，即個(gè)人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標(biāo)。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。
3.人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
現(xiàn)今企業(yè)培訓(xùn)中的一個(gè)普遍存在的問(wèn)題就是培訓(xùn)的效率不高、效果不好，這其中有個(gè)很重要的原因是沒(méi)搞清楚哪些人需要接受培訓(xùn)。用杰克﹒韋爾奇的話說(shuō)，既能為公司創(chuàng)造價(jià)值，又符合公司文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的.人可以提拔重用；能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀不符合公司文化價(jià)值和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人應(yīng)該開(kāi)除；而目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)，創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)�，F(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格，調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過(guò)培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來(lái)調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。以此來(lái)提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。
4.人力資源整合。
人力資源整合是指依據(jù)戰(zhàn)略與組織管理的調(diào)整，引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)朝同一方面靠近，對(duì)人力資源的使用達(dá)到最優(yōu)配置，提高組織績(jī)效的過(guò)程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調(diào)查報(bào)告顯示，美國(guó)、韓國(guó)、新加坡、巴西和中國(guó)香港的高級(jí)經(jīng)理中75%以上的人都認(rèn)為，留住人才是企業(yè)并購(gòu)成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規(guī)范在群體中的內(nèi)化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個(gè)長(zhǎng)期的藝術(shù)化的過(guò)程，是共同經(jīng)歷和體驗(yàn)的結(jié)果。我們知道HP和Compaq的并購(gòu)案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場(chǎng)，而是公司文化的融合。為了加強(qiáng)員工對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀，而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式。
人力資源管理企業(yè)文化9
論文摘要：企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是21世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過(guò)程中，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過(guò)有效途徑來(lái)促進(jìn)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)兩者的有效結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理關(guān)系
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對(duì)“任人唯親”。反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開(kāi)發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒(méi)有長(zhǎng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的.企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。
人力資源管理企業(yè)文化10
一、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)
1.導(dǎo)向功能。企業(yè)文化是一種目標(biāo)，潛移默化的價(jià)值觀規(guī)范員工的行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工的行動(dòng)方向。企業(yè)文化的形成源于實(shí)現(xiàn)組織最終目標(biāo)的需要，統(tǒng)一的價(jià)值指向促使員工圍繞組織目標(biāo)選擇個(gè)人工作目標(biāo)，自覺(jué)規(guī)范個(gè)人行為。
2.凝聚功能。企業(yè)文化是一種軟環(huán)境，像一只無(wú)形的手來(lái)調(diào)節(jié)員工相處和解決矛盾的方式，形成對(duì)彼此的理解、信任與尊重，提高員工的合作意識(shí)和工作積極性，選擇一致的行為方式，在組織中形成強(qiáng)大的向心力和凝聚力。
3.激勵(lì)功能。企業(yè)文化的核心是以人為本，就是以企業(yè)員工為核心。企業(yè)員工通過(guò)反映員工共同的價(jià)值取向，滿足員工的情感需要，尊重員工勞動(dòng)成果，認(rèn)可員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新行為，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性和激發(fā)創(chuàng)新精神。
4.約束功能。企業(yè)文化不僅是一種潛在的精神力量，在企業(yè)管理中也物化為具體的規(guī)章制度。企業(yè)核心價(jià)值觀通過(guò)員工的內(nèi)在心里約束規(guī)范行為及思想，有形的規(guī)章制度通過(guò)具體的處罰措施防范員工有悖組織利益的行為。
�。ǘ┤肆Y源管理對(duì)企業(yè)文化的作用
1.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的傳播繼承。人力資源管理通過(guò)招聘宣揚(yáng)本企業(yè)文化尋找與本企業(yè)文化契合的員工，通過(guò)培訓(xùn)使員工更好地理解和接受企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)文化與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，員工就會(huì)不斷修正自己原有的價(jià)值觀和思維方式，規(guī)范自己的行為，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。
2.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的完善。企業(yè)文化存在妨礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不合理之處，人力資源管理各環(huán)節(jié)旨在指導(dǎo)員工選擇最合理的行為模式，員工行為的改善和思想觀念的轉(zhuǎn)變有利于克服不健康的企業(yè)文化，形成積極良好的企業(yè)文化。
3.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化創(chuàng)新。人力資源管理的根本宗旨是激發(fā)員工最大潛能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，獲得經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)文化創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)潛能和創(chuàng)造力得以最大化時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)將會(huì)面臨新的要求，企業(yè)文化的創(chuàng)新也會(huì)隨之而來(lái)。
二、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理相匹配中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員招聘標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化的沖突大部分企業(yè)選用人才，主要強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人能力，缺乏對(duì)員工工作意圖、價(jià)值觀及職業(yè)道德等方面的關(guān)注，忽視對(duì)本企業(yè)文化的宣傳可能導(dǎo)致錯(cuò)誤招聘，引發(fā)員工入職后的反常行為。
�。ǘ┢髽I(yè)培訓(xùn)易忽視企業(yè)文化教育傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)大多注重于工作技能和知識(shí)培訓(xùn)，而與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的價(jià)值觀念、創(chuàng)新思維模式卻很少涉及，呈現(xiàn)重技能、輕文化的傾向。
�。ㄈ╇y以將企業(yè)文化的'要求融入績(jī)效考核我國(guó)一些企業(yè)的員工績(jī)效考評(píng)往往僅以工作業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，在員工的價(jià)值觀念、思維模式等方面缺少較為具體的界定和描述，這樣的績(jī)效考評(píng)很難發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的約束和激勵(lì)作用。
�。ㄋ模┤肆Y源激勵(lì)機(jī)制難以與企業(yè)文化有效結(jié)合員工激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的手段，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。然而企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為金錢(qián)是激勵(lì)員工的最佳選擇，將大部分精力放在物質(zhì)激勵(lì)上，導(dǎo)致員工越來(lái)越依賴物質(zhì)激勵(lì)，不能從根本上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。企業(yè)應(yīng)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)不要忽視情感激勵(lì)，將企業(yè)文化與員工的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，增加員工認(rèn)同感和企業(yè)凝聚力。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的有效融合
（一）在人力資源管理中構(gòu)建合理的企業(yè)文化體系
1.構(gòu)建人本文化。人本文化倡導(dǎo)重視人的價(jià)值，關(guān)注人的不同特點(diǎn)與需要差別，在企業(yè)的發(fā)展中促進(jìn)人的自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。在人力資源管理中，落實(shí)重視人的能力等級(jí)差別，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，滿足人的物質(zhì)需要和精神需要等具體措施，建立推進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的人本文化。
2.構(gòu)建和諧文化。和諧文化倡導(dǎo)員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)的全面和諧，在和諧互利的前提下調(diào)整員工關(guān)系，深化企業(yè)改革。在人力資源管理中，就需要將不同性別、不同年齡、不同職別的員工組合在一起，形成共同的紐帶，實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)，消除企業(yè)內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)凝聚力。
3.構(gòu)建高效文化。高效文化是指以最小的投入獲得最大產(chǎn)出比，有效地參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以高能低耗獲得發(fā)展優(yōu)勢(shì)。在人力資源管理中，需要將效益和成本意識(shí)深入到員工培訓(xùn)中，在績(jī)效考核中注重員工投入產(chǎn)出比，建立合理公平高效的薪酬福利體系，激勵(lì)員工努力工作。
4.構(gòu)建創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化倡導(dǎo)以創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中以創(chuàng)新取勝，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和自由發(fā)展。在人力資源管理中，注重引進(jìn)創(chuàng)新型人才，培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力，滿足員工創(chuàng)新欲望。
�。ǘ┙⒒谄髽I(yè)文化的人力資源管理體系
1.企業(yè)文化與員工招聘。在招聘的過(guò)程中，將企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀、思維方式等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)及其與本企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀念的相符度，選擇合適員工。
2.企業(yè)文化與員工培訓(xùn)。將企業(yè)文化全面貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中，在傳統(tǒng)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上增加一些與企業(yè)文化內(nèi)涵相關(guān)的價(jià)值理念、思維方式等的培訓(xùn)，如體驗(yàn)式培訓(xùn)、管理游戲或競(jìng)賽、拓展培訓(xùn)等。使員工對(duì)組織的認(rèn)可度在培訓(xùn)中得以提升，并將形成的思維方式應(yīng)用于以后的工作中。
3.企業(yè)文化與績(jī)效考評(píng)。改變傳統(tǒng)的單純以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)的考核方法，將“德”也作為企業(yè)進(jìn)行人員考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，采取多元化的考核標(biāo)準(zhǔn)，利用企業(yè)價(jià)值觀念內(nèi)容完善績(jī)效考評(píng)體系。
4.企業(yè)文化與薪酬管理和激勵(lì)�；谄髽I(yè)文化的薪酬管理要求為員工提供相對(duì)公平合理的報(bào)酬，改變?cè)械囊晕镔|(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制，重視非物質(zhì)激勵(lì)的重要作用。通過(guò)情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等形式滿足員工深層次需要，營(yíng)造積極向上的文化氛圍。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)發(fā)展與演變之中已越來(lái)越不可分割，只有將二者結(jié)合起來(lái)，建立適合人力資源開(kāi)發(fā)的文化體系和基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，才能挖掘員工的潛力，提升企業(yè)的凝聚力，保持企業(yè)的優(yōu)勢(shì)地位和核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化11
摘要：人力資源是企業(yè)各種資源中最具有活力的資源，是企業(yè)戰(zhàn)略管理中重要的工作內(nèi)容。隨著當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越突出。如此同時(shí)，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，因此，基于企業(yè)文化的人力資源管理無(wú)疑對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成具有極大的促進(jìn)作用。對(duì)人力資源進(jìn)行了概述，闡述了企業(yè)文化的內(nèi)涵，對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理進(jìn)行了詳細(xì)探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；競(jìng)爭(zhēng)力
在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)文化具有舉足輕重的作用，事實(shí)上，企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)文化。當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)在企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)方面。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升起著基礎(chǔ)性的作用。任何一個(gè)企業(yè)的成功離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)文化與資源管理。在企業(yè)的各種資源中，最具有活力的資源無(wú)疑是人力資源，所以，在企業(yè)的內(nèi)部資源管理中，人力資源管理意義重大。企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。企業(yè)文化應(yīng)用到人力資源管理中對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就具有深遠(yuǎn)的影響。
一、人力資源管理概述
人力資源指的是企業(yè)具有的全部勞動(dòng)力的總稱，在企業(yè)中人力資源是最具活力的資源，其可塑性非常強(qiáng)。為了使得企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求以及企業(yè)發(fā)展需求得到滿足，基于現(xiàn)代科學(xué)管理措施，結(jié)合經(jīng)濟(jì)手段及以人為本的觀念，實(shí)現(xiàn)有效管理員工招聘、培訓(xùn)與考核等，同時(shí)，正確引導(dǎo)員工的思想、行為，對(duì)于員工的人際關(guān)系進(jìn)行處理，使得員工的主觀能動(dòng)性得到發(fā)揮，使得員工的內(nèi)在潛力得到充分挖掘，最終可以使得員工的積極性得到提高，這就是企業(yè)人力資源管理�；谄髽I(yè)的人力資源管理能夠?qū)τ趩T工和員工之間的關(guān)系、員工與工作的關(guān)系、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到保障。
二、企業(yè)文化概述
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中積累與沉淀形成的企業(yè)文化，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的體現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)文化的核心是企業(yè)的思維方式與價(jià)值觀念。實(shí)際上，企業(yè)文化指的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、制度等的接受與認(rèn)可。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的員工具有極大的凝聚中作用，同時(shí)，能夠使得企業(yè)員工的積極性提高，使得員工的創(chuàng)造性得到激發(fā)。企業(yè)所有員工具有共同的觀念，這無(wú)疑是企業(yè)文化管理的核心，從而能夠形成一致的價(jià)值觀。在企業(yè)的`全部活動(dòng)中無(wú)不滲透著企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理理念，對(duì)于人的主觀能動(dòng)性給予肯定，基于文化對(duì)于員工的自覺(jué)行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的有效管理。
三、人力資源管理工作中企業(yè)文化的應(yīng)用
1.基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源管理
企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理作為一個(gè)體系，對(duì)于基于現(xiàn)有基礎(chǔ)的未來(lái)企業(yè)績(jī)效最大化給予強(qiáng)調(diào)，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系而言，包括了企業(yè)人力資源管理的方方面面，從員工招聘、員工培訓(xùn)、到員工關(guān)系管理、福利薪酬以及績(jī)效管理等。戰(zhàn)略人力資源管理基于具有相對(duì)獨(dú)立又相互有機(jī)協(xié)調(diào)的職能環(huán)節(jié)在企業(yè)文化基礎(chǔ)上共同運(yùn)作，確保企業(yè)作為整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮。企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系非常緊密，兩者密不可分�；诖耍肆Y源管理中企業(yè)文化的應(yīng)用滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，人力資源管理一旦脫離了企業(yè)文化，那無(wú)疑會(huì)造成識(shí)別。企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值的理念，通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行了規(guī)定。將企業(yè)的戰(zhàn)略作為導(dǎo)向，利用企業(yè)文化的橋梁的作用，采取動(dòng)態(tài)協(xié)同的人力資源管理方式，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得到保持，并且能夠使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)，這是企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用企業(yè)文化的根本目的。企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用企業(yè)文化，應(yīng)該對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化有全面的認(rèn)識(shí)。首先，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略要深刻認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該明確，對(duì)員工的能力要求進(jìn)行確定；其次，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工需要具有的價(jià)值觀、潛力進(jìn)行明確，對(duì)員工的關(guān)系與行為要求進(jìn)行明確。
2.基于企業(yè)文化的人力資源招聘
企業(yè)人力資源的獲得以及配置是通過(guò)招聘實(shí)現(xiàn)的。在企業(yè)的人力資源管理中，招聘員工是一項(xiàng)非常重要并且也是經(jīng)常性的工作，處于人力資源管理活動(dòng)中的關(guān)鍵地位�；谄髽I(yè)文化的人力資源招聘，從企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行人力資源招聘計(jì)劃的制定，利用企業(yè)招聘工作流程的完善與健全，使得企業(yè)的人力資源招聘工作伸了完成，這為企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中招聘滿足企業(yè)發(fā)展的人才提供了保障。在人力資源管理中，企業(yè)的人力戰(zhàn)略招聘非常重要，因此，基于企業(yè)文化的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化充分考慮，并且結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的招聘和企業(yè)其他人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的有機(jī)結(jié)合，從而使得人力資源管理中的各項(xiàng)職能活動(dòng)可以相互依存，使得相互之間的協(xié)同效應(yīng)得到充分的發(fā)揮。基于企業(yè)文化的人力資源招聘，對(duì)候選人才的態(tài)度行為、專業(yè)素質(zhì)、價(jià)值觀等進(jìn)行全面考察，從而科學(xué)評(píng)判是否與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相吻合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展�；谄髽I(yè)文化的人力資源招聘，在招聘的過(guò)程中，把員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同作為一個(gè)重要的依據(jù)。這是由于員工的態(tài)度以及行為滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展時(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)形成人力資源優(yōu)勢(shì)，企業(yè)文化對(duì)員工的態(tài)度與行為有著直接的影響，因此，進(jìn)行招聘過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行篩選，選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工，使其能夠迅速融入到企業(yè)的文化中，確保員工能夠快速成長(zhǎng)，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。
3.基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)
企業(yè)的培訓(xùn)指的是對(duì)于員工個(gè)體或者是群體進(jìn)行有計(jì)劃的知識(shí)與技能的傳授，通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)能夠使得員工對(duì)于知識(shí)進(jìn)行掌握，從而使得技能得到提升，價(jià)值觀得到促進(jìn)。事實(shí)上，利用培訓(xùn)能夠?qū)T工的處理人際關(guān)系的能力、專業(yè)技能等都有促進(jìn)作用�；谄髽I(yè)文化的人力培訓(xùn)，和對(duì)重視知識(shí)與技能進(jìn)行培訓(xùn)的基礎(chǔ)培訓(xùn)不同，立足于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的基于企業(yè)文化的人力培訓(xùn)，首先對(duì)健全的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行制定，其次，站在戰(zhàn)略高度將培訓(xùn)作為創(chuàng)造知識(shí)以及分享知識(shí)的渠道，利用培訓(xùn)能夠使得知識(shí)得到創(chuàng)造與共享，無(wú)疑使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力提高。人力資源管理的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成就是培訓(xùn)。利用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略培訓(xùn)管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行影響，而企業(yè)的人力戰(zhàn)略培訓(xùn)實(shí)踐基于員工人力資本素質(zhì)以及員工關(guān)系的提高，使得企業(yè)具有人力資本優(yōu)勢(shì)，從而直接對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行影響，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與員工的行為對(duì)于企業(yè)文化以及企業(yè)的人力戰(zhàn)略培訓(xùn)具有反饋?zhàn)饔�，確保企業(yè)的培訓(xùn)工作能夠不斷進(jìn)行調(diào)整。能否順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，直接受到和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源的影響。企業(yè)人力資源滿足戰(zhàn)略發(fā)展的要求是一方面員工的節(jié)能滿足企業(yè)的發(fā)展的需要，另外一方面，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要員工價(jià)值觀與行為的支持。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)過(guò)程中，需要重視員工的價(jià)值觀的培養(yǎng)。
4.基于企業(yè)文化的人力資源績(jī)效管理
績(jī)效管理指的是企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)科學(xué)的方法綜合評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及整體素質(zhì)等，通過(guò)進(jìn)行管理能夠使得員工的積極性與主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)。人力資源管理中的最重要的構(gòu)成部分就是績(jī)效管理。基于企業(yè)文化的績(jī)效管理對(duì)于未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展受企業(yè)未來(lái)績(jī)效的影響給予充分關(guān)注。從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)的戰(zhàn)略績(jī)效管理，企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐活動(dòng)是基于企業(yè)文化的指導(dǎo)下進(jìn)行的。利用評(píng)價(jià)員工的能力、行為等的實(shí)際表現(xiàn)和績(jī)效計(jì)劃，對(duì)于員工績(jī)效行為存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)提出解決的措施，確保員工的快速成長(zhǎng)，使得員工的素質(zhì)與行為滿足企業(yè)發(fā)展的要求，從而提高企業(yè)的人本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，員工行為的特征以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效以及企業(yè)文化的實(shí)施有著反饋?zhàn)饔茫龠M(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的不斷調(diào)整。
5.基于企業(yè)文化的人力資源薪酬管理
基于企業(yè)文化的人力資源薪酬要求企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)的薪酬體系的制定實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。利用薪酬設(shè)計(jì)使得員工的工作積極性與能動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)。薪酬管理功能的充分發(fā)揮，能夠使得企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中，薪酬體系成為促進(jìn)員工發(fā)展的有利工具。制定企業(yè)薪酬體系過(guò)程中的一個(gè)重要的因素就是企業(yè)文化�；诓煌髽I(yè)文化，企業(yè)的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，基于企業(yè)文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識(shí)對(duì)其薪酬進(jìn)行制定，另外一方面，就員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀與文化的認(rèn)同給予了強(qiáng)調(diào)�；谄髽I(yè)文化的薪酬對(duì)員工的行為以及態(tài)度給予了激勵(lì)與約束，對(duì)于員工的小你管我進(jìn)行引導(dǎo)，從而確保了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。促進(jìn)員工把滿足企業(yè)文化需要的行為與態(tài)度向自覺(jué)的行為進(jìn)行轉(zhuǎn)化，從而使得員工的忠誠(chéng)度提高。企業(yè)的薪酬與企業(yè)文化相互影響，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有極大的促進(jìn)作用。
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人力資源管理企業(yè)文化12
摘要：在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的道路上，企業(yè)文化建設(shè)已然成為了其中最重要的一部分。在企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理起著非常重要的作用，如今滿足企業(yè)文化建設(shè)中對(duì)人力資源管理的需求問(wèn)題，成為了企業(yè)走長(zhǎng)遠(yuǎn)路的重要問(wèn)題。本文就企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系及問(wèn)題進(jìn)行探討、分析，并提出相應(yīng)的解決方案。
關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；文化建設(shè)；人力資源管理；問(wèn)題分析
一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，就需要有足夠的軟實(shí)力，也就是企業(yè)的文化建設(shè)足夠穩(wěn)固。而企業(yè)文化建設(shè)的穩(wěn)固又需要企業(yè)有高水平的人力資源管理，企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源管理是息息相關(guān)的。因此企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題就成為了我們需要重點(diǎn)分析、研究的問(wèn)題。
一、企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的地位
1.人力資源管理是以企業(yè)文化為管理基礎(chǔ)的
每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理都是以企業(yè)的文化作為參考或標(biāo)準(zhǔn)制定的，企業(yè)與企業(yè)之間人力資源管理的差異也是歸根于企業(yè)文化的不同，可以說(shuō)企業(yè)的文化建設(shè)指引著企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的文化建設(shè)在企業(yè)中一般落實(shí)于企業(yè)知名度、企業(yè)員工工作態(tài)度、企業(yè)績(jī)效等，而這一切其實(shí)都基于企業(yè)的員工，員工的工作決定了企業(yè)的成長(zhǎng)。人力資源管理就是直接作用于企業(yè)員工的。員工在企業(yè)文化的影響下接受著人力資源管理，改善和提高自己的工作思維觀念和對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2.企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的相互聯(lián)系
企業(yè)的文化環(huán)境直接影響著人力資源管理是否能夠有效的實(shí)施，就像一個(gè)國(guó)家的社會(huì)風(fēng)氣和文化環(huán)境關(guān)系著這個(gè)國(guó)家的法律能否得到有效的實(shí)施一樣。而企業(yè)的文化建設(shè)又需要通過(guò)企業(yè)的人力資源管理來(lái)體現(xiàn)，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的.管理以及規(guī)章制度的認(rèn)可就關(guān)系著企業(yè)的文化建設(shè)是否成功、是否有足夠強(qiáng)的軟實(shí)力�？傮w來(lái)講，企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源是成相互的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)文化建設(shè)的成功就說(shuō)明企業(yè)的人力資源管理成功；企業(yè)的人力資源管理的成功就說(shuō)明企業(yè)的文化建設(shè)成功。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理二者相互依存、相互影響。
二、人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用及問(wèn)題
1.人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
人力資源管理就是一個(gè)企業(yè)、公司對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、管理等。企業(yè)文化建設(shè)，顧名思義就是指企業(yè)對(duì)自己大框架的包裝，也是企業(yè)為了獲得員工認(rèn)可、社會(huì)認(rèn)可的重要工作，是企業(yè)發(fā)展必不可少的工作。良好的人力資源管理直接影響著企業(yè)的文化建設(shè)，人力資源管理對(duì)員工的培訓(xùn)讓員工更加了解企業(yè)文化；人力資源管理對(duì)員工的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)讓員工能夠充滿熱情的工作，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親和感。這些都讓員工慢慢的融入企業(yè)、融入企業(yè)文化，最終成為企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)輝煌發(fā)展的助推器。
2.人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的問(wèn)題
因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有完美無(wú)缺的事物，所以企業(yè)在人力資源管理的問(wèn)題上總會(huì)影響著企業(yè)的文化建設(shè)。在國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理體系的不完善、不齊全都阻礙著企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理不能體現(xiàn)企業(yè)的文化建設(shè)；文化建設(shè)不能在人力資源管理中得到充分的發(fā)揮和表現(xiàn)。這些都是當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)在文化建設(shè)道路上步履艱辛的罪魁禍?zhǔn)�，企業(yè)的文化建設(shè)要想快速發(fā)展，就必須在人力資源管理上大做文章。一個(gè)優(yōu)秀、成功的人力資源管理體系需要有能激發(fā)員工的制度在其中，要把“公平”“公開(kāi)”“公正”作為原則，嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀員工，適當(dāng)懲處犯錯(cuò)的員工。要給員工一種家的味道，讓員工對(duì)企業(yè)的親和力倍增。當(dāng)然作為人力資源管理體系最重要的角色，企業(yè)的管理者一定要做好相應(yīng)的帶頭工作，以身作則成為員工的榜樣，成為企業(yè)文化傳播的建設(shè)者。只有解決了人力資源管理問(wèn)題才算為企業(yè)文化建設(shè)鋪平了道路。
三、企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題解決方案
在企業(yè)人力資源管理方面，要將“以人為本”的理念作為核心，并要將這個(gè)核心理念落實(shí)于每個(gè)員工，讓員工能夠真真切切的感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心、照顧、尊重。這樣就能讓員工的潛能得到最大化的挖掘，并且毫無(wú)保留的為企業(yè)付出。在員工培訓(xùn)方面要做好對(duì)員工的分析，讓每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，這種因地適宜、因材施教的方法也能提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從根本上解決文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題。一個(gè)成熟的企業(yè)懂得利用管理者去傳播企業(yè)文化，優(yōu)化人力資源管理，永遠(yuǎn)不要忽視管理者對(duì)企業(yè)員工的帶動(dòng)作用。一個(gè)管理者的言行舉止都將影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知以及態(tài)度。這也是解決企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理問(wèn)題的重要一步。企業(yè)可以讓管理者成為企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)形象的“代言人”，給員工帶去正能量�？傊粋�(gè)企業(yè)的成功需要依托于一個(gè)成功的企業(yè)文化；一個(gè)成功的企業(yè)文化需要依托于一個(gè)成功的人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，企業(yè)文化要想高屋建瓴就必須看人力資源管理這個(gè)基礎(chǔ)是否牢靠。在新時(shí)代、新市場(chǎng)的帶動(dòng)下，企業(yè)只有把企業(yè)文化建設(shè)這面強(qiáng)盾舉好了才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活、壯大。
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人力資源管理企業(yè)文化13
摘要：企業(yè)生存和發(fā)展的根基是人力資源，核心是“以人為本”，起關(guān)鍵作用的是以人為核心的人力資源管理與企業(yè)文化。當(dāng)前企業(yè)文化沒(méi)有真正落地是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中存在的普遍問(wèn)題，而充分利用人力資源管理的職能構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)文化落地機(jī)制，有助于解決這個(gè)問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化落地；機(jī)制；路徑
企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展系統(tǒng)內(nèi)的一個(gè)生命體，它的生存與發(fā)展嚴(yán)重影響著整個(gè)系統(tǒng)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。從某種程度來(lái)說(shuō)，研究企業(yè)的生存與發(fā)展是時(shí)代課題，必須重視。
一、問(wèn)題的提出
人力資源是企業(yè)的生存和發(fā)展的立足之本，牽涉企業(yè)立足之本的企業(yè)文化和人力資源管理的核心都是“以人為本”，兩者對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展尤為重要。人力資源管理是一個(gè)管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的本質(zhì)是對(duì)人的一種科學(xué)管理和有效利用。企業(yè)文化則是一種價(jià)值觀，這種價(jià)值觀的實(shí)質(zhì)是人性的要求，就是一種人文關(guān)懷下的統(tǒng)一[1]。我國(guó)學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系展開(kāi)了廣泛的研究。一方面，從企業(yè)文化的視閾研究它對(duì)人力資源管理的影響和作用及兩者的整合與互動(dòng)性，這方面的研究成果相對(duì)較多；另一方面從人力資源管理的視野研究它對(duì)企業(yè)文化的影響和作用及對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的促進(jìn)，這一領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)不多；而專門(mén)研究人力資源管理與企業(yè)文化落地的研究成果甚少。同時(shí)，當(dāng)前學(xué)界在研究企業(yè)文化落地的概念時(shí)，大多數(shù)界定它為一種過(guò)程，但從未定義為一種管理過(guò)程，即強(qiáng)調(diào)這個(gè)過(guò)程需要管理。此外，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視企業(yè)文化建設(shè)，但企業(yè)文化建設(shè)到一定階段后，遇到了企業(yè)文化沒(méi)有落地生根的普遍性問(wèn)題。這主要體現(xiàn)在：一是企業(yè)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)后企業(yè)員工不理解，甚至不了解企業(yè)文化；二是企業(yè)員工不認(rèn)可，甚至抵制企業(yè)文化的核心價(jià)值觀；三是員工認(rèn)可并愿意遵循企業(yè)文化，但自身行為表現(xiàn)與企業(yè)文化相悖，企業(yè)文化未內(nèi)化為員工的價(jià)值觀。究其原因，一是企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同企業(yè)文化也是一種管理理論，大多數(shù)企業(yè)仍只是認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是進(jìn)行企業(yè)形象設(shè)計(jì)和品牌文化建設(shè)等。二是缺乏專業(yè)性的企業(yè)文化建設(shè)職能部門(mén)。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作分散在黨委工會(huì)、人力資源部及行政后勤部等部門(mén)上，因傳統(tǒng)職能部門(mén)有其具體業(yè)務(wù)，工作重心自然不放在企業(yè)文化的工作上，從而導(dǎo)致負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作時(shí)缺乏系統(tǒng)的思路。三是企業(yè)文化落地的機(jī)制和工作滯后，缺乏企業(yè)文化落地的運(yùn)行機(jī)制。因此，綜述前人的研究成果，分析我國(guó)企業(yè)文化落地存在的問(wèn)題及未落地的原因，筆者從人力資源管理的角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)文化落地是一種管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要通過(guò)規(guī)劃、組織、實(shí)施、評(píng)估等管理職能促使企業(yè)使命、愿景、企業(yè)家精神等企業(yè)文化理念被全體職工認(rèn)知、認(rèn)同、并自覺(jué)執(zhí)行、最終達(dá)到價(jià)值觀和行為匹配的`過(guò)程。而這個(gè)管理過(guò)程的根本就在于如何有效地讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，進(jìn)而引導(dǎo)和約束員工的行為，最終使其價(jià)值觀和行為匹配。這就必須充分發(fā)揮人力資源管理的“設(shè)計(jì)者”角色，科學(xué)地構(gòu)建企業(yè)文化落地的機(jī)制。
二、人力資源管理和企業(yè)文化落地的內(nèi)在聯(lián)系
企業(yè)文化落地是一個(gè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行科學(xué)管理的過(guò)程，人力資源管理是一個(gè)對(duì)人進(jìn)行科學(xué)管理的過(guò)程，這兩種管理過(guò)程同屬于企業(yè)管理；關(guān)系密切，在企業(yè)管理中相互依賴、相互促進(jìn)。第一，企業(yè)文化落地和人力資源管理都是一種管理過(guò)程，兩者的契合點(diǎn)就是同屬于企業(yè)管理，都強(qiáng)調(diào)“以人為本”，都是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。這就要求人力資源管理不僅僅是處理人力資源部門(mén)獨(dú)有的工作，還要利用人力資源管理的優(yōu)勢(shì)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作以促進(jìn)企業(yè)文化落地。同時(shí)，企業(yè)文化落地是讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，進(jìn)而引導(dǎo)和約束員工的行為，實(shí)現(xiàn)員工從外部約束管理到自律管理的升華。員工個(gè)人的自我管理與開(kāi)發(fā)也正是人力資源管理的最終目的和最高境界。第二，兩者互為需要，互相促進(jìn)。首先人力資源管理需要企業(yè)文化落地。企業(yè)要想形成不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須充分發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢(shì)，特別是要有自身獨(dú)有的不可模仿的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。而要形成這特有的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并用獨(dú)有的企業(yè)文化建構(gòu)科學(xué)有效的人力資源管理體系。因?yàn)椋挥袑⑵髽I(yè)文化灌輸?shù)絾T工的思想中、并內(nèi)化于員工的價(jià)值觀，企業(yè)文化的核心內(nèi)容才轉(zhuǎn)化為員工的行為上，進(jìn)而最終讓企業(yè)文化落地生根，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的自我管理與開(kāi)發(fā)，才能形成有競(jìng)爭(zhēng)力的核心人力資源。其次文化落地需要人力資源管理。人力資源管理可發(fā)揮自身職能，利用技術(shù)型的工作促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，保障企業(yè)文化落地。所謂人力資源管理的技術(shù)型工作包括人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理等六大模塊，涵蓋了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，工作分析、招聘與配置、績(jī)效考核等具體內(nèi)容。而人力資源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通過(guò)企業(yè)文化、溝通、人際關(guān)系和諧等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部個(gè)體的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，達(dá)到高效率的合作與協(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)�？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化落地至少需要人力資源管理利用技術(shù)明確其組織職能、崗位責(zé)權(quán)，制定相關(guān)規(guī)章制度等。
三、構(gòu)建企業(yè)文化落地機(jī)制的路徑選擇
一種機(jī)制的構(gòu)建是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，首先，要理解這種機(jī)制的內(nèi)涵，一方面要厘清這項(xiàng)系統(tǒng)的各個(gè)部分，另一方面要有一種具體的運(yùn)行方式把各個(gè)部分聯(lián)系起來(lái)。其次，要明白一種機(jī)制的建立主要依靠相應(yīng)的體制和制度的建立或變革。最后還必須“以人為本”，機(jī)制的到位除了體制合理，制度健全，還必須有合適的人去執(zhí)行。由此可知，構(gòu)建企業(yè)文化落地機(jī)制，并保證其生效，除了建體制，制定制度，還必須有合適的執(zhí)行人；只有這樣，企業(yè)文化落地機(jī)制在實(shí)踐中才能得到體現(xiàn)和生效。那么構(gòu)建企業(yè)文化落地機(jī)制，需要理解兩個(gè)概念：一是企業(yè)文化落地的體制，這是指企業(yè)文化落地這個(gè)管理的組織職能、崗位責(zé)權(quán)的配置與調(diào)整；二是企業(yè)文化落地的制度，主要指保障企業(yè)文化落地整個(gè)管理過(guò)程的規(guī)章制度。綜上所述，建立健全企業(yè)文化建設(shè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置并賦予相應(yīng)的權(quán)利，建立保障企業(yè)文化落地的制度，必須發(fā)揮人力資源管理的“設(shè)計(jì)者”的角色，才能保證企業(yè)文化落地機(jī)構(gòu)和人員“有法可依”。
1。要建立科學(xué)的企業(yè)文化落地體制
建立科學(xué)的企業(yè)文化落地體制主要指企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際，明確劃分企業(yè)文化落地的組織職能和崗位責(zé)權(quán)，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與配置。因而，必須界定清楚企業(yè)文化落地這項(xiàng)工作的職能和崗位責(zé)權(quán)，即誰(shuí)是決策者，誰(shuí)是職能管理者，誰(shuí)是執(zhí)行者；以及決策如何作出，管理者的企業(yè)文化落地責(zé)任是什么。（1）明確企業(yè)文化落地的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。組織職能歸屬不清晰，崗位權(quán)限不明確既是企業(yè)文化未落地一個(gè)關(guān)鍵原因，同時(shí)更是阻礙企業(yè)文化切實(shí)落地的重要因素。分析原因，對(duì)癥下藥，要想保障企業(yè)文化落地，就必須盡快明確企業(yè)文化工作的組織職能歸屬，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理和運(yùn)行體系。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者都要改變思想，轉(zhuǎn)變管理理念，從全局出發(fā)，糾正企業(yè)文化建設(shè)不是一種管理方式，企業(yè)文化落地不是一個(gè)管理過(guò)程的落后理念。其次，根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)要求，以及結(jié)合企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的實(shí)際，有必要專門(mén)組建企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組宏觀把控企業(yè)文化建設(shè)，確保企業(yè)文化落地。企業(yè)負(fù)責(zé)人或?qū)嶋H管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，直接引領(lǐng)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)小組成員組織實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)與落地。最后，根據(jù)我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)文化的組織管理機(jī)構(gòu)可統(tǒng)一采用兩種路徑運(yùn)行：一是規(guī)模較小或在發(fā)展初期的企業(yè)可將企業(yè)文化工作歸屬人力資源部門(mén)管理，把其當(dāng)作人力資源管理的“第七大模塊”，并充分發(fā)揮和利用人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，保障企業(yè)文化落地的實(shí)現(xiàn)。二是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，有條件的企業(yè)必須設(shè)立專門(mén)的企業(yè)文化部，并設(shè)置相應(yīng)的崗位和配備專業(yè)性人員，提高企業(yè)文化建設(shè)的專業(yè)性。（2）明確企業(yè)文化落地的崗位責(zé)權(quán)。企業(yè)文化工作不管是歸屬在人力資源管理部門(mén)管理還是設(shè)立專門(mén)的部門(mén)，要想保證企業(yè)文化的落地，都必須明確企業(yè)文化落地的崗位責(zé)權(quán)。這可充分利用人力資源管理中的工作分析，對(duì)企業(yè)文化落地的崗位職責(zé)權(quán)限進(jìn)行界定明確，即編制企業(yè)文化落地崗位說(shuō)明書(shū)。人力資源管理部門(mén)要對(duì)企業(yè)文化落地崗位的職責(zé)、工作任務(wù)及任職資格進(jìn)行描述和明確。主要職責(zé)是對(duì)企業(yè)文化落地過(guò)程進(jìn)行管理，從企業(yè)文化的構(gòu)建開(kāi)始，把落地思路貫穿到企業(yè)文化建設(shè)的始終，不斷實(shí)踐，不斷創(chuàng)新。主要工作任務(wù)包括負(fù)責(zé)企業(yè)文化相關(guān)調(diào)研的具體實(shí)施，及時(shí)掌握、反饋企業(yè)文化工作信息，撰寫(xiě)調(diào)研報(bào)告；參與企業(yè)文化規(guī)劃、建設(shè)實(shí)施方案的制訂及實(shí)施執(zhí)行；負(fù)責(zé)企業(yè)文化落地流程、預(yù)算等各種管理制度和標(biāo)準(zhǔn)的制訂；負(fù)責(zé)企業(yè)文化落地實(shí)際情況的跟蹤、檢查、評(píng)估，分析、反饋、修正等等。
2。要建立科學(xué)的企業(yè)文化落地制度
企業(yè)文化落地是一個(gè)管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的落實(shí)及達(dá)到目標(biāo)需要有切實(shí)可靠的制度保障。建立企科學(xué)的企業(yè)文化落地管理制度就是要以規(guī)章制度的形式確立企業(yè)文化落地的預(yù)算、流程、鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)、效果評(píng)估等管理過(guò)程。這些制度實(shí)施的對(duì)象是員工，要保證制度執(zhí)行的有效性，在制定之初就必須考慮人性化、合理化等特征。因此，建立科學(xué)的企業(yè)文化落地制度特別要注意：一是建立補(bǔ)償和激勵(lì)制度，這是價(jià)值觀最為直接的體現(xiàn)，體現(xiàn)了企業(yè)倡導(dǎo)的理念和行為準(zhǔn)則。人力資源管理部門(mén)通過(guò)有效的企業(yè)文化落地激勵(lì)制度操作能激發(fā)員工個(gè)人的動(dòng)力，使組織的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工的個(gè)人價(jià)值觀。二是建立有效的企業(yè)文化落地考核評(píng)估制度。企業(yè)文化真正落地的標(biāo)準(zhǔn)主要看企業(yè)文化核心因素被員工遵循和執(zhí)行的情況，以及內(nèi)化為員工行為的情況。建立考核評(píng)估制度對(duì)此進(jìn)行評(píng)估，以確認(rèn)企業(yè)文化是否真正落地，同時(shí)與補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)制度相呼應(yīng)[2]。此外，企業(yè)文化落地的制度保障，還應(yīng)完善補(bǔ)充與企業(yè)文化落地切實(shí)相匹配的具體可執(zhí)行的制度。如企業(yè)文化培訓(xùn)傳播制度、企業(yè)文化表彰制度等等。這些相匹配的制度不僅能嚴(yán)格制約員工的不自覺(jué)行為，還能有效激勵(lì)員工去認(rèn)識(shí)、認(rèn)知和認(rèn)同企業(yè)文化，進(jìn)而切實(shí)去貫徹和踐行企業(yè)文化的精髓，為企業(yè)文化落地提供了堅(jiān)實(shí)可靠的保障。
3。構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)的人才隊(duì)伍
推動(dòng)企業(yè)文化的落地生根，隊(duì)伍是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵。只有企業(yè)文化建設(shè)的人才隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大，才能為企業(yè)文化的落地奠定堅(jiān)實(shí)的工作基礎(chǔ)。因?yàn)椋还荏w制和制度多么科學(xué)有效，但最終還要由合適的人去執(zhí)行。構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)的人才隊(duì)伍，首先要加強(qiáng)從事企業(yè)文化建設(shè)工作的基層隊(duì)伍建設(shè)。各企業(yè)應(yīng)從提升企業(yè)文化建設(shè)基層工作隊(duì)伍素質(zhì)著手，提高企業(yè)文化建設(shè)工作的專業(yè)性和職業(yè)化，保障企業(yè)文化的切實(shí)落地。其次要從招聘的“入口”著手招聘專業(yè)性較強(qiáng)的人才。從提高企業(yè)文化工作效率的角度出發(fā)，在招聘和選拔人才過(guò)程中注重企業(yè)文化方面專業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)考核。最后，要在企業(yè)員工隊(duì)伍中培養(yǎng)和儲(chǔ)備企業(yè)文化建設(shè)的后備力量。人力資源管理部門(mén)要在選拔干部以及年度考核中，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知及執(zhí)行程度的考核，在履行人力資源管理職能中強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理企業(yè)文化14
企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征(E·海能1990)。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成(如顧客至上，質(zhì)量第一，沒(méi)有最好只有更好等)，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。
企業(yè)文化是亞社會(huì)文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征。也就說(shuō)，企業(yè)人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化了的人。
以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過(guò)程有機(jī)地融合起來(lái)，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。
企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體形式與過(guò)程。
第一，從招聘階段就開(kāi)始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理者要通過(guò)有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來(lái)要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。
第二，對(duì)招聘來(lái)的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向(入廠、入社)教育。通常的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓(xùn)、定向教育對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會(huì)發(fā)生激烈的碰撞，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題會(huì)有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識(shí)的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，認(rèn)真聽(tīng)取新職工的意見(jiàn)，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會(huì)使新的員工加快對(duì)企業(yè)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是它會(huì)給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持企業(yè)組織具有不斷變革的動(dòng)力。這是企業(yè)文化與社會(huì)文化通過(guò)人力資源的互動(dòng)過(guò)程。
第三，在人力資源使用過(guò)程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神。
企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，即企業(yè)價(jià)值觀念和思想信念的體現(xiàn)。它要求有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作，以人為本、創(chuàng)新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業(yè)員工權(quán)利，公平對(duì)待每一個(gè)員工，包括犯錯(cuò)誤乃至被解雇的員工，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動(dòng)安全和合法權(quán)益，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等。
總之，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)
值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。
第四，人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒介形式。
任何文化發(fā)揮作用都必須通過(guò)感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的`媒介形式主要有：
一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹(shù)良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等；
二是企業(yè)開(kāi)展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)；
三是宣傳企業(yè)特有的語(yǔ)言、口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)、傳聞?shì)W事、“神話”故事。特有的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)簡(jiǎn)明洗煉，好懂易記，易于傳播。
四是企業(yè)人力資源管理者要樹(shù)立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因?yàn)榘駱拥牧α渴侵庇^的感性的，他／她明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵(lì)什么，企業(yè)員工也就知道自己應(yīng)該怎么做。這也就是“樹(shù)典型”的方法，實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了。總之，企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會(huì)使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。
人力資源管理企業(yè)文化15
一、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的作用
�。ㄒ唬┯欣谕苿�(dòng)企業(yè)文化建設(shè)
人力資源管理體系和制度都體現(xiàn)人力來(lái)體現(xiàn)企業(yè)文化的獨(dú)特個(gè)性，企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)文化有支持和保障的作用，通過(guò)人力資源活動(dòng)引導(dǎo)、規(guī)范運(yùn)員工的工作行為，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。人力資源管理開(kāi)展的一切活動(dòng)，都為企業(yè)文化建設(shè)提供了參考依據(jù)，形成系統(tǒng)的企業(yè)文化。
�。ǘ┯欣谄髽I(yè)文化的完善
人力資源管理政策都存在強(qiáng)制性，企業(yè)員工的行為在長(zhǎng)期工作中受到強(qiáng)制性的規(guī)范和制約，潛移默化的引導(dǎo)員工改進(jìn)自身工作行為轉(zhuǎn)變價(jià)值觀念，來(lái)鞏固和健全企業(yè)文化，通過(guò)合理的人力資源管理工作，優(yōu)化企業(yè)員工崗位配置，提高員工的工作效率。
�。ㄈ┯欣诖龠M(jìn)企業(yè)文化改革
社會(huì)經(jīng)濟(jì)和信息科技的發(fā)展造成了市場(chǎng)環(huán)境的巨大變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理面臨了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要求發(fā)展就必須對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行改革創(chuàng)新�？茖W(xué)合理的人力資源管理能夠推動(dòng)企業(yè)文化改革的步伐，通過(guò)建立健全有效的人力資源管理體系，結(jié)合目前的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)文化改革的順利完成，規(guī)避改革過(guò)程中帶來(lái)的不良影響，合理調(diào)整人力資源體系，促進(jìn)新型的企業(yè)文化的形成。
二、企業(yè)文化和人力資源管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化中存在的問(wèn)題
1.缺乏組織保證企業(yè)文化建設(shè)有其自身的獨(dú)特性，并且建設(shè)過(guò)程中受到企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品等多種因素的影響�，F(xiàn)階段，我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面系統(tǒng)的調(diào)查研究，也無(wú)法為調(diào)研結(jié)果提供先進(jìn)的技術(shù)支持，企業(yè)制定的文化建設(shè)實(shí)操性不強(qiáng)，缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義。
2.缺乏健全的體系企業(yè)文化建設(shè)離不開(kāi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)也的人際關(guān)系，目前大部分企業(yè)文化都是學(xué)習(xí)借鑒其它企業(yè)的文化內(nèi)容，缺乏實(shí)際和創(chuàng)新，并沒(méi)又結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，樹(shù)立的企業(yè)價(jià)值觀華而不實(shí)，沒(méi)有實(shí)在的內(nèi)容。
�。ǘ┤肆Y源管理中存在的問(wèn)題
1.缺乏人文關(guān)懷當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，過(guò)分注重管理方面，忽略了對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷，使得企業(yè)員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業(yè)人力資源的有效管理。
2.缺乏對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)大部門(mén)企業(yè)只注重員工的專業(yè)技能，而沒(méi)有重視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，員工在工作中的表現(xiàn)受多種因素的影響，不能僅僅通過(guò)一門(mén)技術(shù)來(lái)評(píng)定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業(yè)文化建設(shè)，更是對(duì)企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
三、解決措施
�。ㄒ唬└倪M(jìn)企業(yè)文化
堅(jiān)持員工為企業(yè)主體的原則，加強(qiáng)對(duì)員工團(tuán)結(jié)合作關(guān)系，盡可能的.給予員工充分的尊重、信任和關(guān)懷，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，促使員工為企業(yè)的發(fā)展做更多的貢獻(xiàn)，積極應(yīng)道員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，理解認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，形成符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
�。ǘ┩晟破髽I(yè)資源管理
現(xiàn)階段企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，最大限度的挖掘企業(yè)員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。
四、結(jié)束語(yǔ)
總之，企業(yè)要在如此激烈的環(huán)境中贏得一席之地，就必須明確企業(yè)文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，形成和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的企業(yè)文化，最大限度的利用員工職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
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