績(jī)效考核具體方案
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家整理的績(jī)效考核具體方案，歡迎大家分享。
績(jī)效考核具體方案1
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車(chē)間績(jī)效考核辦法。
（二）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；對(duì)考核結(jié)果依照車(chē)間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的`績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
（三）車(chē)間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號(hào)前）由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)
將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車(chē)間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車(chē)間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
（3）串崗：車(chē)間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20—50元。
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50—100元。
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1—3分；
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車(chē)間采納，在權(quán)重欄中加2分。
績(jī)效考核具體方案2
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
一、績(jī)效考核內(nèi)容：
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的（含5次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的'不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀：
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
�。�2）、請(qǐng)問(wèn)是xx先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
�。�4）、先生/女士（阿姨），請(qǐng)問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？
�。�5）、找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下；
（6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”！
（7）、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到xx樓xx科作檢查；
�。�8）、請(qǐng)到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
績(jī)效考核具體方案3
績(jī)效考核方案的具體內(nèi)容會(huì)因企業(yè)的需求和特定情況而有所不同，但一般包括以下幾個(gè)方面：
1.目標(biāo)設(shè)定：確定員工的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，明確期望的結(jié)果和達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)。
2.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即評(píng)估員工在各項(xiàng)指上的'表現(xiàn)和達(dá)成程度。
3.評(píng)估方法：確定評(píng)估方法，可以采用定量指標(biāo)（如銷(xiāo)售額、完成任務(wù)數(shù)量等）和定性指標(biāo)（如工作質(zhì)量、客戶滿意度等），也可以結(jié)合360度評(píng)估、自評(píng)、上級(jí)評(píng)估等多種評(píng)估方式。
4.考核周期：確定績(jī)效考核的周期，可以是每季度、半年度或年度。
5.數(shù)據(jù)收集和記錄：明確數(shù)據(jù)收集的方式和記錄形式，確�？�(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性。
6.反饋和溝通：建立良好的反饋機(jī)制，及時(shí)向員工提供績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并進(jìn)行必要的解釋和溝通。
7.獎(jiǎng)懲措施：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，也可以對(duì)表現(xiàn)不佳的員工采取糾正措施或培訓(xùn)支持。
8.發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助其提升能力和職業(yè)發(fā)展。
需要注意的是，績(jī)效考核方案應(yīng)該具體、公正、可衡量，并與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相一致。同時(shí)，應(yīng)該定期進(jìn)行評(píng)估和更新，以確保其有效性和應(yīng)性。
績(jī)效考核具體方案4
一、績(jī)效考核的目的
�、笨�(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
�、部�(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
�、晨�(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
�、矄T工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10月的每xx月xx日開(kāi)始，至下xx月xx日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為36月的每月日開(kāi)始，至下xx月xx日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開(kāi)始，xx月xx日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結(jié)束。
四、績(jī)效考核的執(zhí)行
�、奔瘓F(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
�、硢T工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
五、績(jī)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的.方法。
�、脖救俗栽u(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×xx%+本季度考核分?jǐn)?shù)×xx%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×xx%+本季度考核分?jǐn)?shù)×xx%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×xx%+本季度考核分?jǐn)?shù)×xx%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）×xx%+年度考核分?jǐn)?shù)×xx%
�、祩�(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
六、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
七、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
�、备�(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
�、勃�(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
績(jī)效考核具體方案5
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍、并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制、
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。
3、兼職、特約人員。
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間。
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén)復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén)復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門(mén)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的`權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上、85―95分、70—84分、50—69分、50分以下。
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門(mén)專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①、特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②、優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、邸⒅械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整、
④、有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
⑤、急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、佟徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�、凇⑷裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、邸⑷裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、佟⒃搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
�、�、同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③、如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
績(jī)效考核具體方案6
一、考核原則
1、激勵(lì)性原則考核工作堅(jiān)持有利于促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展和教師的成長(zhǎng)；有利于調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性，激勵(lì)教師出滿勤，愛(ài)崗敬業(yè)，注重師德，鉆研業(yè)務(wù)，更好地教書(shū)育人；有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量。
2、全面性原則在考核中堅(jiān)持平時(shí)考核和階段考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)、教師考核和民主評(píng)議相結(jié)合的方法，對(duì)教職工的德、能、勤、績(jī)?nèi)婵己�，全面評(píng)價(jià)，既要防止求全責(zé)備，又要防止以偏概全。
3、客觀性原則考核工作要堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，力求做到考核內(nèi)容真實(shí)全面，考核方法科學(xué)簡(jiǎn)便，考核結(jié)果客觀公正。
4、導(dǎo)向性原則在考核過(guò)程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵(lì)為主，積極引導(dǎo)教師參與考核工作，引導(dǎo)教師立足崗位比奉獻(xiàn)，比貢獻(xiàn)
二、考核內(nèi)容
分政治思想及師德修養(yǎng)、學(xué)識(shí)水平及業(yè)務(wù)能力、教學(xué)工作和教育工作等四個(gè)方面進(jìn)行，對(duì)教師的德、能、勤、績(jī)?nèi)婵己�，全面評(píng)價(jià)。考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，也就是教師的政治思想表現(xiàn)和教書(shū)育人的工作實(shí)績(jī)。
三、考核方法和步驟
1、全體教師按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行的總結(jié)�？偨Y(jié)要求全面系統(tǒng)、客觀真實(shí)、實(shí)事求是，并形成文字材料�？偨Y(jié)材料交考核小組。
2、考核小組匯總考核材料，開(kāi)始進(jìn)行考核。在考核稱職的基礎(chǔ)上，按相關(guān)要求進(jìn)行評(píng)定優(yōu)秀。
3、按教師總?cè)藬?shù)12%的標(biāo)準(zhǔn)我校評(píng)定6名教師為優(yōu)秀。分別從語(yǔ)文組、數(shù)學(xué)組、綜合組中分別評(píng)出2名德能勤績(jī)突出的教師。每個(gè)組別按照2009年月考總分、2009年度獲獎(jiǎng)情況、平時(shí)工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)提出侯選人；再由全體教師進(jìn)行民主評(píng)議、不記名投票，按得票數(shù)評(píng)出優(yōu)秀人選。
4、考核小組將優(yōu)秀人選公示，充分聽(tīng)取教師、學(xué)生的意見(jiàn)。
5、考核小組進(jìn)行審核鑒定，簽寫(xiě)意見(jiàn)，評(píng)定等級(jí)，匯總結(jié)果，上報(bào)教育總支。
為客觀公正考核教師一年一度德、能、勤、績(jī)等方面情況，本著定量與定性相結(jié)合，科學(xué)合理又便于操作的原則，特制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)：
由中心小學(xué)班子會(huì)確定產(chǎn)生。
二、考評(píng)小組：
由中心小學(xué)校務(wù)會(huì)部分成員、部分完小校長(zhǎng)、中心小學(xué)部分教研組長(zhǎng)組成。（具體名單由領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)確定）
三、考評(píng)時(shí)間：
以區(qū)教體局安排為準(zhǔn)，以學(xué)年度為單位。
四、評(píng)分細(xì)則
（一）德（20分）
1、具體要求：政治立場(chǎng)堅(jiān)定，講求職業(yè)道德，忠于職守、嚴(yán)于律己，顧全大局，服從分配，工作負(fù)責(zé)，實(shí)事求是，為人師表，廉潔奉公，熱愛(ài)學(xué)生，關(guān)心集體，團(tuán)結(jié)協(xié)作，上進(jìn)心強(qiáng)，遵紀(jì)守法，教書(shū)育人。
2、考核辦法：采用減分制計(jì)分，每學(xué)年總分不超過(guò)20分。
�。�1）由各校校長(zhǎng)向評(píng)委介紹本校教師情況（中心小學(xué)教師直接由校務(wù)會(huì)介紹），教師在一年來(lái)無(wú)不良表現(xiàn)或未造成不良影響記20分（以書(shū)面材料為依據(jù)）。
（2）受到鎮(zhèn)、區(qū)級(jí)以上處分的，每次扣10分，受到校內(nèi)行政處分的每次扣5分，因師德問(wèn)題造成較壞影響的每次扣3分。
�。ǘ┠埽�20分）
1、具體要求：具有系統(tǒng)扎實(shí)的理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和學(xué)科知識(shí)，能獨(dú)立地開(kāi)設(shè)本學(xué)科的活動(dòng)課，組織學(xué)科競(jìng)賽，堅(jiān)持有目的有計(jì)劃的自學(xué)進(jìn)修及繼續(xù)教育，不斷更新知識(shí)。能較好地執(zhí)行教學(xué)常規(guī)，能勝任本學(xué)科的循環(huán)教學(xué)，有較強(qiáng)的班級(jí)（教研組及學(xué)校行政）管理能力和較強(qiáng)的組織教學(xué)能力。能積極參與學(xué)科教研活動(dòng)，勇于進(jìn)行教改。
2、評(píng)分辦法：
�。�1）能勝任本職工作，能積極接受各項(xiàng)工作任務(wù)，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，各方面反映好記10分，不能接受任務(wù)，不能按時(shí)完成任務(wù)及造成不良影響每次扣4分。
�。�2）學(xué)歷記5分，按最高學(xué)歷計(jì)分。研究生5分，本科4分，大專3.5分，中專3分，高中及以下2分。
（3）綜合能力5分。中心小學(xué)校長(zhǎng)、書(shū)記5分，副校長(zhǎng)4.5分，現(xiàn)任中層正職及村完小校長(zhǎng)4分，中心小學(xué)其它校務(wù)會(huì)成員（包括干事、村完小副校長(zhǎng)）3.5分，村小教導(dǎo)主任3分，教研組長(zhǎng)2.5分，班主任2.5分，教師1.5分。
（三）勤（15分）【以上學(xué)年考勤為準(zhǔn)，即前一年9月份至當(dāng)年8月份】
1、具體要求：按照學(xué)校及上級(jí)教育、人事主管部門(mén)的有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
2、評(píng)分辦法：采用減分制，每學(xué)期總分不超過(guò)15分，年度考核時(shí)，取兩學(xué)期的平均分。
�。�1）曠工一天扣5分，曠課一節(jié)扣2分。
（2）學(xué)校各類會(huì)議及活動(dòng)每缺席一次扣0.2分。
（3）事假一天扣0.2分，病假一天扣0.05分。正常產(chǎn)孕假不扣分，保胎假或是延期產(chǎn)育假當(dāng)年考核不計(jì)分，病假出示病歷證書(shū)。
�。�4）中考3天、高考2天，家長(zhǎng)陪伴照顧不扣分。
�。�5）其它假按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，超假按事假一天扣0.2分。
�。�6）遲到、早退每次扣0.1分。
�。�7）未經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)、擅自停課，每節(jié)扣1分。
�。�8）未完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)（如上交表格、文件等），每缺一次扣0.2分。
�。ㄋ模┛�(jī)（45分）
1、教學(xué)成績(jī)40分
（1）考核依據(jù)：xxx質(zhì)量監(jiān)測(cè)成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
（2）計(jì)分辦法：
�、倏偡�40分封頂，總得分低于20分保底20分。
�、谟�(jì)算公式：
個(gè)人成績(jī)得分＝個(gè)人成績(jī)÷【（第一名總成績(jī)+第二名總成績(jī)）÷2】×40
（3）備注：
�、侔纯偡种档�100％計(jì)分，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層人員、專業(yè)教師、中心幼兒園教師成績(jī)記分辦法：校級(jí)計(jì)滿分，中層計(jì)95％（兼任統(tǒng)考科目的中層人員按個(gè)人成績(jī)得分或按管理崗位得分占60%+個(gè)人成績(jī)得分占40%的綜合得分，二選一就高不就低的.辦法計(jì)分）。
�、谌谓讨行挠變簣@兼班主任的計(jì)90%，任教中心幼兒園但非班主任的計(jì)85%。未兼任統(tǒng)考科目的專業(yè)教師按總分值的85％計(jì)分。
�、奂嫒坞p科：先分科計(jì)分再取平均分×110%。任教三個(gè)班或XX學(xué)科（語(yǔ)數(shù)英）及以上的教師計(jì)分：在每學(xué)年總成績(jī)上，依次加1分、2分，依次類推。
�、芙涣魅藛T當(dāng)年評(píng)優(yōu)成績(jī)計(jì)算上一年，依此類推。
�、菡．a(chǎn)假、病假人員按參評(píng)人員成績(jī)的平均成績(jī)計(jì)分。
�、蕹a(chǎn)假、病假人員及未正常上班人員按參評(píng)人員最低分的60%計(jì)分。
綜合榮譽(yù)5分
教師本人參賽及輔導(dǎo)學(xué)生參賽獲獎(jiǎng)、教師書(shū)寫(xiě)教育教學(xué)論文獲獎(jiǎng)或發(fā)表，課題當(dāng)年已結(jié)題，國(guó)家級(jí)記5分，省級(jí)記4分，市級(jí)記3分，區(qū)級(jí)記2分，鎮(zhèn)級(jí)及校級(jí)記1分，可重復(fù)記分（但一次或一項(xiàng)只按最高級(jí)別記分），總分不超過(guò)5分。該獎(jiǎng)項(xiàng)不分等次，按級(jí)別計(jì)分。
所有有效榮譽(yù)證的時(shí)間以上學(xué)年度（前一年９月份至當(dāng)年８月份）為準(zhǔn)。
�。ㄎ澹┘臃�
1、邊遠(yuǎn)小學(xué)任教：田某某2分、XX加1分。
2、其他村小任教的老師加0.5分。
3、獲得優(yōu)秀教師、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員及優(yōu)秀班主任等榮譽(yù)，國(guó)家級(jí)記5分，省級(jí)記4分，市級(jí)記3分，區(qū)級(jí)記2分，鎮(zhèn)級(jí)、校級(jí)記1分。
4、舉行一次全鎮(zhèn)公開(kāi)教學(xué)記0.5分（含經(jīng)驗(yàn)介紹），每缺席一次教研活動(dòng)扣0.2分。舉行一次市級(jí)以上公開(kāi)教學(xué)記1.5分，區(qū)級(jí)1分。
五、考核程序
1、正常情況下，每年11月份考核。
2、各種證書(shū)必須在11月內(nèi)交學(xué)校保存。
3、準(zhǔn)備好各種數(shù)據(jù)，交評(píng)委了解情況。
4、正式考核按細(xì)則記分。
5、復(fù)查分?jǐn)?shù)（3天內(nèi)完成）。
6、領(lǐng)導(dǎo)小組審結(jié).定果，確定優(yōu)秀人員名單，公布考核情況，xxx。
六、優(yōu)先評(píng)優(yōu)與當(dāng)年不參加評(píng)優(yōu)人員。
1、近一年符合競(jìng)聘上一級(jí)崗位職稱，任現(xiàn)職以來(lái)無(wú)年度考核優(yōu)者優(yōu)先。在名額范圍內(nèi)直接評(píng)優(yōu)，超過(guò)名額直接打分評(píng)優(yōu)。
2、任現(xiàn)職以來(lái)近五年（含五年）來(lái)無(wú)年度考核優(yōu)的老師優(yōu)先考慮。
3、任現(xiàn)職以來(lái)五年之內(nèi)有優(yōu)的人員不參與當(dāng)年的年度考核評(píng)優(yōu)（五年不兩優(yōu)）。
4、符合《xx_x試行）》競(jìng)聘高級(jí)教師，在鄉(xiāng)村學(xué)校累計(jì)任教滿23年并受聘中小學(xué)一級(jí)教師年限達(dá)五年以上，且無(wú)年度考核優(yōu)秀者，經(jīng)本人自愿申報(bào)后，在相應(yīng)崗位直接評(píng)優(yōu)（一票否決者除外）。
七、附則
1、考核總分低于60分或單項(xiàng)低于合格線（各項(xiàng)合格線為：德16分，能12分，勤10分，績(jī)16分），由領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是否定為不合格等次。
2、評(píng)優(yōu)結(jié)果在評(píng)優(yōu)上線的對(duì)象，由評(píng)委會(huì)根據(jù)申請(qǐng)?jiān)u優(yōu)對(duì)象的綜合表現(xiàn)提名，通過(guò)后確定，評(píng)優(yōu)上線對(duì)象范圍為教職工總數(shù)的15％。
3、個(gè)人不愿參加評(píng)優(yōu)的，不作評(píng)優(yōu)對(duì)象。
4、以上各項(xiàng)的扣分均可以扣至負(fù)分。
5、本方案解釋權(quán)屬中心小學(xué)校務(wù)會(huì)，未盡事宜，由評(píng)委會(huì)修訂。
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