精選績效考核方案模板錦集7篇
為了確保事情或工作扎實開展，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編精心整理的績效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
2.0適用范圍：
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。
4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。
4.3、車間：
負責本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考核者：
以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考核權(quán)限
5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考核內(nèi)容
6.1、績效考核具體內(nèi)容說明
①、工作業(yè)績考核：
硬指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設(shè)定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工�？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。
�、�、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）
�、�、各指標制定標準：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴重的本項得0分。
�、�、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的'貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
�、�、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調(diào)整，一并提交當月考核表，列明調(diào)整建議。
�、凇⒚吭�3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內(nèi)容。
�、�、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
�、佟⒚磕�1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調(diào)整，一并提交當年考核表，列明調(diào)整建議。
②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每年1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。
�、�、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。
第十條考核結(jié)果等級分布（見附表4）
第十一條員工參加考核說明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核�？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負責考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。
第十二條績效考核結(jié)果
績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績效考核申訴
1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。
第十四條本方案根據(jù)公司
《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。
第十五條本方案相關(guān)表單
1、附表一《管理人員績效考核表（月/年度）》
2、附表二《基層員工績效考核表（月/年度）》
3、附表三《績效考核結(jié)果匯總表》
4、附表四《績效考核申訴表》
績效考核方案 篇2
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的.核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應(yīng)室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
績效考核方案 篇3
一、考勤
1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。
二、職業(yè)道德
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
2、顧全大局，團結(jié)協(xié)作，樂于接受任務(wù)，服從分配，不計個人得失，奉獻精神強，有較強的集體榮譽感；
3、嚴格執(zhí)行幼兒園的各項規(guī)章制度，全身心投入工作，有較強的責任心和使命感，工作不失職，為幼兒園獻計獻策
三、教育教學(xué)：
1、計劃、總結(jié)、備課
計劃：依據(jù)教育目標和本班幼兒的實際發(fā)展水平，制定切實可行的.學(xué)期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。
備注：專題活動包括：節(jié)日活動方案、家長開放日活動計劃、親子活動、家長助教、畢業(yè)聯(lián)歡方案、防火防震、預(yù)防疾病等；
2、活動組織
教學(xué)活動：教學(xué)活動組織規(guī)范有序，管理得當，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
組織開展豐富多彩的戶外體育活動、游戲活動，時間有保證，幼兒有參與，活動有內(nèi)容，教師有指導(dǎo)，結(jié)束活動有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具，幫助幼兒克服游戲中的困難，使幼兒既活潑愉快又井然有序；
3、安全管理
注重班級幼兒安全教育，培養(yǎng)安全生活必要的習慣和態(tài)度，班級幼兒自我保護能力強，無大小事故發(fā)生。 注重環(huán)境安全，避免事故隱患
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
績效考核方案 篇4
一、目的
為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則
明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（三）差別的原則
考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的'第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核方案 篇5
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范公司配送人員的工作標準，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
①堅持實事求是、客觀公正原則。
�、隗w現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原則。
�、圩裱町惪己�、結(jié)果公開原則。
�、軐嵭蟹旨壙己�、逐級落實原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
�、倏己似陂_始后進入公司的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
③因公傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、績效考核程序
配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結(jié)果運用階段。
（一）準備階段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結(jié)果的真實性。
2.確定考核時機
為了保證考核結(jié)果的準確性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。
�、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。
�、诳己藭r間不宜過長、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。
�、劢咏甑祝杲K評比、成果鑒定、各項激勵應(yīng)結(jié)合在同一時期進行考核。
3.確定考核內(nèi)容
配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的績效評估指標見下表。
配送人員考核內(nèi)容及考核指標
考核內(nèi)容權(quán)重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應(yīng)率
40%按時發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定配送人員當月績效評估得分，并作為績效工資發(fā)放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結(jié)合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。
�。ǘ⿲嵤╇A段
1.績效考核說明
配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2.績效考核指導(dǎo)
在考核周期內(nèi)配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導(dǎo)，以幫助其隨時保持正確的`工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考核周期結(jié)束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導(dǎo)其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結(jié)果按照得分劃分為以下幾個等級（如下表所示）。
評分等級表
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
�。ㄈ┓答侂A段
配送部主管要與被考核配送人員進行面談，將考核評分結(jié)果告知被考核者，并一同分析考核結(jié)果，制定具體的工作績效改進措施。
�。ㄋ模┛己私Y(jié)果運用階段
1.月度績效工資發(fā)放
根據(jù)當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發(fā)放比例，發(fā)放標準如下表所示。
績效工資發(fā)放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金發(fā)放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，按其分數(shù)進行年終獎金發(fā)放。見下表所示。
年終獎金發(fā)放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金發(fā)放金額元元元元元
3.員工培訓(xùn)
公司可根據(jù)配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓(xùn)�？己说燃墳镃級與D級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)部門主管與人力資源部批準后方可參加�？己说燃墳镋級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、附則
績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調(diào)整，經(jīng)配送部直屬上級同意方可調(diào)整，并將調(diào)整結(jié)果及時告知人力資源部。
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案 篇6
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
�、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
�、缈陀^公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
�、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構(gòu)
�、骞芾砦瘑T會
⒈公司設(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{(diào)薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{(diào)崗
調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
�、缗嘤�(xùn)
通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
�、韫ぷ髦笇�(dǎo)
通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的'提高。
㈤年終評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。
⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；
⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；
�、祮T工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～
績效考核方案 篇7
一、經(jīng)營理念和經(jīng)營目標
1。經(jīng)營理念：食堂是在校師生在教學(xué)過程中的生活保障，在食品及就餐過程中安全、衛(wèi)生、舒適的前提下，以適當?shù)睦麧櫵�，高質(zhì)快捷的服務(wù)在校方的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下，服務(wù)好師生生活。
2。經(jīng)營目標
�。�1）切實保障所有師生的生活，按日平均250人就餐水平配置經(jīng)營規(guī)模，并留有保證供應(yīng)500人需求的服務(wù)空間;
�。�2）滿足平均周就餐標準100元/人的最低需求;
�。�3）保證完成校方對食堂投資回收的目標。
二、和諧性管理模式
1。校方參與食堂管理，指導(dǎo)食堂經(jīng)營管理工作：
�。�1）監(jiān)督、審批服務(wù)品種與價格；
（2）檢查、監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作；
�。�3）抽查、評價服務(wù)品種的質(zhì)量；
�。�4）協(xié)調(diào)學(xué)生就餐秩序。
2。經(jīng)營者實行電腦化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明細消耗和累計情況，以提供明細監(jiān)督依據(jù)；
3。與學(xué)生會及教職工代表建立互信溝通體制，“三定”（定時定點定期）協(xié)商，共同辦好食堂。
三、經(jīng)營管理措施
1。保障食品安全措施，確保飲食安全：
�。�1）食堂與校方簽定安全責任狀，按食品衛(wèi)生法、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營，提供安全食品，確保飲食安全；
（2）建立經(jīng)營者內(nèi)控體系，配備專職的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員，衛(wèi)生安全責任落實到個人；
�。�3）建立食品安全預(yù)警制度，所有制度張貼上墻，出現(xiàn)問題即時向校方報告和有關(guān)部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度;
（4）做好廚房衛(wèi)生工作，餐具每天、每頓全面消毒，工作人員均持健康證上崗;
�。�5）蔬菜、肉類、油類等均經(jīng)相關(guān)部門監(jiān)認;
�。�6）在保證提供無公害食品的基礎(chǔ)上，力爭全程提供綠色餐飲。
2。保證花色品種，完善保溫保鮮措施，保證就餐質(zhì)量：
�。�1）提供豐富的面點、奶制品、水果等小吃并保證按中小學(xué)推薦食譜提供肉質(zhì)纖維、粗纖維、維生素等多種菜品及菜肴，其早、中、晚餐以營養(yǎng)學(xué)家提供的碳水化合物、熱量及能量標準，其菜譜在每周六公布;
�。�2）提供晚自習后的學(xué)生加餐服務(wù)，按營養(yǎng)專家建議配置睡前食飲供應(yīng);
（3）選用符合衛(wèi)生標準的夾層保溫保鮮設(shè)備作為器具，并提供相應(yīng)的打包服務(wù);
�。�4）設(shè)立飯菜質(zhì)量投訴意見箱并與學(xué)生會相關(guān)學(xué)生干部每周溝通，定期對飯菜的質(zhì)量如溫度、品種數(shù)量等進行抽查，并向校方反饋。
3�？觳褪降昝娣⻊�(wù)：
（1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供應(yīng)模式以應(yīng)對中午及下午各約45分鐘的集中供餐;
�。�2）店面布置以整潔統(tǒng)一的`模式，并提供飲料及相應(yīng)的收銀服務(wù);
�。�3）為提高食堂的可利用價值，在非就餐時間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會，并相應(yīng)提供相應(yīng)的休閑食品供應(yīng)。
�。�4）提供整潔的餐具及背景音樂服務(wù)；
（5）食堂服務(wù)人員著統(tǒng)一服裝微笑服務(wù)。
四、食品試嘗留樣管理
食品試嘗留樣，是預(yù)防師生食品中毒的有效措施，是檢驗是否是食物中毒的重要依據(jù)。為確保師生食品衛(wèi)生安全，特制定食品留樣試嘗制度。
1、每餐堅持飯菜留樣，并在留樣容器盒上標明菜名、日期、時間等。
2、飯菜留樣應(yīng)留足數(shù)量（不少于100克），儲存于專用冰箱，溫度保持在2—8攝氏度左右。
3、每天堅持飯菜試嘗，由管理人員指定專人分別進行試嘗，并按《食品留樣試嘗情況登記表》進行逐項登記。
4、飯菜留樣必須堅持48小時。
5、學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)不定期進行抽查并按食堂當天菜譜記載情況，逐一對照檢查，若發(fā)現(xiàn)食堂沒有堅持飯菜試嘗留樣，應(yīng)按學(xué)校安全責任目標管理和食堂衛(wèi)生責任追究制度，追究相關(guān)人員責任。
五。廢棄物處理：
1廢棄物分類集中，專人定點回收;
2下水道維護得當，不產(chǎn)生內(nèi)澇;
3油煙回收得力，不污染周邊空氣。
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