績效考核方案

時間：2025-12-22 10:40:00 績效考核

績效考核方案(15篇)

　　為保障事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么你有了解過方案嗎？下面是小編整理的績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績效考核方案(15篇)

績效考核方案1

　　第一章總則

　　1、適用范圍：

　　本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司”）所有員工。

　　2、考核目的：

　　通過績效考核將經(jīng)營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

　　通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　　通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實力。

　　3、考核原則：

　�、俟�、公正，統(tǒng)一標準；

　�、诙ㄐ耘c定量相結(jié)合；

　　③以日常記錄和客觀事實為依據(jù)。

　　第二章考核組織管理

　　1、成立考評領(lǐng)導小組，其組成如下：

　　負責人：xx

　　成員：xx

　　2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實后將做嚴肅處理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分為月度考核和年度考核。

　　月份前完成。

　　2、考核關(guān)系

　　考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表。

　　3、考核內(nèi)容主要包括績效、態(tài)度、能力。

　　（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　A、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果，每個崗位都有對應崗位職責的`任務績效指標。

　　B、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

　　C、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。

　　（2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。

　�。�3）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。

　　4、考核方法和等級

　　考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）

　　設(shè)定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。

　　等級（項）：A B C D

　　含義：優(yōu)秀良好合格不合格

　　注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

　　第三章月度考核

　　1、餐廳負責人的月度考核見下表：

　　2、其他員工的月度考核見下表：

　　第四章個人年度考核

　　1、個人年度考核對象

　　以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。

　　2、個人年度考內(nèi)容

　　年度考核是在對個人全年各月考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合考核期間的所有的表現(xiàn)，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。

　　3、個人年度考核流程

　�、倜磕陎x月xx日，由公司組織一年一度的績效考核。

　　②各餐廳經(jīng)理在每年月—日匯總被考核人的評分。

　　③由公司考評小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月—日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。

　　④考核結(jié)果報公司總經(jīng)理質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。

　�、輰⒖己私Y(jié)果與獎懲決定

　�、迣Y(jié)果有疑問的，在結(jié)果公布起3日內(nèi)向上級里領(lǐng)導提出異議

　�、邔Υ嬖诋愖h的員工進行解釋或復評，并向員工反饋

　�、喙甲罱K考評情況，考評結(jié)束

績效考核方案2

　　一、目的：

　　提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

　　二、范圍:

　　厚德隊全體人員

　　三、考核內(nèi)容:

　　每個隊員的`基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。

　　1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

　　2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

　　3、各個成員參加活動的積極性

　　四、績效考核評分標準：

　　五、績效之評定：

　　1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;

　　2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

　　3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

　　審核：厚德隊所有成員

　　通過時間：年月日

績效考核方案3

　　一、考核目的

　　1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；

　　1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).

　　二、考核范圍

　　2.1公司各職能部門管理人員及員工。

　　2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

　　2.2.3、兼職、特約人員

　　三、考核原則

　　3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

　　3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

　　4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

　　4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

　　五、考評依據(jù)

　　5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）

　　5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）

　　六、考核時限

　　6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》；

　　6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；

　　6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理；

　　6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

　　6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；

　　6.6每月28日前，進行考核結(jié)果的'月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應用提供依據(jù)；

　　七、考核方法

　　7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

　　7.2、考核等級比例控制：

　　八、考評結(jié)果應用

　　8.1、薪酬計算方法

　　被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

　　被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

　　8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

　　8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

　　8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

　　九、考核細則

　　9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。

　　9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；

　　9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；

　　9.4當月因�。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。

　　十、考核申訴

　　10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

　　十一、實施及解釋權(quán)限

　　11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

　　11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

　　十二、附件

　　12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》

績效考核方案4

　　為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內(nèi)容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的`(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務規(guī)范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

　　(5)找您xx元,請核對一下;

　　(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

　　(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學。

　　(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　　(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

績效考核方案5

　　一、考核目的

　　客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。

　　二、考核對象

　　公司全體員工

　　三、考核類型

　　績效工資及獎金考核

　　四、工資結(jié)構(gòu)

　　員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金

　　五、考核標準

　　門店考核指標：銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心

　　總部營運線部門：考核方案見下文

　　總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務滿意度、各部門內(nèi)部考核結(jié)果。

　　(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)

　　公司總部獎金依據(jù)公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務的95%開始計提)。

　　依據(jù)工作計劃完成率、日常考核、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項指標考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配(如直管部長機構(gòu)制定了考核，按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。

　　總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。

　　各部門經(jīng)理獎金

　　各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。

　　部門經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績效考核得分

　　部門主管經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績效考核得分

　　(二)配送中心考核方案

　　1、.配送中心獎金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。

　　由配送中心經(jīng)理依據(jù)當月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))*100% ;

　　配送效率=(購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。

　　2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。

　　3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;

　　5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　6、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配。

　　(三)營運部考核方案

　　1、銷售指標考核

　　1.1、按公司總部核定的當月銷售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實際完成率;

　　1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實際完成率;

　　2、非商品收入考核：

　　為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監(jiān)每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;

　　3、各項經(jīng)營管理指標達成考核

　　3.1、會員發(fā)展考核：門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總?cè)蝿盏?0%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總?cè)蝿盏?0%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%;

　　3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監(jiān)月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;

　　3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達標：按照營運總監(jiān)下達給門店的.月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;

　　4、內(nèi)部工作完成考核

　　4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店，及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個*短缺天數(shù)在部門獎金中扣除;

　　4.2、合理定價以及市調(diào)工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運部負責監(jiān)督各門店是否按照流程嚴格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處，扣除部門總獎勵的2%;

　　4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準確性：考核數(shù)據(jù)沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執(zhí)行，扣除部門總獎勵的5%;

　　4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核，下發(fā)到門店，門店總體未完成總?cè)蝿盏?0%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總?cè)蝿盏?0%，扣除該部門總獎勵的5%;

　　5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　7、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;

　　8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數(shù)據(jù)，營運總監(jiān)、督察審計組負責核實。

　　(四)信息部考核方案

　　1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;

　　2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　(五)企劃部考核方案

　　4、商品管理組考核

　　4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進行處罰,每周統(tǒng)計一次，每月營運部匯總考核。

　　4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰, 營運部每周統(tǒng)計一次，每月匯總考核。

　　4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰,營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。

　　4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。

　　7、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;

績效考核方案6

　　為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。

　　2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

　　4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實施范圍和時間

　　實施范圍：當年在職在編的教職工。

　　實施時間：從20xx年2月25日起實施。

　　三、考核內(nèi)容及分值

　　1、教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。

　　2、非教學人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

　　四、獎勵性績效工資總量

　　財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。

　　五、獎勵性績效工資分配計算辦法

　　1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

　　3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

　　六、獎勵性績效工資發(fā)放形式

　　1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據(jù)考核結(jié)果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

　　2．計分辦法

　　教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業(yè)績得分。

　　3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。

　　七、績效工資考核內(nèi)容

　　——教學人員考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┛记冢�10分）

　　每位教師應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。

　　1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0。5分；早晚自習曠課每節(jié)扣0。5分、早退每節(jié)扣0。2分，遲到每節(jié)扣0。2分。

　　2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

　　3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0。5分。

　�。�2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0。5分。

　�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。

　�。�4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。

　　4、不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0。2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0。5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

　　7、學校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0。5分，請假扣0。2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0。5分。

　　8、學校組織的相關(guān)活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。

　　2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。

　　3．計分辦法

　�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0。2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應核減。此項得分不封頂、不保底。

　�。�2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數(shù)和。

　�。ㄈ┙逃虒W過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W常規(guī)10分、能5分、學生評教5分。

　　1、教學常規(guī)（10分）

　　采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　2．能（5分）

　　（1）不按時上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0。2分。

　�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認定扣3分。

　　（3）每學期按學校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0。2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0。1分。

　�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0。5分。

　　3、學生評教（5分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的`此項得分。

　�。ㄋ模┙虒W業(yè)績（50分）

　　由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。

　　——非教學人員考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┑拢�10分）—————由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認定

　　1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質(zhì)完成工作的一次扣3分。

　　3．破壞學校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　4．在同事間破壞團結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破壞學校財產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。

　�。ǘ┣冢ɑA(chǔ)分50分）—————由校務辦、總務處負責

　　每位職工應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底

　　1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0。2分。

　　3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規(guī)定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0。5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6、中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統(tǒng)計。

　�。ㄈ┰u（20分）———————由校務辦和教務處組織

　　采用我�！斗墙虒W人員考核方案》中的此項得分。

　�。ㄋ模┛儯�20分）———————由教務辦、總務處負責

　　1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

　�。�1）由綜合評定小組在每學期中期根據(jù)各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。

　�。�2）采用組內(nèi)互評和綜合評定相結(jié)合的方式。非教學人員組內(nèi)互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。

　�。�3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

　�。�4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。

　　八、有關(guān)問題的處理

　　1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時段的獎勵性績效工資。

　�。�1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導除外）；

　　（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學期內(nèi)受到行政處分的；

　　2．有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

　�。�1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學期獎勵性績效工資；

　　（2）一個月內(nèi)事假累計超過10天的，扣發(fā)當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學期績效工資；

　�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權(quán)限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續(xù)），一學期請病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學期績效工資；

　�。�4）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學期內(nèi)受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內(nèi)不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；

　�。�5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時間之內(nèi)的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；

　�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按財政下?lián)艿絺€人部分全額發(fā)放：

　�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；

　�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

　　（3）退居二線人員。

　　4、正校級領(lǐng)導的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領(lǐng)導的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

　　5、該考核結(jié)果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

　　九、組織與監(jiān)督

　　1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領(lǐng)導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導、各處室正職、若干教職工代表。

　　2．根據(jù)教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷模瑢⒖己私Y(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。

　　4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領(lǐng)導小組討論通過執(zhí)行。

　　5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。

　　6、本實施方案解釋權(quán)屬會昌中學校長辦公會。

績效考核方案7

　　一、考核辦法

　　項目經(jīng)理的主要績效考核指標以關(guān)鍵績效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進行考核。

　　1、關(guān)鍵績效指標主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;

　　2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。

　　二、關(guān)鍵績效考核項目

　　1、安全生產(chǎn)(16分)

　　(1)項目部對施工現(xiàn)場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進行施工;認真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)

　　(2)加強現(xiàn)場管理，嚴格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)

　　2、質(zhì)量控制(12分)

　　(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的`工程質(zhì)量要求;(6分)

　　(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

　　(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)標志標牌;(2分)

　　(2)場地容貌;(2分)

　　(3)材料堆放;(2分)

　　(4)作業(yè)面工完清場。(2分)

　　4、工程進度(12分)

　　(1)制定進度計劃并及時上報;(2分)

　　(2)月進度計劃完成情況;(4分)

　　(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)項目部執(zhí)行材料采購、進出庫、存放制度情況;(2分)

　　(2)施工用電控制情況;(3分)

　　(3)施工用水控制情況;(3分)

　　(4)機械設(shè)備維修、損壞情況。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目標控制實現(xiàn)情況;(10分)

　　(2)月完成產(chǎn)值實現(xiàn)情況;(5分)

　　(3)月材料消耗情況。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程預付款回收情況;(5分)

　　(2)工程進度款回收情況;(7分)

　　(3)工程結(jié)算款回收情況;(6分)

　　(4)工程保修金回收情況。(2分)

　　三、關(guān)鍵事件考核項目

　　1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

　　3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

　　5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%。

績效考核方案8

　　1、混淆績效考核與績效管理

　　績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。

　　2、把考核結(jié)果用于員工評價

　　不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領(lǐng)域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面�？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

　　3、把責任推給人力資源部門

　　企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

　　4、過分擴大績效考核的作用

　　績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

　　5、設(shè)置過高的績效考核指標

　　設(shè)置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的`。指標的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設(shè)置。設(shè)置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　6、設(shè)置的績效考核周期過長

　　有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

　　7、設(shè)立的績效考核指標過濫

　　有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)�？冃Э己�，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容�？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的，哪些東西是自己最應該做的。

　　8、績效考核的流程

　　1、將企業(yè)的財務報表來進行分離;

　　2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

　　3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責;

　　4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導書;

　　5、設(shè)定每個崗位的述職報告;

　　6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;

　　7、設(shè)定每個崗位的流程工作進度表;

　　8、實現(xiàn)我們績效考核方案。

　　考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)

　　考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

　　考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

　　④部門臨時工作任務的完成情況(5%)

　　考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。

　　⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)

　　考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。

績效考核方案9

　　今年以來，在衛(wèi)生主管部門的正確領(lǐng)導下，在相關(guān)業(yè)務部門的指導下，認真貫徹落實全國衛(wèi)生改革精神，堅持“以人為本、科學發(fā)展、構(gòu)建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛(wèi)生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質(zhì)量為主體，以創(chuàng)先爭優(yōu)為標準”活動;探索創(chuàng)新機制，強化人員培訓，加強考核監(jiān)督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區(qū)衛(wèi)生服務體系建設(shè)，推動社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

　　一、行政管理部分

　　(一)組織管理

　　在組織管理方面，我們成立了內(nèi)部機構(gòu)各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務分工，嚴格按照《xx社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區(qū)衛(wèi)生服務各類工作制度執(zhí)行。并且成立了績效考核領(lǐng)導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結(jié)。

　　(二)機構(gòu)建設(shè)

　　為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環(huán)境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設(shè)了電子宣傳屏，設(shè)立了固定宣傳標語，制作了固定宣傳專欄x個，制作了健教宣傳展板xx副，

　　制作了服務區(qū)域分布圖，各類規(guī)章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛(wèi)生服務、行政管理和基本醫(yī)療服務區(qū)域;做到了室內(nèi)衛(wèi)生干凈整潔，布局合理。

　　(三)工作部署

　　今年初，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后，我們組織全體職工，認真學習貫徹會議精神，認真分析當前形勢和目前工作現(xiàn)狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃，半年進行一次工作小結(jié)、年終進行一次工作總結(jié)。

　　(四)人員培訓

　　目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民群眾各類衛(wèi)生服務的需求。鑒于上述實際狀況，我社區(qū)從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛(wèi)生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學習中央、區(qū)、市、縣有關(guān)政策、決議以及領(lǐng)導的重要講話精神。在業(yè)務培訓方面，除參加縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健所、衛(wèi)生監(jiān)督所分別組織的各類業(yè)務培訓之外，本單位還安排每周五下午進行相關(guān)業(yè)務培訓，全年政治理論學習和業(yè)務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業(yè)務素質(zhì)與基本操作技能，使職工的'潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的積極性與創(chuàng)造性，

　　以適應社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展的需求，更好的為轄區(qū)居民提供可靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷方便的衛(wèi)生服務。

　　(五)行風建設(shè)

　　為加強醫(yī)務人員的醫(yī)德醫(yī)風教育和領(lǐng)導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站政風行風建設(shè)實施方案》、《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站創(chuàng)先爭優(yōu)—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫(yī)療亂收費，加強了對公共衛(wèi)生服務資金和項目建設(shè)資金的監(jiān)督和管理。并且按照財務管理規(guī)范，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支情況，提高了公共衛(wèi)生服務補助資金的管理和使用效益。

　　二、公共衛(wèi)生部分

　　(一)健康檔案管理與健康教育工作

　　今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數(shù)量(對象)列為社區(qū)衛(wèi)生服務工作的重點，以人群為對象，以社區(qū)所有人群的利益和健康為出發(fā)點，抓住年初有利時機，抽調(diào)人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節(jié)假日、周末休息時間，集中力量，進區(qū)入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料，開展健康教育咨詢活動，一方面進行居民健康調(diào)查，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手基礎(chǔ)資料。

　　全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語xx條，制作展板xx副。

　　(二)預防接種工作

　　今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年，目前我縣計劃免疫常規(guī)接種工作，隨著農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的進程，大量的農(nóng)村人口涌入城市，不能實現(xiàn)屬地管理，再加上相當一部分家長對常規(guī)預防接種工作極不重視，無證漏種現(xiàn)象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復雜，給我們計劃免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關(guān)系，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛(wèi)生服務站門診設(shè)立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現(xiàn)象，達到規(guī)范化管理。

　　(三)婦女、兒童保健工作

　　年度共統(tǒng)計孕產(chǎn)婦數(shù)xx人，分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理xxx人次，管理率xxx%，孕產(chǎn)婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。

　　(四)慢病管理工作

　　高血壓發(fā)病數(shù)xxx人，規(guī)范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發(fā)病數(shù)xx人，規(guī)范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發(fā)病數(shù)x人，規(guī)范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發(fā)病數(shù)3人，規(guī)范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。

　　三、基本醫(yī)療部分

　　為更好的開展一般常見病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫(yī)療服務，我們今年加大了基本醫(yī)療服務門診工作力度，全年完成普通門急診xxx人次，業(yè)務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫(yī)療門診xxxx人次，業(yè)務收入xxx元;新農(nóng)合門診xxx人次，業(yè)務收入xxxx元;城鎮(zhèn)居民醫(yī)保xxxx人次，業(yè)務收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元�；踞t(yī)療業(yè)務總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生服務，或只重視公共衛(wèi)生而不重視基本醫(yī)療服務的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)若失去了基本醫(yī)療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎(chǔ)，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進。

績效考核方案10

　　第一章總則

　　第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。

　　第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

　　第四條考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

　　第二章組織管理

　　第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。

　　第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：

　�。ㄒ唬┴瀼貓�(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃；

　�。ǘ┴撠熓聵I(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；

　�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結(jié)果。

　　第七條市事考辦職責：

　�。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃；

　�。ǘ┙M建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；

　�。ㄈ┴撠熤贫ü残灾笜丝己藢嵤┘殑t并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。

　　（四）審定事業(yè)單位的年度目標任務；

　�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却危�

　�。┴撠熆己私Y(jié)果的公示、發(fā)布及備案；

　�。ㄆ撸┴撠熓芾砼c考核工作相關(guān)的申訴或舉報；

　�。ò耍┴撠熆冃n案的建立、管理工作；

　�。ň牛┏袚惺聵I(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

　　第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

　　第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

　　專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。

　　第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務。

　　評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

　�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的；

　�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温�，且離職不滿三年的；

　　（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。

　　第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

　　第三章考核內(nèi)容及程序

　　第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構(gòu)成。

　　（一）共性指標（40分）

　　1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。

　　2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風和文明服務等方面的滿意程度。

　�。ǘ﹤€性指標（60分）

　　1、主體業(yè)務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

　　2、經(jīng)濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。

　　3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務資產(chǎn)管理狀況等。

　　第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

　�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

　�。ǘ┛己祟A告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

　�。ㄈ⿲嵉乜己�。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。

　　1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標的相關(guān)資料。

　　2、個別談話�？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

　　3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。

　　綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

　�。ㄋ模┥鐣u價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。

　　參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

　�。ㄎ澹⿲I(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

　�。┐_定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

　�。ㄆ撸┕緜浒浮Ｊ惺驴嫁k將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的.，應調(diào)整其考核結(jié)果。

　　公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

　　第四章考核等次

　　第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。

　　已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標管理考核成績確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。

　　第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：

　　（一）重點抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；

　　（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責任的；

　　（三）干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；

　�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；

　�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣绊懙摹�

　　第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：

　　（一）超過一年未開展業(yè)務活動或自行停止業(yè)務活動一年以上的；

　　（二）被黨委、政府通報批評的；

　�。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門一票否決的；

　�。ㄋ模o故不參加績效考核的；

　�。ㄎ澹┛冃Э己酥信撟骷俚�；

　　（六）不參加事業(yè)單位法人年檢的；

　�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣绊懙�。

　　第十七條事業(yè)單位批準設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。

　　第五章結(jié)果運用

　　第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態(tài)管理。

　　第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成績，并作為被考核單位領(lǐng)導干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。

　　量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級單位個數(shù)+0.5×B級單位個數(shù)+0×C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。

　　第二十條考核結(jié)果為A級的：

　�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬�(shù)給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。

　　市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復獎勵。

　�。ǘ┘哟筘斦С至Χ龋m當調(diào)增其績效工資總量。

　�。ㄈ┰诟骷壐黝愒u先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。

　�。ㄋ模﹩挝恢饕撠熑嘶蚍ǘù砣水斈甓瓤己丝纱_定為優(yōu)秀等次。

　　連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

　　第二十一條對考核結(jié)果為C級的：

　�。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導班子成員當年不得發(fā)放年終獎勵工資。

　�。ǘ┛s減財政支持力度，適當調(diào)減其績效工資總量。

　�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢斈甓仍u先樹優(yōu)。

　�。ㄋ模┲鞴懿块T所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參加當年度評先樹優(yōu)。

　　（五）當年考核結(jié)果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。

　�。┊斈昕己私Y(jié)果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，給予單位通報，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導班子。

　　第六章監(jiān)督管理

　　第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。

　　第二十三條績效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責任。

　　第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調(diào)配合，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導向和激勵作用。

　　各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。

　　第七章附則

　　第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責解釋。

　　第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。

　　第二十七條本辦法自公布之日起施行。

績效考核方案11

　　一、目的

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。

　�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　二、適用范圍

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

　　（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。

　　三、職責

　　（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的`績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；

　　對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。

　�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

　　將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。

　　五、考核內(nèi)容及辦法

　　（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　（二）考核辦法

　　1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

　　（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

　�。�3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；

　�。�4）曠工：扣5分/次。

　�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　�。�6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；

　�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

　　2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

　　（2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；

　�。氂袦蚀_的依據(jù)）

　�。�3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

績效考核方案12

　　一、考核目的：

　　為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境，增強網(wǎng)吧員工服務意識，規(guī)范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。二、考核對象：

　　網(wǎng)吧全體正式員工：店長、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無考核工資）三、考核方式：周考核，月考核，季考核

　�。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長考核打分，領(lǐng)班由店長考核打分，店長由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報行政部考核專員。

　　考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱號。

　　（二）月考核

　　1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運營部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

　　考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的'員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱號。

　　2、店長月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營部經(jīng)理對各店長本月的工作情況打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財務部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。

　　店長月考核分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

　　3、星級評定標準：每月進行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。

　　不定期抽查考核的公平合理性。

　　店長、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。試用期員工不參與評定。

　　（三）季度考核

　　1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》。

　　2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機相關(guān)技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計算機應用技術(shù)培訓實施方案》。

績效考核方案13

　　為進一步貫徹落實國務院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務教育經(jīng)費保障機制改革的`精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規(guī)范，以促進學校教育教學質(zhì)量的提高，特制定本方案。

　　一、實施對象：

　　本校在職在崗教職工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教學過程獎：

　�。�1）對在崗教職工出勤考核，實施《**中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

　　（2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《**中學四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

　　2、教育教學質(zhì)量獎：

　　（1）對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規(guī)考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

　�。�2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核獎勵和調(diào)研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

　�。�3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。

　　**中學

　　20xx年十月三十日

績效考核方案14

　　一、考核目的

　　為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核原則

　　對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

　　三、考核周期

　　1、季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的日～日，遇節(jié)假日順延。

　　2、年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標準與結(jié)果應用

　　通過考核，明確采購主管的`工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標準與考核結(jié)果應用如下。

　　（一）采購制度執(zhí)行率

　　目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

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　　1、采購計劃按時完成率：目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

　　2、采購物資質(zhì)量合格率：目標值為%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的%。

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　　1、供應商履約率：目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

　　2、供應商維護率：目標值為%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的%。

績效考核方案15

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5.通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的'工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ�、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范

　　四、業(yè)績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權(quán)重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

　　動工資部分