績效考核方案模板合集十篇
為了確保事情或工作安全順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編精心整理的績效考核方案10篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3） 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的'分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇2
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1.考核目的：
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
5.考核用途：
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的.績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
績效考核方案 篇3
采購管理處在運營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié)，也是運營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，采購成本的控制也越來越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務實有效呢？以下的操作是務實的嗎？
首先，從其對運營活動的貢獻來看，其貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：
1、通過供應商考核、采購議價活動，選擇最優(yōu)供應商采購，提高來料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；
2、通過采購活動，對運營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持，以優(yōu)質(zhì)、高效服務于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應。
其次，從其崗位的工作職責來看，其工作職責主要體現(xiàn)在以下方面：
1、采購議價活動和供應商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應的物美價廉；
2、與供應商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長付款周期，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的利用率；
3、采購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的準時供應；
4、采購物料的品質(zhì)跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；
5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時關(guān)閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進，確保新物料的打樣準時，從物料供應方面保證新項目的推行進度；
7、維系優(yōu)質(zhì)供應商的合作關(guān)系。
再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導致不得不通過特殊渠道進行高價采購，導致產(chǎn)品的材料成本上升；
2、物料未能準時入倉，直接影響生產(chǎn)上線，PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計劃，影響客戶交期；
3、因物料品質(zhì)異常導致生產(chǎn)異常工時；
4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結(jié)尾，以及庫存的增加。
最后，根據(jù)其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考核指標：（此為實際操作中的重點和難點，此處的設計決定了績效推行是務實還是務虛，是不是與企業(yè)的實際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標為指標庫中的關(guān)鍵效益指標）
指標定義：通過議價降低采購單價，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現(xiàn)；
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其采購料號的當期與基期的單價差異，并計算出差異金額，乘以當期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標設定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營目標中會有全面costdown目標，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價，其中也包含一些costdown項目。
若沒有制定其經(jīng)營costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當期的市場訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場預測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應對不及時。所以在日常操作中，必須根據(jù)實際的情況，根據(jù)市場變化或新項目、新產(chǎn)品的導入及時調(diào)整costdown目標。
注意事項：
a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失；
b、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標；
d、負責不同物料的采購人員，只設定物料別的costdown目標，根據(jù)其采購類別加權(quán)計算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標定義：因采購人員的工作缺失，未及時與供應商下達采購計劃或未做好供應商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導致不得不進行高于市場價格的單價進行采購，所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設定其采購屬于異常采購，區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓２少彛?/p>
目標設定：此類指標可作缺失項，出現(xiàn)為零分，未出現(xiàn)不扣分；
注意事項：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達成，
指標定義：反映采購員與供應商協(xié)商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率；
計算公式：（sum（（實際付款周期-標準付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的實際付款周期和標準的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當期實際采購金額；
目標設定：根據(jù)不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項：根據(jù)實際情況，制定各物料別的標準付款周期，并錄入ERP系統(tǒng)。
4、IQC批次合格率，
指標定義：反應采購物料品質(zhì)狀況；
計算公式：當期采購OK批次/當期采購總批次；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：其目標的設定，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設定各類的物料的`合格率目標，利用比例加權(quán)的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升；當天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進料交期達成率，
指標定義：反映采購物料的準時交付狀況；
計算公式：當期準時交付批數(shù)/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期；或以應交付的數(shù)量計算，其計算比較合情合理。
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的進倉日期是否在應交日期之前，并設定判定欄位。
目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：應交日的確定，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設定，但在實際操作中，客戶在下達訂單后，可能還有一些要求作調(diào)整，此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整，此時，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應交日。
6、異常物料處理及時率，
指標定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況；
計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；
數(shù)據(jù)采集：由倉庫統(tǒng)計其數(shù)據(jù)；
目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質(zhì)狀況；
計算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標上；
數(shù)據(jù)采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；
目標設定：無新物料打樣缺失；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料打樣的周期。
績效考核方案 篇4
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍 采購部
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
�。ㄋ模� 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 （五） 績效獎發(fā)放標準
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標（總分100分）
1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 （二）工作態(tài)度和工作能力
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 （三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核
副總負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的`爭議。
四、績效結(jié)果運用 （一）績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結(jié)果運用
采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （沖刺） 90-99分 -----1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
（2） 采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
�。�3） 采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
（4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。
績效考核方案 篇5
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A(chǔ)分：
護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經(jīng)領(lǐng)導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
�。�3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
�。�4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
�。�2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。
（3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務是否按時完成。
�、跇I(yè)務能力（10分）：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時效性。
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
⑤勞動紀律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的'員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊諔B(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%-30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%-10%
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。
五、護理人員崗位系數(shù)
前臺護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
�。ǎI業(yè)額×0.035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)
績效考核方案 篇6
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。
2、把考核結(jié)果用于員工評價
不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領(lǐng)域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
4、過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
5、設置過高的績效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設置的績效考核周期過長
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的'甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。
7、設立的績效考核指標過濫
有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)�？冃Э己�，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的，哪些東西是自己最應該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業(yè)的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);
3、按照組織架構(gòu)設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業(yè)指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現(xiàn)我們績效考核方案。
考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
②工作職責的履行情況(20%)
考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
績效考核方案 篇7
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業(yè)務進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結(jié)算準確，特制定本考核方案。考核結(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。
二、考核周期
1．月度考核：對統(tǒng)計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．季度考核：對統(tǒng)計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的`平均得分。
3．年度考核：考核統(tǒng)計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎(chǔ)分為100分，將考核得分乘以相應指標權(quán)重后計入考核總分。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
統(tǒng)計員績效考核表
考核項目考核指標指標說明/評分標準權(quán)重得分
采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%
采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表
提交及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%
統(tǒng)計報表歸檔及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%
對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
五、考核結(jié)果應用
考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。
績效考核結(jié)果應用
考核得分（A）考核結(jié)果應用
90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調(diào)20%，獎金發(fā)放80%
70≤A＜80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%
60≤A＜70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%
A＜60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
績效考核方案 篇8
為了增強責任意識，調(diào)動大家的積極性，提高工作效率、執(zhí)行力，確�！氨ＷC提前交貨”目標的實現(xiàn)，特制定本績效考核辦法。
第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產(chǎn)部、人事部
第三條 考核內(nèi)容：
生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項目，框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項目。
3、工資與績效掛鉤基數(shù)的確定：
�、虐嚅L、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產(chǎn)計劃完成率考核標準
1、以《月生產(chǎn)計劃表》與《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》為計算依據(jù)，《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》中的數(shù)據(jù)均為實際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的.《產(chǎn)品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應作沖減。
2、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計劃進度與周生產(chǎn)計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產(chǎn)能。
4、獎勵標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎8%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎12%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎16%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎5%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎8%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎10%。 月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎15%。
5、處罰標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%;
第六條 產(chǎn)品合格率達成率考核標準
1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報表》為計核依據(jù)。
2、產(chǎn)品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產(chǎn)品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數(shù)獎6%。
產(chǎn)品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數(shù)獎8%。
產(chǎn)品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數(shù)獎10%。
4、處罰標準(四個車間)：
產(chǎn)品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產(chǎn)品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數(shù)扣罰5%。
產(chǎn)品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數(shù)扣罰7%。
產(chǎn)品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%。
第七條 產(chǎn)品返工考核標準
1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標準：
�、僖浴懂a(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù)，按交接單批次和日期計算。
�、诟鞴ば蚩己藰藴柿炕缦拢�
造型班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
③返工產(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi)，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產(chǎn)品返工費用考核標準：
�、侔垂疚募蛾P(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進行責任劃分。
②按財務部統(tǒng)計《產(chǎn)品返工費用匯總表》進行相關(guān)人員扣款。
第八條 其它原因考核
�、俦豢己瞬块T因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù)，此外部因素由生產(chǎn)部裁定。
�、诋a(chǎn)品計劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計劃去完成相對應的產(chǎn)品，超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品，超出部分數(shù)量按30%計核產(chǎn)量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
績效考核方案 篇9
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
三.獎罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業(yè)績最好的.生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
績效考核方案 篇10
教學常規(guī)（70分）
1、計劃總結(jié)（5分）
�、賹W年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。
�、谟媱潯⒖偨Y(jié)撰寫不認真或不符合要求者扣1分。
�、鄄话磿r完成或隨意更改教學計劃者扣1分。
�、軐W期工作總結(jié)不按時上交者扣1分。
2、備課（20分）
�、艂湔n數(shù)量（5分）
備課節(jié)數(shù)達到應備節(jié)數(shù)得5分。
備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的'80%扣4分。
�、苽湔n質(zhì)量（15分）
�、贌o單元（或課題）教學計劃的扣2分。
②無集體備課記錄者扣2分。
�、劢贪竷�(nèi)容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。
④做不到一課一案者扣2分
�、萁虒W環(huán)節(jié)中不注重學生能力培養(yǎng)過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。
3、課堂教學（20分）
采用領(lǐng)導、教師評估和學生問卷調(diào)查兩種方式。
領(lǐng)導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。
4、作業(yè)批改（１０分）
�、偻瓿梢�(guī)定作業(yè)量得滿分，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分。
②作業(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。
�、圩鳂I(yè)批改無時間標志，評語不清楚不整潔扣１分。
�、苋鄙倥挠涗浺淮慰郏狈帧�
�、輰W生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣１分。
５、考試與輔導（５分）
�、贌o故不按學�；蛏弦患壗逃块T規(guī)定按時組織考試者每次扣２分。
�、诿看螠y試試卷必須全批全改，否則扣１分。
�、蹨y試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。
④測試后不及時進行輔導、查漏補缺，發(fā)現(xiàn)一次扣１分。
６、教研活動（１０分）
①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分。
�、诮處熋繉W期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分，扣完為止。
�、勐犝n記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。
�、軐M織教研活動不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣１分。
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