績效考核心得體會[必備15篇]
當(dāng)我們對人生或者事物有了新的思考時，就很有必要寫一篇心得體會，這樣我們就可以提高對思維的訓(xùn)練。一起來學(xué)習(xí)心得體會是如何寫的吧，下面是小編為大家收集的績效考核心得體會，希望對大家有所幫助。
![績效考核心得體會[必備15篇]](/pic/00/d0c4b5c3cce5bbe11_2.jpg)
績效考核心得體會1
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改善機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全面組織實(shí)施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：
一、開展績效考核的基本狀況
(一)開展前期調(diào)研
為確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑�(shí)施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，透過調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的`日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。
(三)制定考核方案
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
20xx年12月15日制定了《xx鄉(xiāng)績效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
xx鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計(jì))，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實(shí)施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《xx鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報(bào)名，采取競爭上崗位，對沒有人報(bào)名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績效考核工資分配狀況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個人的一季度績效工資，透過公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，個性是工青婦等群團(tuán)組織。
二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求;
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見推薦
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;
三是加強(qiáng)痕跡管理。
績效考核心得體會2
在參加酒店績效考核培訓(xùn)之后，我對酒店行業(yè)的績效考核有了更深入的了解和認(rèn)識。這次培訓(xùn)讓我明白，績效考核不僅是一種評估員工工作表現(xiàn)的工具，更是促進(jìn)酒店經(jīng)營管理的重要手段。
首先，績效考核培訓(xùn)讓我了解了酒店行業(yè)績效考核的特點(diǎn)和方法。在酒店行業(yè)中，績效考核通常包括服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率等多個方面，而這些方面都需要制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。同時，考核方法的選擇也需要考慮到酒店的實(shí)際經(jīng)營情況，確保考核結(jié)果能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。
其次，績效考核培訓(xùn)讓我意識到溝通與反饋的重要性。在酒店行業(yè)中，員工之間的溝通與合作是至關(guān)重要的。因此，績效考核不是一項(xiàng)孤立的工作，而是需要上下級之間進(jìn)行充分溝通和反饋。通過溝通和反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，進(jìn)而采取措施加以改進(jìn)。同時，上級也可以了解員工的需求和困難，為員工提供更好的'支持和幫助。
再次，績效考核培訓(xùn)讓我認(rèn)識到企業(yè)文化對考核的影響。企業(yè)文化是酒店的核心價值觀和行為規(guī)范，對員工的工作態(tài)度和行為有著重要的影響。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法時，需要考慮企業(yè)文化的因素，以引導(dǎo)員工更好地融入企業(yè)文化中，提高工作效率和質(zhì)量。
總之，通過參加酒店績效考核培訓(xùn)，我不僅了解了酒店行業(yè)績效考核的基本知識和方法，還意識到了績效考核在酒店經(jīng)營管理中的重要性和必要性。我相信，在未來的工作中，我會更好地運(yùn)用績效考核這一工具，促進(jìn)酒店的發(fā)展和員工的成長。
績效考核心得體會3
10—11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的'方法和技巧。
特殊是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項(xiàng)；是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著特殊重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比方對于績效面談的技術(shù)方面，就講解并描述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，呈現(xiàn)員工對本職工作的認(rèn)識，對缺乏之處進(jìn)行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全體員工的工作主動性和工作責(zé)任心。
從今，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，轉(zhuǎn)變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了進(jìn)展，面對市場競爭和人力管理方面所必需做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到進(jìn)展。
績效考核心得體會4
農(nóng)商銀行經(jīng)營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農(nóng)商銀行在績效考核中，堅(jiān)持做到了“六個結(jié)合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行所有的考核體系圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調(diào)整、實(shí)施，并且保持相對的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，也提出了“三大銀行”建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，我們的績效考核也應(yīng)該緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略來展開。
二、考核與科技結(jié)合緊密。科技是第一生產(chǎn)力，江南農(nóng)商銀行對科技的投入為績效考核提供了強(qiáng)有力的系統(tǒng)支撐�！跋到y(tǒng)能夠完成的，堅(jiān)決不要手工來完成。”系統(tǒng)貼近業(yè)務(wù)、貼近市場，貼近需要，實(shí)施KPI與BSC考核能靈活取數(shù)，既提升了效率，又增加了透明度。
三、考核與條線結(jié)合緊密。在江南農(nóng)商銀行，績效考核不但僅財(cái)務(wù)部門的工作，是每個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實(shí)行二次分配考核，對機(jī)關(guān)也實(shí)施單獨(dú)的量化考核，使各個業(yè)務(wù)條線的工作履職與績效考核緊密關(guān)聯(lián)起來。
四、考核與員工結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權(quán)，很好地保護(hù)了員工的積極性。對員工實(shí)行等級管理制、數(shù)量單價制、信息公開制，而且專門對員工實(shí)行績效考核的宣講，在手機(jī)銀行APP上嵌入“員工天地”，使績效考核工作具備良好的群眾基礎(chǔ)。
五、考核與實(shí)際結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行在考核過程中與時俱進(jìn)，適時調(diào)整考核重點(diǎn)與考核要求，跟進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和年度工作目標(biāo)的達(dá)成，使考核體系保持持久的生命力。比如今年5—9月對客戶經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點(diǎn)列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核與使用結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行將考核結(jié)果即時兌現(xiàn)，并使用到機(jī)構(gòu)等級、員工等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。荊州農(nóng)商銀行借助江南農(nóng)商銀行績效考核的“神”與“形”，確實(shí)有很多學(xué)習(xí)的地方。在績效考核中，我們將在省聯(lián)社的統(tǒng)籌推動下，對機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行等級管理，努力做好以下五個方面的'工作：
做好考核體系設(shè)計(jì)工作�？己梭w系不但要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的業(yè)務(wù)發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和連續(xù)性，基層支行才能更好地適合“指揮棒”，推動業(yè)務(wù)發(fā)展。
做好機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展工作。對支行準(zhǔn)確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點(diǎn)匹配不同的人力資源，將支行從交易服務(wù)型轉(zhuǎn)向服務(wù)營銷型。對部室實(shí)行區(qū)分，分前中后臺實(shí)行管理。對管理人員按照對業(yè)績的貢獻(xiàn)度，匹配不同的崗位工資。
做好資本消耗考核工作。在業(yè)務(wù)考核中要充分考慮對經(jīng)濟(jì)資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務(wù)重點(diǎn)激勵。充分考慮對人力資本的消耗，對人力投入少、替代率高的產(chǎn)品和渠道實(shí)行傾斜。
做好績效考核激勵工作。調(diào)動基層網(wǎng)點(diǎn)實(shí)行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產(chǎn)生的績效，讓員工享受到“紅利”。調(diào)動條線參與績效考核的積極性，分塊實(shí)行考核。對績效考核即時兌現(xiàn)，多層級公開，對機(jī)構(gòu)和人員根據(jù)考核結(jié)果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。
做細(xì)考核指標(biāo)調(diào)整工作。對部分指標(biāo)完成設(shè)定時間系數(shù)、對部分業(yè)務(wù)量合理實(shí)行折算，對年度中間需要重點(diǎn)推動的項(xiàng)目預(yù)留“接口”，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調(diào)整，確保經(jīng)營目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。
績效考核心得體會5
隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制，營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實(shí)行“按績?nèi)〕辍�；通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊(duì)員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言，“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕�、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效�！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的'專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率�？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫出客觀的考評報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；
其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序；
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹鳎瑢⒇?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵機(jī)制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。
專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能。
績效考核心得體會6
在參加電廠績效考核培訓(xùn)之后，我對績效考核有了更深入的了解和認(rèn)識。這次培訓(xùn)讓我明白，績效考核不僅僅是對員工的工作成果進(jìn)行評估，更是一種管理方式和手段，旨在提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
首先，績效考核培訓(xùn)讓我了解了考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法的制定。在電廠中，績效考核通常包括生產(chǎn)指標(biāo)、安全指標(biāo)、設(shè)備維護(hù)指標(biāo)等多個方面。這些指標(biāo)需要明確、具體、可衡量，以確�？己说墓院涂陀^性。同時，考核方法的選擇也需要考慮到電廠的'實(shí)際情況，確�？己私Y(jié)果能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。
其次，績效考核培訓(xùn)讓我意識到溝通與反饋的重要性�？冃Э己瞬皇且豁�(xiàng)孤立的工作，而是需要上下級之間進(jìn)行充分溝通和反饋。通過溝通和反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，進(jìn)而采取措施加以改進(jìn)。同時，上級也可以了解員工的需求和困難，為員工提供更好的支持和幫助。
績效考核培訓(xùn)讓我認(rèn)識到企業(yè)文化對考核的影響。企業(yè)文化是電廠的核心價值觀和行為規(guī)范，對員工的工作態(tài)度和行為有著重要的影響。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法時，需要考慮企業(yè)文化的因素，以引導(dǎo)員工更好地融入企業(yè)文化中，提高工作效率和質(zhì)量。
績效考核心得體會7
績效考核是企業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作，它可以有效地評估員工的工作表現(xiàn)、提高員工的工作積極性和激勵員工的發(fā)展動力。而宣讀績效考核指標(biāo)這一環(huán)節(jié)，更是績效考核工作的關(guān)鍵。在我參與宣讀績效考核指標(biāo)的過程中，通過積極的參與和思考，我對績效考核和指標(biāo)制定有了一些新的體會和心得，下面將進(jìn)行深入探討。
首先，宣讀績效考核指標(biāo)是對員工工作質(zhì)量和績效的展示。在宣讀績效考核指標(biāo)時，我們需要詳細(xì)闡述自己一年來的工作目標(biāo)和完成情況，以及達(dá)到這些目標(biāo)所付出的努力。通過宣讀指標(biāo)，我們可以清楚地向管理層表明自己的職責(zé)和能力，讓他們對自己的工作有更加準(zhǔn)確的了解。同時，宣讀績效考核指標(biāo)也是一個展示自己成果和估算工作價值的機(jī)會。通過對工作成果的分析和匯報(bào)，我們可以讓管理層更全面地評估我們的工作質(zhì)量和業(yè)績，從而對我們的工作進(jìn)行合理的評價和獎勵。
其次，宣讀績效考核指標(biāo)是對個人發(fā)展的探索和思考。在宣讀績效考核指標(biāo)時，我們不僅要描述過去的工作，還要對未來的工作進(jìn)行展望和規(guī)劃。它強(qiáng)調(diào)了個人對自身發(fā)展的思考和規(guī)劃，要求我們對自己的職業(yè)生涯有清晰明確的目標(biāo)和規(guī)劃。通過對自身優(yōu)劣勢的評估和對市場需求的'分析，我們可以更好地選擇適合自己的職業(yè)方向和發(fā)展路徑。宣讀績效考核指標(biāo)不僅要求我們有宏大的目標(biāo)，更要求我們制定實(shí)際可行的計(jì)劃和策略，以實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)愿景。
再次，宣讀績效考核指標(biāo)是對企業(yè)績效和團(tuán)隊(duì)合作的思考。在宣讀績效考核指標(biāo)時，我們要把個人的工作與企業(yè)績效和團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行結(jié)合，展示個人在整個團(tuán)隊(duì)中的作用和貢獻(xiàn)。我們需要描述自己如何協(xié)同團(tuán)隊(duì)完成工作目標(biāo)，如何影響團(tuán)隊(duì)成員積極進(jìn)取，以及在團(tuán)隊(duì)中如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢和能力。通過宣讀績效考核指標(biāo)，我們可以體會到團(tuán)隊(duì)合作的重要性和團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)性。只有通過良好的團(tuán)隊(duì)合作，才能實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)績效的最優(yōu)化。
最后，宣讀績效考核指標(biāo)是對自己工作的反思和總結(jié)。在宣讀績效考核指標(biāo)時，我們需要對自己一年來的工作進(jìn)行客觀的評估和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)工作中的不足和問題，并提出改進(jìn)的對策和措施。在這個過程中，我們不僅要看到自己的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步，更要勇于面對自身的不足和局限性。通過對工作的反思和總結(jié)，我們可以不斷提高和成長，找到自己在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)方面的短板，并制定相應(yīng)的個人發(fā)展計(jì)劃，以進(jìn)一步提升工作能力和成就。
綜上所述，宣讀績效考核指標(biāo)是績效考核工作的重要組成部分。通過宣讀績效考核指標(biāo)，我們可以展示工作質(zhì)量和績效，探索個人發(fā)展，思考企業(yè)績效和團(tuán)隊(duì)合作，以及對自身工作進(jìn)行反思和總結(jié)。通過這一環(huán)節(jié)的參與和思考，我對績效考核和指標(biāo)制定有了更加深入的理解，也更加清晰地認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和不足。相信在今后的工作中，我將更加注重績效的指標(biāo)制定和評估，以更好地提高工作質(zhì)量和業(yè)績。
績效考核心得體會8
通過參與此次會議，讓我生疏到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會。
一、班組績效管理中存在的問題及生疏
1。對績效管理生疏缺乏。有些部門領(lǐng)導(dǎo)連自己都生疏不到績效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認(rèn)為績效管理只不過是一種獎優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過程中以工作匯報(bào)的形式應(yīng)付企業(yè)高層，以冷淡的管理意識傳達(dá)班組，正是這種理念造成果
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容無視。作為企業(yè)根底團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
正確的生疏并實(shí)施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確保績效管理工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)。績效管理是鼓舞班組每一個成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運(yùn)行環(huán)節(jié)中對消逝的問題進(jìn)展準(zhǔn)時反響，準(zhǔn)時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問題不反響，以一種反正錯不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)展的'根本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績效管理問題的重要手段。
3。績效考核的落實(shí)。績效考核的結(jié)果對于班組來說至關(guān)重要。這不僅關(guān)系著班組的整體利益，還包含了對個人素養(yǎng)、班組整體優(yōu)劣的表達(dá)�？冃Э己送ǔＥc酬薪掛鉤，這對績效管理能否取得實(shí)效至關(guān)重要。落實(shí)績效考核制度，落實(shí)績效
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
二、班組績效管理下一步工作的思路
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升〞是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求。績效管理強(qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成局部，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意�？傊�，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎懲。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說明，假設(shè)管理者在績效打算制定以及工作實(shí)施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
三、心得體會總結(jié)
總結(jié)會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問題；必需生疏到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建立的不斷深化，運(yùn)檢修理部班組專業(yè)內(nèi)
容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應(yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用�？冃Ч芾響�(yīng)是整個單位的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動力，在將來的工作和班組建立工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績效考核心得體會9
為了強(qiáng)化服務(wù)意識，規(guī)范員工行為，提升員工從業(yè)素質(zhì)和管理水平，提高客戶滿意度，我很贊同《首問責(zé)任制辦法》。
首先，我們應(yīng)該以《首問責(zé)任制辦法》中的“責(zé)任”為核心，責(zé)任到人，一層接一層的關(guān)系。物業(yè)管理工作復(fù)雜多樣，《首問責(zé)任制辦法》的'實(shí)施，有助于提高員工的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，從而提高整個物業(yè)服務(wù)的水平。物業(yè)公司是一種服務(wù)性行業(yè)公司，《首問責(zé)任制辦法》能夠讓員工樹立正確的職業(yè)道德，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)素養(yǎng)，使每個員工身上就能體現(xiàn)出責(zé)任心、禮節(jié)禮貌以及道德、品德等。
現(xiàn)在，我們蘇房物業(yè)公司正在不斷發(fā)展，《首問責(zé)任制辦法》這一制度能夠很快地實(shí)現(xiàn)對物業(yè)管理人員的規(guī)范和管理，逐漸發(fā)展成為蘇州一個新的服務(wù)行業(yè)品牌公司，使蘇房物業(yè)在變革中，成為蘇州物業(yè)管理行業(yè)的領(lǐng)頭羊。
績效考核心得體會10
正是江南好風(fēng)景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機(jī)會近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、激勵辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)”化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈�？冃Щ顒t人力活，績效強(qiáng)則人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的'公平性。同時將對部分績效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”�？己顺隽夹�。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核心得體會11
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：
一、什么是績效？
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為。表現(xiàn)極其結(jié)果�？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量。質(zhì)量。效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者。事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核？
績效考核就是用系統(tǒng)的方法。原理。評定。測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價�？冃Э己耸菃T工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋。報(bào)酬管理。職務(wù)調(diào)整。工作改進(jìn)。為什么要搞績效考核？
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃。人事決定與調(diào)整。工作分析和員工招聘。人力資源培訓(xùn)。獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織。簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的`考核者。得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫。管理者和員工對績效考核都充滿偏見。績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計(jì)表格。填表。存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)。員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時間。周期�？冃в涗洝�
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃。人事決定與調(diào)整。工作分析和員工招聘。人力資源培訓(xùn)。獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門。各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定。輔導(dǎo)實(shí)施。考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。
績效考核心得體會12
首先，我認(rèn)為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價，有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個人的價值。
一、對考核的態(tài)度
大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認(rèn)識應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來。
馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗(yàn)和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對員工實(shí)現(xiàn)自身與社會價值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法�？己藢τ谄髽I(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認(rèn)為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考核的認(rèn)識度不夠的原因。
則此時，人云亦云。
二、對考核的認(rèn)識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo))，非得設(shè)置一些沒有意義的個人目標(biāo)，與工作沒有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過程中員工就會敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過場。那么在最終評定時，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認(rèn)識應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個人行為目標(biāo)時，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個人提升有實(shí)際意義的行為，最終會影響其未來并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會很樂意的去執(zhí)行。
三、考核的過程
進(jìn)行員工考核工作時，必須要有一個標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，才能得出較公正的評價，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評價鑒定才能越準(zhǔn)確。不然會大量的'摻雜主觀因素，導(dǎo)致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯誤，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的，與員工達(dá)成共識，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。
四、執(zhí)行具體操作過程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r，無意的出現(xiàn)對態(tài)度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。
其次，對標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時，就會低估員工應(yīng)得到的評價。
因此，必須要對考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說明，并對員工在考核過程中會出現(xiàn)的問題進(jìn)行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考核過程中的溝通面談
有些時候，我們在考核溝通時面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認(rèn)為，考核過程中進(jìn)行溝通和面談，是一個極其重要的一個環(huán)節(jié)，因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。
當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn)。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個人價值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。
績效考核心得體會13
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；
2、對于計(jì)劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進(jìn)行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的`；
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核心得體會14
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
其次，“不積小流，無以成江�！薄３晒Φ拿恳徊�，對于一個人來講，需要嚴(yán)謹(jǐn)、踏實(shí)、耐煩的.去走；對于一個集體來講，還需要大家一片熱忱的責(zé)任感和仆人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的力氣是有限的，所以要靠全體員工的相互協(xié)作來共同維護(hù)集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢預(yù)備中，我們在站領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一部署下，大家從思想上統(tǒng)一，認(rèn)識到檢查1 / 10
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補(bǔ)，在大家心里只有一個愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級部門每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈ΑΡ仍u審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預(yù)備，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
績效考核心得體會15
通過參與此次會議，讓我認(rèn)識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會。
一、班組績效管理中存在的問題及認(rèn)識
1、對績效管理認(rèn)識缺乏。有些部門領(lǐng)導(dǎo)連自己都認(rèn)識不到績效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認(rèn)為績效管理只不過是一種獎優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過程中以工作匯報(bào)的形式應(yīng)付企業(yè)高層，以冷淡的管理意識傳達(dá)班組，正是這種理念造成果
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的認(rèn)識并實(shí)施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確�？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷�(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)。績效管理是激勵班組每一個成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運(yùn)行環(huán)節(jié)中對消滅的問題進(jìn)行準(zhǔn)時反饋，準(zhǔn)時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
班組不是獨(dú)立的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)行的基本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績效管理問題的重要手段。
3、績效考核的落實(shí)�？冃Э己说慕Y(jié)果對于班組來說至關(guān)重要。這不僅關(guān)系著班組的整體利益，還包含了對個人素養(yǎng)、班組整體優(yōu)劣的表達(dá)�？冃Э己送ǔＥc酬薪掛鉤，這對績效管理能否取得實(shí)效至關(guān)重要。落實(shí)績效考核制度，落實(shí)績效
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識到自身所存在的'問題，激勵、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
二、班組績效管理下一步工作的思路
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求�？冃Ч芾韽�(qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意�？傊�，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、掛念班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎懲。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實(shí)施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
三、心得體會總結(jié)
總結(jié)會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問題；必需認(rèn)識到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運(yùn)檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨�(yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動力，在將來的工作和班組建設(shè)工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
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